0企业如何与员工签订劳动合同和争议的解决
企业如何预防和处理劳动争议
企业如何预防和处理劳动争议作者：朱宝华郝志河来源：《西部大开发·中旬刊》2012年第10期摘要：劳动争议纠纷发生是企业经营过程中比较常见，而且比较头痛又必须面对的问题。
随着社会的发展和整个国民素质的提高，劳动者的法律意识迅速增强，劳动者维权意识的提高，企业与劳动者之间因劳动关系而引起的争议日趋增多。
尤其是自新的《劳动合同法》的正式实施，对劳动者保护的法律条款更加明确、具体。
而且劳动争议纠纷往往实行举证责任倒置，也即企业负有举证责任。
面对劳资纠纷，迫使企业投入大量人力、财力、物力去应对。
如何预防，如何处理，已成为众多企业的大事。
笔者站在企业的角度，结合企业管理实际和司法实践，提出对策，供企业经营管理人员参考。
关键词：劳动争议；预防；合同法中图分类号： D922.5 文献标识码： A 文章编号： 1009-8631（2012）10-0045-02一、劳动争议的预访劳动争议重在预防。
预防劳动争议，首先要规范企业行为，作到依法治企。
企业要在劳动法律、法规、规章范围内活动。
《劳动法合同法》是规范企业与劳动者权利义务关系的基本法律，企业经营管理者必须学习和熟悉《劳动法合同法》的基本内容，并应严格遵守。
在此基础上企业经营者还必须学习和熟悉与《劳动法合同法》密切相关的法律、法规、规章，如《民事诉讼法》、《工会法》、《企业职工奖惩条例》、《工伤保险条例》、《企业劳动争议处理条例》等。
其次，为了有效预防劳动争议的发生，企业应当在不与国家劳动法律、法规、规章相抵触的前提下，结合本企业实际，建立健全各项具体的且有效的有关劳动管理方面的规章制度，并予以公示，主要包括下列几方面：1.建立详实员工履历档案。
履历档案一般记录员工的历史背景和社会关系，其重要性不可忽视，一旦员工出现不测可及时通知其亲属，如员工无故旷工即可寄特快至其记录住址，保留有效证据，等等。
2.规范劳动合同管理制度。
劳动合同是明确企业与劳动者权利义务的法律文书。
企业用工风险规避
一、企业用工过程中风险规避由于对法律法规学习研究不够深入，或者根本不了解法律是如何规定的，导致不少企业在无意中就违反了法律的强制性规定，在与劳动者出现纠纷时，往往处于不利地位。
以下就几个常见维权漏洞简述之：1、用人单位的员工手册、规章制度存在违反劳动法律法规及政策规定或没有经过“公示”程序。
结果：导致发生劳动仲裁或者劳动诉讼时，用人单位处于不利地位，有苦说不出，并因此败诉。
依据《劳动合同法》第四条的规定及最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释一第19条之规定，只有通过民主程序制定的规章制度，并且该规章制度不违反法律、行政法规及政策规定，并且已向劳动者公示的，才可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
在实践中，经常出现如下的情况：1、用人单位在制定、修改或者决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，未经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，未与工会或者职工代表平等协商确定。
2、直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项未公示、未告知劳动者。
3、公示或告知方法使用不当而导致无法向仲裁庭或法庭举证的。
实践中企业应当在管理制度上进行有效防范，对于企业规章及劳动纪律，除应尽量详细地制定条款外，还应以适当方式告知职工，这样，一旦发生纠纷，就不会出现员工存在否认有此规定的情况。
故用人单位应当严格履行“民主程序”，并保留已经履行民主程序的相关书面证据。
此外，严格履行“公示程序”，在规章制度公示或告知时选择易于举证的公示或告知方式，并保留已公示或告知的书面证据。
2、建立劳动关系过程中由于员工自身的故意或者用人单位不重视，导致不订立或迟延订立劳动合同。
结果：用人单位并没有提供相关证据以证明是员工自身的原因，用人单位因此承担双倍工资赔偿的法律责任。
依据《劳动合同法》第十条的规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
全员劳动合同制
全员劳动合同制简介全员劳动合同制是指企业实行全员签订劳动合同的制度。
通过建立全员劳动合同制，可以明确员工的权利和义务，保障劳动关系的稳定性和公平性。
本文将从以下几个方面介绍全员劳动合同制的背景、内容、实施过程以及对企业和员工的影响。
背景在过去的劳动关系中，许多企业采用的是非全员劳动合同制，即只有部分员工与企业签订劳动合同，而其他员工则以其他形式与企业建立劳动关系。
这种做法在一定程度上导致了劳动关系的不稳定和不公平，容易引发劳资纠纷，对企业的可持续发展产生负面影响。
内容全员劳动合同制的实施要求企业与所有员工签订劳动合同，并明确约定双方的权利和义务。
具体内容包括但不限于以下几个方面：1. 基本信息劳动合同应包括员工的姓名、性别、身份证号码、联系方式等基本信息，以确保劳动关系的真实性和合法性。
2. 工作岗位与职责劳动合同应明确员工的工作岗位和职责，确保员工在其擅长的领域发挥最大的价值，提高工作效率和质量。
3. 工作时间与休假劳动合同应规定员工的工作时间和休假制度，确保员工的合法权益得到保障，同时保证企业的正常运转。
4. 薪酬与福利劳动合同应约定员工的薪酬标准和福利待遇，确保员工在付出劳动的同时，获得公平合理的报酬和福利。
5. 保密义务与知识产权劳动合同应明确员工的保密义务和对知识产权的保护责任，确保企业的商业秘密和知识产权不受侵犯。
实施过程全员劳动合同制的实施过程包括以下几个步骤：1. 制定劳动合同制度企业应制定全员劳动合同制度，明确劳动合同的签订标准、程序和内容要求，为实施全员劳动合同制奠定基础。
2. 签订劳动合同企业应与所有员工签订劳动合同，按照合同制度的要求，明确双方的权利和义务。
3. 履行劳动合同企业和员工应按照劳动合同的约定履行各自的义务，确保劳动关系的稳定性和公平性。
4. 监督与解决纠纷企业应建立健全的劳动合同监督机制，及时发现和解决劳动合同履行中存在的问题和纠纷。
对企业的影响全员劳动合同制对企业具有以下几个方面的积极影响：1. 劳动关系稳定全员劳动合同制的实施可以增强企业与员工之间的合作关系，提高员工的归属感和忠诚度，从而增加劳动关系的稳定性。
2024年企业雇佣员工劳动合同范文（二篇）
2024年企业雇佣员工劳动合同范文年月日，甲乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，依照《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，制定了本劳动合同，旨在共同遵守以下条款。
一、劳动合同当事人基本信息甲方作为劳动合同的一方，应提供包括法定代表人或委托代理人、注册地址及经营地址等基本信息。
乙方作为劳动合同的另一方，应提供性别、户籍类型、居民身份证号码、工作起始时间、家庭住址及在京居住地址等基本信息。
二、劳动合同期限本合同为固定期限劳动合同，自年月日起生效，试用期至年月日止，合同于年月日终止。
三、工作内容与地点乙方应同意根据甲方工作需求，担任相应岗位（工种）的工作，工作区域或地点按甲方规定执行。
乙方的工作应达到甲方规定的标准。
四、工作时间和休息休假甲方将根据法律法规，合理安排乙方的工时制度，并确保乙方享有法定的休息日和休假制度。
五、劳动报酬甲方将按照约定的日期，以货币形式支付乙方工资。
乙方试用期的工资标准按照双方约定执行。
若甲方生产工作任务不足导致乙方待工，甲方将按照约定支付乙方生活费。
六、社会保险及其他福利待遇甲乙双方将依照国家和北京市的规定参加社会保险，甲方将负责为乙方办理相关手续并承担相应义务。
乙方患病或非因工负伤的医疗待遇，以及患职业病或因工负伤的待遇，均按照国家和北京市的相关规定执行。
甲方还将为乙方提供包括五险一金在内的福利待遇。
七、劳动保护、劳动条件和职业危害防护甲方将根据国家相关法律法规，为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品，并建立完善的职业病防治责任制度。
八、劳动合同的解除、终止和经济补偿甲乙双方在解除、终止或续订劳动合将遵循《中华人民共和国劳动合同法》及国家和北京市的相关规定。
甲方在解除或终止合将为乙方出具证明，并在规定时间内办理档案和社会保险关系转移手续。
九、其他约定甲乙双方在本合同中增加以下约定：应聘人员登记表信息必须真实准确，特殊工种需持证上岗，严格遵守公司制度，服从工作安排，对玩忽职守或督导不力导致的损失追究经济责任。
与新员工签订劳动合同流程环节
与新员工签订劳动合同流程环节1.概述签订劳动合同是公司与新员工建立雇佣关系的重要环节。
通过签订劳动合同，雇主与雇员确认了双方的权益和责任，并规范了双方的工作关系。
本文将介绍与新员工签订劳动合同的流程环节，帮助公司管理人员更好地了解和实施这一过程。
2.准备工作在与新员工签订劳动合同之前，公司需要先完成以下准备工作：2.1.确定合同版本根据公司政策和法律法规，确定适用于新员工的劳动合同版本。
不同岗位、不同劳动关系类型可能对应不同的合同模板，需要确保所使用的合同文本是符合法律要求的。
2.2.准备合同模板在确定合同版本后，准备相应的合同模板。
合同模板应包含公司基本信息、雇员信息、劳动关系细则、工资福利、劳动保障等内容，确保合同覆盖了相关法律法规的要求，同时能够保护公司和员工的合法权益。
2.3.验证合同合法性在使用合同模板前，公司法务部门或专业律师应对合同文本进行审核，确保合同合法性。
法务部门将根据国家、地方相关政策及劳动法规的最新要求来审查合同条款。
3.签订合同流程一般情况下，与新员工签订劳动合同的流程包括以下环节：3.1.安排面谈公司人事部门或直接上司应与新员工安排面谈，进一步了解其个人情况、背景和能力，确保其符合公司的招聘要求，并与其沟通劳动合同的相关事宜。
3.2.合同讨论与修改根据面谈的情况，双方可对合同条款进行讨论与修改。
公司可根据新员工的具体情况，在合同中增减相应的条款，以更好地满足双方的需求。
3.3.合同审查与确认经双方确认后，合同需提交给公司法务部门或专业律师进行审查。
审查主要包括合同的合法性、有效性等方面的检查，确保合同条款符合法律法规要求。
3.4.签署合同经过审查确认后，合同正本需由公司和新员工双方签署。
双方应在合同的适当位置签名，并填写相应的日期，以表示对合同内容的认可和接受。
3.5.合同归档签署完毕后，公司应将合同正本归档妥善保存，以备日后查阅和管理。
同时，应向新员工提供一份合同副本作为其个人档案的重要组成部分。
中华人民共和国企业劳动争议处理条例
中华人民共和国企业劳动争议处理条例中国政府门户网站 2005年08月06日【字体：大中小】（1993年6月11日国务院第五次常务会议通过1993年7月6日中华人民共和国国务院令第117号发布）目录第一章总则第二章企业调解第三章仲裁第四章罚则第五章附则第一章总则第一条为了妥善处理企业劳动争议，保障企业和职工的合法权益，维护正常的生产经营秩序，发展良好的劳动关系，促进改革开放的顺利发展，制定本条例。
第二条本条例适用于中华人民共和国境内的企业与职工之间的下列劳动争议：（一）因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议；（二）因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议；（三）因履行劳动合同发生的争议；（四）法律、法规规定应当依照本条例处理的其他劳动争议。
第三条企业与职工为劳动争议案件的当事人。
第四条处理劳动争议，应当遵循下列原则：（一）着重调解，及时处理；（二）在查清事实的基础上，依法处理；（三）当事人在适用法律上一律平等。
第五条发生劳动争议的职工一方在三人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加调解或者仲裁活动。
第六条劳动争议发生后，当事人应当协商解决；不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解；调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。
劳动争议处理过程中，当事人不得有激化矛盾的行为。
第二章企业调解第七条企业可以设立劳动争议调解委员会（以下简称调解委员会）。
调解委员会负责调解本企业发生的劳动争议。
调解委员会由下列人员组成：（一）职工代表；（二）企业代表；（三）企业工会代表。
职工代表由职工代表大会（或者职工大会，下同）推举产生；企业代表由厂长（经理）指定；企业工会代表由企业工会委员会指定。
调解委员会组成人员的具体人数由职工代表大会提出并与厂长（经理）协商确定，企业代表的人数不得超过调解委员会成员总数的三分之一。
企业劳动争议的预防与处理技巧
过大致是这样 的 员工李某 １５ ９ ７年 出 生 ， 原 ３２万 元 ， 计 ２ ． 元 。作 为 公司 人 力 资 源 ． 总 ４８万
务 关 系 ， 方 一切 权 利 与 义务 必 双 须 以 国 家法律 法规 为 准 绳 ， 臾 须 不 能偏 离 ， 则就 会 产 生 劳 动 争 否 议 ， 至 诉诸 法律 解 决 、给 企 业 甚
企 业 天地
企 业劳 动 争 议 的预 防 与处 理 技 巧
◎文／ 向阳 苑
市 场 经 济 奈 件 下 人 力 资 源 笔 者 所 在 单 位 下 属 的 ～ 家 生 产 型 企 业 就
医疗 费 ９７万 元 ，未 签 订 劳 动 合 同 ５６万 元 ， ． 未 缴 社 会 保 险 损 失 ６３万 元 ，支 付 病 假 工 资 部 负责 人 ， 者 受 命 负 责处 理 此 案 。经 过 深入 笔
出规 定 以 及档 案 在 外 地 等 因 素 所 限 ，无 法 办 理 社 保 。据 此 ，企 业 方 答辩 企 业 与 李 某 在
２０ ０ ５年 签 订 有 为 期 ３年 的 劳 动 合 同 ， 是 劳 只 动 合 同 到期 后 没 有 及 时续 签 。按 照 《 高 人 民 最 法 院 关 于 审 理 劳 动 争 议 案 件 适 用 法律 若 干 问
力 资源 管理 规 律 ， 范与 化 解 பைடு நூலகம் 防
力 资 源 管 理 风 险 ，创 建 和 谐 企
业 、 谐社 会 和
达 到 目的后 ，０ ０年 ５月 ，李 某 一 纸 诉 状 投 题 的 解 释 》 十 六 条 “ 动 合 同期 满 后 ， 动 ２１ 第 劳 劳 诉 至 市 劳 动 争 议 仲裁 委 员 会 ，要 求 企 业 赔 偿 者 仍在 原 用 人 单 位 工 作 ，原 用 人 单 位 未 表 示
与新员工签订劳动合同流程环节
与新员工签订劳动合同流程环节劳动合同是雇主与员工之间的重要法律文件，详细规定了双方在工作方面的权利和义务。
签订劳动合同对于双方来说都具有重要意义，因为它确保了雇主和员工在工作关系中的平等和公平。
本文将介绍与新员工签订劳动合同的流程环节。
一、前期准备在与新员工签订劳动合同之前，雇主需要做一些前期准备工作。
首先，雇主应该明确招聘的岗位和要求，并进行招聘广告的发布和筛选应聘者。
在面试过程中，雇主需要对应聘者进行背景调查和资格审核，以确保其符合岗位要求。
同时，雇主还需了解并制定公司的薪酬政策和福利待遇。
二、发送录用通知一旦雇主决定录用某位应聘者，他们需要发送录用通知以确认该申请人愿意接受以及关于职位、工资、工作时间等方面的信息。
录用通知应包括公司名称、录用申请人姓名、职位、起薪和薪酬待遇、工作地点、工作时间等基本信息，并要求应聘者在接受通知后几天内提供必要的文件和个人信息。
三、签订劳动合同1.准备合同草案雇主在签订劳动合同之前，需要准备一份合同草案。
合同草案应包括雇主和员工的基本信息，如姓名、身份证号码、联系方式等，以及职位、工资、工作时间、工作地点、试用期、福利待遇等具体工作条款。
2.与员工进行沟通雇主应与新员工进行面谈，详细介绍合同的内容，并回答员工可能有的问题。
在这个过程中，雇主应确保员工对合同中的条款有充分的理解，并能够明确表达自己的权益要求。
3.修改和确认合同根据与员工的沟通和协商，雇主可能需要修改合同草案中的一些条款。
经过双方达成一致后，合同草案需要进行必要的修改和确认。
双方应当遵守国家相关法律法规，确保合同的合法性。
四、签字和备份在双方对合同内容无异议的情况下，劳动合同需要由雇主和员工进行签字，并盖章加以确认。
双方签字后，应保留一份加盖有双方签章的正式合同备份。
五、劳动合同生效劳动合同一经双方签字确认并备份，即正式生效。
从合同生效之日起，雇主和员工必须履行合同中规定的条款和义务。
六、合同终止当合同到期或者出现某些情况导致合同需终止时，双方应根据合同中的解除条款，进行协商并提前通知对方。
公司人事处理劳动纠纷流程
公司人事处理劳动纠纷流程
处理劳动纠纷是公司人事工作中非常重要的一环，以下是一般
公司处理劳动纠纷的流程：
1. 接收投诉，当有员工提出劳动纠纷投诉时，人事部门应立即
接收投诉，并确保保密性和公正性。
2. 调查核实，人事部门应该展开调查，收集相关证据和资料，
以核实投诉的真实性和合理性。
这可能包括与涉及的员工进行面谈，收集文件和记录等。
3. 协商解决，一旦核实了投诉，人事部门应该尝试与相关各方
进行协商，寻求和解。
这可能需要与员工、管理层和工会进行沟通，以寻求达成双方都能接受的解决方案。
4. 纠纷调解，如果协商解决无法达成一致，公司可以考虑进行
纠纷调解。
这可能需要引入独立的调解员或第三方中介机构，协助
双方就纠纷达成和解。
5. 法律程序，如果通过协商和调解无法解决纠纷，公司可能需
要考虑诉诸法律程序。
这可能包括起诉或寻求仲裁，根据当地劳动法律法规进行处理。
6. 结案和监督，无论最终解决方式是什么，人事部门都应确保纠纷得到妥善解决，并建立监督机制，以防止类似纠纷再次发生。
总的来说，处理劳动纠纷需要公司人事部门保持公正、客观和专业，同时注重与员工和相关各方的沟通和协商，以便尽快、妥善地解决纠纷。
同时，遵循当地的劳动法律法规也是非常重要的。
企业如何签订劳动合同
企业如何签订劳动合同劳动合同，是指劳动者与用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议。
那么，企业如何签订劳动合同呢？下面大家就随小编一起去了解一下吧！《劳动合同法》规定，建立劳动关系应当签订劳动合同，企业应当在用工之日起一个月内与员工签订劳动合同。
这是法律对签订劳动合同期限的要求，也就是说，一个员工到一个企业工作后，自其到岗之日起，企业应当至迟在一个月内与其签订劳动合同。
在这里，还有两个小问题，其一，岗前培训算不算用工，岗前培训期间是否要计算到一个月的期限内，回答是肯定的，员工进行岗前培训也是在完成企业安排的工作任务，是在为工作作准备，企业这个时候不但应当与员工签订劳动合同，还应当向员工支付工资。
其二，可不可以提前与员工签订劳动合同？这个回答也是肯定的，企业可以在员工到岗前就与其签订劳动合同。
根据《劳动合同法》的规定，企业自用工之日起与员工建立劳动关系，也就是说，无论企业何时与员工签订劳动合同，双方劳动关系都自员工到岗之日起建立，双方权利义务关系也自此时生效。
如果企业与员工签订劳动合同，而员工实际未到岗位上班，企业并不因此承担相应的用工后果，反而可以向员工主张其未按合同约定到岗上班给企业造成的损失。
说了这么多，总结起来，只要企业在员工到岗之日起满一个月之日以前与员工签订劳动合同，都是符合法律规定的。
劳动合同是明确劳动关系双方权利义务的书面文件，是双方当事人共同的意思表示，但作为一类特殊的合同，劳动合同包含一些法律规定的必备内容。
按照《劳动合同法》的规定，劳动合同应当包括以下几项必备条款：1、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；2、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；3、劳动合同期限；4、工作内容和工作地点；5、工作时间和休息休假；6、劳动报酬；7、社会保险；8劳动保护、劳动条件和职业危害防护。
除了以上必备的条款外，企业和员工还可以自主的在劳动合同中约定一些内容，比如规章制度的种类、名称、范围及规章制度的效力，调整工作岗位、专项培训、商业秘密、竞业限制等内定。
劳动合同管理制度范文
劳动合同管理制度范文第一章总则第一条为了加强劳动合同管理，规范劳动合同签订、履行、变更、解除和终止行为，维护用人单位和劳动者的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合本企业实际，制定本制度。
第二条本制度适用于本企业与员工之间的劳动合同管理工作。
第三条本企业劳动合同管理工作应遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
第四条本企业法定代表人或其委托代理人负责劳动合同的管理工作，并对劳动合同管理的合法性负责。
第二章劳动合同的签订第五条企业与员工建立劳动关系，应当自员工入职之日起一个月内，按照法律法规和本企业规定，签订书面劳动合同。
第六条劳动合同应当明确双方的权利和义务，主要包括以下内容：（一）劳动合同期限；（二）工作内容和工作地点；（三）工作时间和休息休假；（四）劳动报酬；（五）社会保险；（六）劳动保护；（七）劳动合同的解除和终止；（八）违反劳动合同的责任；（九）双方约定的其他事项。
第七条企业与员工签订劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则。
第八条企业不得要求员工缴纳押金或者以其他名义向员工收取财物。
第九条企业与员工签订劳动合同时，应当为员工提供一份副本，并确保员工充分了解合同内容。
第三章劳动合同的履行第十条企业应当按照劳动合同约定，按时足额支付劳动者的工资。
第十一条企业应当严格执行劳动法律法规关于工作时间、休息休假的规定，保障员工的合法权益。
第十二条企业应当为员工缴纳社会保险费，并按时支付社会保险待遇。
第十三条企业应当提供符合国家规定的劳动保护条件，保障员工的人身安全和健康。
第十四条企业应当关注员工的培训和发展，为员工提供必要的培训机会和职业发展路径。
第十五条企业应当建立健全内部管理制度，确保劳动合同的履行。
第四章劳动合同的变更、解除和终止第十六条企业与员工协商一致，可以变更劳动合同的内容。
变更劳动合同，应当采用书面形式，并由双方签字或者盖章。
探讨企业与职工签订劳动合同的有关问题
、
无 固定期 限劳动合 同的概念 、 条件及 国际上的有关规定
对用人 所谓无固定期限劳动合同， 是指用人单位与劳动者约定无确定终 其实短期化的劳动合同不 仅对劳动者企业经 营管理会有限制 ，
止 时 间 的劳 动 合 同 。 人 单 位 与 劳动 者 协 商 一 致 ， 以订 立 无 固 定 期 用 可
方， 对于劳动者而言 ， 新法规 定的签订无 固定 期限劳动合同的条件大
同， 实际上是有条件 的终身雇用制度， 劳动者符合法定就业年龄、 它 在
大放宽 。 劳动法》 《 规定的订立无固定期限的劳动合 同的条件是 ：． Ｉ 劳 有劳动能力、 没有严重过错、 企业没有严重经营 困难的情况下， 固定 无
ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ
或部门工作。这 种合 同适用 于工作保 密性 强、 技术复杂 、 工作又 需要
保持人 员稳定 的岗位 。 种合同对 于用 人单位来说， 这 有利于 维护 其经 济利益， 少频繁更 换关键 岗位 的关键 人员而 带来的损失 。 减 对于 劳动 者来说 ， 也有利于实现长期稳定职业 。 钻研业 务技术。
同 ， 是 怕 签 定 无 固 定 期 限 劳动 合 同 导致 能进 不 能 出 ， 动 关 系 凝 固 ～ 劳
（ ） 一 用人单住视元 固定期限劳动合 同为 “ 包袱”
用人单位通常认为签订短期劳动合 同可 以促进 劳动者的工作积
化 ， 是担心 工龄较长 的劳动者会 出现惰性 。 二
一
极性， 劳动者常常会为了续签合 同而加倍努力工作， 另外 ， 有些用人单
同。 劳动合同法》 而《 对无固定期限劳动合同革命性的改观， 将对我 国 劳动 合同短期化 的问题起 到有效抑制 作用 。新无固定期限劳动合 同 制度 的确立是我 国劳动合同制度变革 的一个重要标志， 无固定期限劳 动合 同将 由于其本身的优点成为我 国用人单位 劳动合同的主要形式。 二、 对于 无固定期 限劳动合 同的认识误 区 由于缺乏对无 固定期限劳动合 同制度的正确认识 ， 不少人认为无
关于劳动合同争议处理办法
《劳动合同法》的规定为劳动者撑起了保护伞，劳动者能否运用《劳动合同法》这一法律武器维护自己权益呢?下面，笔者向大家介绍一起订立无固定期限劳动合同争议的案例。
③对于劳动合同终止后续订劳动合同发生劳动纠纷的，劳动争议处理机关应按照根据消费、工作需要，在双方完全同意的情况下，可以续订合同的规定要求来处理，对用人单位强迫劳动者续签劳动合同的，依法支持劳动者的恳求。
④对于合同到期后既不续订又不终止劳动合同引起劳动纠纷的，因合同双方都有责任，对这种事实上的劳动关系，法律不予保护，所以，劳动争议处理机关应ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ法支持终止劳动合同的申请，由此而导致的其他争执，那么由其他法律予以调整。
处理劳动合同争议应首先确认合同是否有效。
《劳动法》第18条规定了无效劳动合同的条件，即违背法律、行政法规的劳动合同;采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同。无效劳动合同，从订立之日起就没有法律约束力。局部条款无效的，假如不影响其余局部的效力，其余局部仍然有效。根据这一规定，在确认劳动合同是否有效的根底上，才能确定处理劳动合同争议的根据。假如在确认劳动合同是否有效的过程中，双方当事人发生争议，应首先向仲裁委员会申请确认，然后再处理其他合同争议。
关于劳动合同争议处理方法
关于劳动合同争议处理方法。
劳动合同的作用
1、劳动合同是建立劳动关系的根本形式。以劳动合同作为建立劳动关系的根本形势是世界各国的普遍做法。这是由于劳动过程是非常复杂的也是千变万化的，不同行业，不同单位合同劳动者在劳动过程中的权利义务各不一样，国家法律法规只能对共性问题做出规定，不可能对当事人的详细权利义务做出规定，这就要求签订劳动合同明确权利义务。
现代企业劳动法律法规与劳动合同管理
现代企业劳动法律法规与劳动合同管理随着现代企业的发展，劳动法律法规与劳动合同管理成为了企业管理的重要组成部分。
本文将结合实际情况，深入探讨现代企业劳动法律法规与劳动合同管理的重要性，以及相应的实践操作。
一、现代企业劳动法律法规的重要性劳动法律法规是国家对劳动者保护的基本法律法规，其核心是保护劳动者的权益和利益，维护社会稳定。
随着市场经济的深入发展，现代企业在劳动力资源管理、薪酬保障、劳动合同签订等方面也需要遵循一系列劳动法律法规。
只有严格遵守劳动法律法规，企业才能够稳健发展。
1、保护劳动者的劳动权益。
现代企业在招聘、用人、辞退的过程中必须遵循国家的劳动法律法规，保障职工的合法权益。
例如福利待遇、休息休假等，都需要符合国家相关的规定。
2、维护社会稳定。
现代企业是社会经济的重要组成部分。
企业的稳定运营对于整个社会的稳定和发展具有重要的意义。
如果企业违反劳动法律法规，长期以来不给劳动者提供良好的工作条件和待遇，将导致员工权益被侵害，最终可能会引发社会不稳定因素。
3、提升企业形象。
企业在社会上的形象是企业在市场上战胜竞争对手的重要因素之一。
合法合规的运作不仅要求企业尽己所能为员工提供良好的工作条件、安全保障和薪酬待遇，还需要在与员工沟通合作的过程中紧密遵守国家法律法规，这对于提升企业形象非常重要。
二、现代企业劳动合同管理的重要性劳动合同是企业与员工之间的约定书，规定了员工的工作内容、工作时间、工资待遇、社会保险等方面的权益，具有法律约束力。
良好的劳动合同管理可以有效地维护企业和员工的合法权益，加强企业与员工之间的沟通合作，更好地推动企业的发展。
1、保证企业的合法用工。
企业在招聘员工时需要寻找符合企业职位要求的人才，企业在确定用工之前需要签订严格的劳动合同，保证员工的权益和自身利益。
维护合法用工运作有利于确保企业的合法性，并降低了用工体系涉及的法律风险。
2、维护员工的合法权益。
劳动合同是员工和企业之间的一份合约，明确了员工获得的工作条件、待遇等方面的权益。
关于劳动合同争议处理办法5篇
关于劳动合同争议处理办法5篇篇1第一条合同目的与依据根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定，为明确劳动合同争议处理机制，保障劳动者和用人单位的合法权益，双方本着公平、公正的原则，特制定本劳动合同争议处理办法。
第二条适用范围本办法适用于本公司与员工之间因劳动合同订立、履行、变更、解除或终止等所产生的争议处理。
第三条争议处理原则一、遵循法律法规，保护劳动者和用人单位的合法权益；二、坚持公正、公平、及时、高效处理争议；三、倡导双方通过协商、调解解决争议，维护和谐的劳动关系。
第四条争议处理机制一、协商1. 劳动合同争议发生后，双方应首先进行友好协商，寻求解决争议的途径；2. 协商过程中，双方应充分沟通，尊重对方的合法权益，共同寻求解决方案。
二、调解1. 经协商无法解决争议时，可提交公司劳动争议调解委员会进行调解；2. 调解过程中，调解委员会应听取双方意见，查明事实，依法进行调解；3. 调解结果应当制作调解书，经双方当事人签收后生效。
三、仲裁与诉讼1. 若争议无法通过协商和调解解决，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；2. 对仲裁裁决不服的，可依法向人民法院提起诉讼。
第五条证据与程序一、双方应提供与争议有关的证据材料，包括书面合同、工资单、考勤记录、工作邮件、通讯记录等；二、证据应当真实、合法、有效，不得提供虚假证据；三、处理争议时，应遵守法律程序，确保双方权益得到充分保障。
第六条处罚与追责一、对于违反劳动合同约定的行为，公司将依法追究违约责任；二、若因一方违法行为导致争议，该方应承担相应的法律责任；三、对于劳动争议处理过程中发现的违法违规行为，公司将严肃处理，并依法承担相应的法律责任。
第七条劳动合同管理一、公司应建立完善的劳动合同管理制度，确保劳动合同合法、合规；二、员工应遵守公司的劳动合同管理规定，维护良好的劳动关系；三、对于劳动合同变更、解除或终止，应依法进行，并妥善办理相关手续。
公司与员工签订劳动合同应注意什么
公司与员工签订劳动合同应注意什么一、不签订书面劳动合同需承担二倍工资风险劳动合同法第十条规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已经建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
如果就是劳动者不敢与用人单位签定书面劳动合同，用人单位应在员工聘用后一个月内通告劳动者中止劳动关系。
二、订立合同时要求劳动者提供担保的风险一些用人单位在招录劳动者时建议劳动者提供更多借款，否则予以聘用。
劳动合同法第9条规定，用人单位服劳役劳动者，严禁扣留劳动者的居民身份证件和其他证件，严禁建议劳动者提供更多借款或者以其他名义向劳动者缴纳财物。
根据劳动法有关规定，以借款或者其他名义向劳动者缴纳财物的，由劳动行政部门责令期限归还劳动者本人，并以每人五百元以上二千元以下的标准判处罚款;给劳动者导致侵害的，应分担索赔责任。
三、违法约定试用期的法律风险依据劳动合同法的规定，劳动合同期限三个月以上反感一年的，试用期严禁少于一个月;劳动合同期限一年以上反感三年的，试用期严禁少于二个月;三年以上紧固期限和并无紧固期限的劳动合同，试用期严禁少于六个月。
同一用人单位与同一劳动者就可以签订合同一次试用期。
以顺利完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限反感三个月的，严禁签订合同试用期。
试用期包含在劳动合同期内。
劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
用人单位违反本法规定与劳动者约定试用期的，由劳动行政部门责令改正;违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付工资差额的赔偿金。
开拓：没签劳动合同如何辞职一、没有签订劳动合同辞职，须要交纳违约金吗?不需要缴纳违约金的，即使劳动合同中约定了违约金也是无效的。
员工劳动合同如何保护权益
员工劳动合同如何保护权益随着市场经济的发展，劳动合同作为劳动者与用人单位之间的重要法律文件，对于保护员工权益具有重要意义。
一份公平、公正、合理的劳动合同，能为员工在工作中提供有力的保障，确保双方的权益得到有效维护。
那么，如何在劳动合同中保护员工权益呢？以下几点建议仅供参考。
一、明确合同内容一份完整的劳动合同应包括劳动合同期限、工作内容、劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、员工培训、保密事项、违约责任等条款。
在这些条款中，要特别注意以下几个方面：1. 劳动报酬：明确员工的工资标准、奖金、提成、补贴等收入项目，以及支付方式和时间。
2. 工作时间：规定员工的工作时间、加班工资支付标准以及休息休假制度。
3. 劳动安全卫生：明确企业应采取的劳动保护措施，以及员工在劳动过程中的安全防护措施。
4. 保险福利：详细描述企业为员工提供的社会保险、福利待遇等。
5. 违约责任：规定双方在合同履行过程中的违约责任，以及相应的赔偿标准。
二、平等自愿原则在签订劳动合同时，双方应遵循平等自愿的原则，确保合同内容的公平性和合理性。
用人单位不得以任何形式强迫员工签订合同，也不得在合同中设置不公平、不合理的条款。
此外，合同的签订和履行过程中，双方应保持沟通，确保员工的知情权和参与权。
三、合法合规劳动合同应符合国家法律法规的规定，遵循社会公德，尊重员工的人权。
用人单位不得违反国家法律法规，损害员工的合法权益。
在合同中，要明确双方遵守的法律法规，以及合同无效或部分无效的情形。
四、合同的履行和监督双方在签订劳动合同后，应严格按照合同约定履行各自的权利和义务。
用人单位应建立健全合同履行监督机制，确保合同内容的落实。
同时，员工也应关注合同履行情况，维护自己的合法权益。
五、劳动争议解决劳动合同中应明确双方在发生劳动争议时的解决方式，如协商、调解、仲裁或诉讼等。
同时，合同中还应规定双方在解决争议时应遵循的原则和程序。
六、合同的解除和终止劳动合同应明确双方在合同解除和终止时的条件和程序，以及相应的经济补偿或其他赔偿责任。
劳动合规管理办法
劳动合规管理办法一、引言劳动合规是企业管理的重要组成部分，旨在确保劳动者的权益得到有效保障，同时遵守国家和地方相关劳动法律法规。
劳动合规管理办法是企业为实现劳动合规目标而制定的一系列规定和措施。
有效的劳动合规管理有助于提高企业的声誉和形象，防范劳动争议，促进员工的持续发展和组织的健康发展。
二、目标与原则1. 目标劳动合规管理办法的目标是确保企业在员工招聘、劳动合同签订、工资支付、劳动时间安排、劳动保护等方面遵守相关法律法规，保护员工的合法权益，提高工作环境和工作条件，推动员工的满意度和工作效率的持续提升。
2. 原则（1）合法合规原则：企业应遵守国家和地方相关劳动法律法规，如劳动合同法、劳动争议调解仲裁法等，确保合规操作和行为。
（2）公平公正原则：企业应建立公平的员工招聘和选拔机制，提供公平的工资待遇和晋升机会，对员工平等对待。
（3）保护员工权益原则：企业应尊重员工的基本权益，包括但不限于工资支付、劳动时间安排、工作休假、劳动保护等。
（4）信息公开原则：企业应向员工公开相关政策、规定和操作程序，确保员工充分了解自己的权益和职责。
三、劳动合规管理的内容1. 员工招聘管理企业应确保员工招聘程序的公正、合法和透明。
在招聘过程中，企业应公开招聘职位的要求和条件，不得进行任何歧视性的行为，如性别歧视、年龄歧视等。
同时，企业应对招聘结果进行记录和保存，以备后续的核查和审计。
2. 劳动合同签订管理企业应依法与员工签订劳动合同，并明确合同的期限、工作内容、工资待遇、劳动保护等。
同时，企业还应在员工入职前向其提供与岗位相关的培训，使其充分了解劳动合同的内容和相关规定。
3. 工资支付管理企业应确保按时足额支付员工工资，并向员工提供工资结算单和相应的缴税证明。
企业还应建立健全的工资支付制度，明确工资的计算方式和发放时间，确保工资的公平合理。
4. 劳动时间安排管理企业应合理安排员工的劳动时间，确保遵守国家和地方相关法律法规关于工作时间、加班和休假的规定。
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企业如何与员工签订劳动合同和争议的解决
许多企业和员工在签订劳动合同时对相关法律法规不熟悉，以至于产生争议。
本文这此问题，做一个概要介绍。
一、起草劳动合同时注意的主要问题
1、关于试用期条款
《劳动法》第21条规定，试用期不得超过6个月。
●对试用期的具体期限，劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》做了规定，劳动合同期限少于6个月的，试用期不得超过15天；劳动合同长于6个月但短于1年，试用期不超过30天；劳动合同长于1年但短于2年，试用期不超过60天。
●在试用期，如果员工不符合录用条件的，可以解除合同。
2、关于商业秘密条款或商业协议
《劳动法》第22条规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。
●约定条款，能防止员工泄漏公司商业秘密、专有技术带来的世大损失。
应该在劳动合同中注明泄漏公司商业秘密是导致公司解除劳动合同或公司处分的行为。
●商业秘密的定义和围：
《反不正当竞争法》规定商业秘密是指，“不为公众知悉、能为权利人带来经济利益、具有实用性并经权利人采取措施的技术信息和经营信息。
”
“技术信息和经营信息，包括设计、程序、产品配方、制作工艺、
制作方法、管理诀窍、客户、货源情报、产销策略、招投中的标底及标书容等信息。
”
●协议的法律救济：
第一，工商行政处罚、禁止性措施。
如果工商行政部门裁定员工违反条款，可对员工最高可达20万元的罚款等措施。
第二，法院诉讼。
可进行民事救济和刑事救济。
第三，劳动仲裁。
3、关于竞业禁止条款
目前，某些行业的高流动性导致企业的不稳定，商业秘密对于行业、公司和市场而言，日趋重要。
原劳动部在1996年10月31日颁布了《劳动部关于企业职工流动若干问题的通知》
●竞业禁止条款的期限：最长为劳动关系终止或解除后三年；
●执行竞业禁止条款的补偿：如果限制员工为竞争对手工作，应给予员工相应的补偿。
没有补偿容，除双方另有约定，通常劳动合同中的竞业禁止条款无效。
补偿数额通常是结合员工薪资约定。
●竞业禁止条款的适用围：是针对了解公司商业秘密的这部分员工。
4、关于劳动合同的解除
●员工有下列情形之一发生，公司可解除劳动合同：
（1）在试用期被证明不符合录用条件的；
（2）严重违反纪律或公司规章制度的；对于此条容的认定证据，本文后面会重点提出建议。
（3）严重失职，营私舞弊，对公司造成重大损害的；
（4）被依法追究刑事责任的。
●员工有下列情形之一的，公司可以提前30天书面通知，解除劳动合同：
（1）员工患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由公司另行安排的工作的；
（2）员工不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
（3）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更合同达成协议的。
●经济性裁员
经济性裁员条件：
第一、确需裁减人员；
第二、提前30天向工会/员工说明情况，听取意见。
第三、向劳动行政部分报告。
目前，劳动部门尚没有批准一家公司进行经济性裁员。
现在.com 公司裁员，通常是用与员工协商方式进行的。
●员工有下情形之一的，公司不能根据前述的规定解除劳动合同：
（1）患职业病功者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；
（2）员工患病或非因工负伤而在规定的医疗期的；
（3）女员工处在怀孕期、产期或哺乳期。
5、建议公司必要采取的措施
（1）制定尽可能详细的合法《员工手册》，确定劳动纪律及规章制度。
详细的《员工手册》是员工是否严重违反纪律或公司规章制度的证据之一。
（2）建立员工定期考评制度。
（3）不要随意解聘员工。
（4）尊重员工，也是尊重公司。
（5）多和员工交流、对话。
二、劳动争议的主要解决方法
1、争议解决的主要途径
●调解。
劳动争议调解委员会的组成：员工代表、公司代表、工会代表。
与员工达成的调解协议必须是自愿执行。
这个协议没有法律强制力，不可以向法院申请强制执行。
●仲裁。
对于仲裁裁决，当事方均没有反对，应执行。
如有一方不服裁决，应在收到裁决书后15天向法院提出诉讼。
仲裁裁决在做出后15天开始生效。
仲裁裁决可以向法院申请强制执行。
程序：
（1）申请仲裁有时效性，要求自争议发生之日起60天。
（2）申请受理时间：7天。
（3）答辩：被申请人在15天做出答辩。
（4）裁决：仲裁裁决在60天做出。
对复杂的申请，可延长30
天。
●诉讼
劳动争议产生后，员工不能直接向法院提出诉讼，必须先经过劳动争议仲裁程序。
法律法规也规定了例外，比如单独订立的协议等。
我国实行的二审制。
对一审不服可向二审法院上诉。
在一审中，对做出的劳动仲裁裁决，如果员工提出支付工资等情况，法院可视情况先予执行仲裁裁决。
2、发生劳动争议时，主要的证据：
●劳动合同。
劳动合同是主要证据，合同中双方确定了各方权利义务等容。
因此，劳动合同应该以书面形式做出，对法律规定中不清楚的方面加以填补。
●《员工手册》。
尽可能制定比较详细的《员工手册》，与劳动合同相补充，应该包括员工不当行为、工作要求及员工福利等容。
《员工手册》容要遵守法律法规要求。
●其它证据。
《解聘函》——提前30天做出并通知员工。
诉讼的时效与《解聘函》有直接关系；
工资签收单；
病假的证明材料及相关资料；
医生的处方等等。