披着华丽外衣的“年薪制”
国有企业经营者年薪制的思考
摘要-----------------------------------------------------------------------------------------------------02 Abstract------------------------------------------------------------------------------------------------03一、前言-----------------------------------------------------------------------------------------------04二、年薪制--------------------------------------------------------------------------------------------052.1年薪制概述----------------------------------------------------------------------------------052.2年薪制与传统薪酬制的主要区别-------------------------------------------------------06三、国有企业经营者实行年薪制的必要性-----------------------------------------------------083.1现代企业管理制度在企业内部的推行为实行年薪制创造了内部条件---------083.2我国市场经济化水平在逐步提高是实行年薪制的外部条件---------------------083.3实行年薪制对经营者有较强的约束力------------------------------------------------08四、年薪制的实施办法----------------------------------------------------------------------------104.1经营业绩收入为主，其他收入为辅的收入办法------------------------------------104.2建立以投入产出指标为主要内容的业绩考核评价标准---------------------------104.3建立风险与利益并存的分配机制------------------------------------------------------104.4建立规范的管理秩序---------------------------------------------------------------------10五、郫县C股份有限公司年薪制剖析---------------------------------------------------------- 115.1公司概况------------------------------------------------------------------------------------115.2对公司年薪制的剖析---------------------------------------------------------------------11六、结论----------------------------------------------------------------------------------------------14 致谢----------------------------------------------------------------------------------------------------15 参考文献----------------------------------------------------------------------------------------------16随着现代企业管理制度的不断完善和市场经济的全面开放，国有企业的发展面临更加严峻的挑战，如何激发国有企业经营管理者主动性和积极性，使国企在竞争日益激烈的市场经济中立于不败之地，是一个十分现实的问题。
年薪制薪酬制度
年薪制薪酬制度是一种以年度为单位，根据员工的工作绩效、职位等级、市场水平等因素而制定的薪酬制度。
以下是年薪制薪酬制度的简要说明：
1. 薪酬构成：年薪制薪酬由基本年薪、绩效年薪和奖励年薪三部分组成。
基本年薪是员工的基本收入，根据职位等级和市场水平确定；绩效年薪则与员工的工作绩效挂钩，根据年度考核结果发放；奖励年薪则是对员工超额工作成绩的奖励，通常以奖金的形式发放。
2. 薪酬水平：年薪水平会根据企业的经营状况、行业地位、市场竞争力等因素进行调整。
企业会根据员工的职位等级、工作经验、能力水平等因素来确定员工的年薪水平。
3. 考核机制：年薪制薪酬的考核机制通常包括年度考核和长期绩效考核。
年度考核主要根据员工的工作表现和业绩进行评估，而长期绩效考核则关注员工的长期发展潜力和对企业的贡献。
考核结果将直接影响员工的薪酬水平。
4. 激励作用：年薪制薪酬制度具有很强的激励作用。
员工为了获得更高的薪酬水平，会更加努力工作，提高工作绩效，同时也会关注长期发展，为企业创造更多的价值。
5. 适用范围：年薪制薪酬制度适用于那些工作绩效与年度业绩密切相关的岗位，如高层管理人员、关键技术人员、销售骨干等。
这些岗位的薪酬水平较高，需要采用年薪制薪酬制度来激励员工。
总之，年薪制薪酬制度是一种综合性的薪酬制度，它不仅考虑了员工的职位等级和经验水平，还考虑了市场水平和企业的经营状况。
通过年度考核和长期绩效考核，年薪制薪酬制度能够激励员工提高工作绩效，为企业创造更多的价值。
法律规定年薪制(3篇)
第1篇随着我国市场经济体制的不断完善，企业经营管理模式的创新日益成为推动企业发展的关键。
年薪制作为一种新型的薪酬分配方式，近年来在我国企业中得到了广泛的应用。
年薪制是指企业根据员工的职位、绩效、责任等因素，按照一定的计算方法，确定员工年度薪酬总额的制度。
本文将从法律角度对年薪制进行探讨，分析其在我国的相关法律规定，以及实施年薪制可能遇到的问题和应对策略。
一、年薪制的概念及特点1. 概念年薪制是指企业根据员工的职位、绩效、责任等因素，按照一定的计算方法，确定员工年度薪酬总额的制度。
与传统的月薪制相比，年薪制具有以下特点：（1）薪酬周期较长，一般为一年；（2）薪酬与员工的职位、绩效、责任等因素密切相关；（3）薪酬水平较高，能够激励员工为企业创造更大的价值；（4）薪酬结构相对复杂，包括基本薪酬、绩效薪酬、股权激励等。
2. 特点（1）激励性强。
年薪制能够将员工的个人利益与企业利益紧密结合起来，使员工更加关注企业的长远发展，从而提高员工的积极性和创造性。
（2）责任明确。
年薪制要求员工承担相应的责任，促使员工在工作中更加努力，确保企业目标的实现。
（3）风险共担。
年薪制要求员工与企业共同承担经营风险，有利于企业形成良好的风险控制机制。
二、我国法律规定年薪制的相关内容1. 《中华人民共和国劳动法》《劳动法》第三十六条规定：“用人单位应当根据劳动者的劳动贡献、劳动条件、劳动岗位和工作时间等因素，合理确定劳动者的工资水平。
”这一规定为年薪制的实施提供了法律依据。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》《劳动合同法》第二十二条规定：“用人单位与劳动者可以约定工资支付方式，但不得违反法律、法规的规定。
”这一规定明确了年薪制在劳动合同中的合法性。
3. 《中华人民共和国公司法》《公司法》第一百一十八条规定：“公司董事、监事、高级管理人员的薪酬由公司章程规定。
”这一规定为年薪制的实施提供了公司治理层面的依据。
三、实施年薪制可能遇到的问题及应对策略1. 问题（1）薪酬分配不公。
百万年薪拿不拿──国有企业推行和完善年薪制的深层思考
1995年江苏森达集团招聘的一名总设计师年薪为160万元,企业一文不少发放下去。
1996年康力集团招聘的总经理年薪180万元,1996年12月《南方周末》报道了北方一国有企业的经理年薪也达50万元,南方某合资企业的老总年薪高达数百万元。
企业经营者的巨额年薪,与全国职工并不丰厚的年均收入形成了强烈反差。
拿还是不拿,不仅企业家本人进退两难,社会反响也形成两种截然相反的意见,由此引发出一个难以回避的争论问题———优秀企业家的年薪到底应该拿多少。
说法之一:存在就是合理企业经营者不仅为经营企业付出了艰辛劳动,在管理上和风险上承担的责任也远远超出中层干部和职工,从按劳取酬的角度讲,企业经营者完全有理由获得比企业职工高的报酬。
像南方那家合资企业,既然经营者的报酬已经写入了公司的章程,变成了董事会的决定,也在国家有关部门备案,那经营者与公司之间就变成了一种合法的契约关系,经营者只要实行了“契约”的约定条款,那么就完全有理由取得事先约定的报酬,合理又合法,也完全符合效率优先的原则。
说法之二:风险与报酬挂钩了吗1985年诺贝尔经济学奖获得者、美国麻省理工学院教授莫兰克莫迪利阿尼说:“当你付款时,你并没有冒很大的风险,因为这对所有股东而言,风险是平等的。
”风险劳动应该以财产的约束作担保,然而目前我们的国有企业经营者、承包者并无财产约束风险,企业盈利了好处归经营者和企业职工,亏损了则由资产所有者———国家兜了去,经营者或是扔下职工和一个烂摊子,拍拍屁股走路,或是另换一个新窝子继续“经济实验”。
经营者既然没有承担经营风险,那么他就不应该比职工多拿几十倍的报酬。
说法之三:差距没有理由大客观上,经营者人力资本的投入和义务承担上确实多于普通职工,并且优秀企业家是比较稀缺的人才,比技术人员还要少,从市场供求关系上讲,优秀的高级经营管理者和企业家的收入应当高于职工。
1996年国务院《关于深化企业改革增强企业活力的若干规定》指出,凡完成任期内年度责任目标的(企业),经营者的个人收入可以高于职工平均收入的一至三倍,做出突出贡献的,还可以再高一些。
年薪制也许是一个美丽的馅饼
年薪制也许是一个美丽的馅饼年薪定义：年薪是月薪雇员的工资最简易互相比较的单位。
年薪是一个人工作一年的总收入。
公式【1】年薪 = 月薪 X 月份 + 花红等。
【2】年薪 = 日薪 X 工作日数 + 年尾奖金等。
英文：Annual pay/ Annual salary其他：无论年薪、月薪、日薪，甚至时薪和件工的互相比较，实在也有不少细节差异，参考雇用合约其他条款，不可单以薪金额多少分析。
一览职通车依据个人对年薪、地区、行业等因素的期望进行职位推荐，减少求职晋升障碍，解决理性求职的需求，保障求职者在最短时间内实现升职加薪。
该服务已经成为越来越多的中高端人才跳槽获取更高年薪的重要渠道之一。
风险成为欠薪的托词。
成为减薪的借口。
成为逃薪的手段。
限制辞职的砝码名词解释：以一个较长的经营周期（通常为年）为单位，按此周期确定报酬方案，并根据个人贡献情况和企业经营成果发放报酬的一种人力资本参与分配的工资报酬与激励制度。
从人力资源的角度看，年薪制是一种有效的激励措施，对提升绩效有很大的作用。
年薪制突破了薪资机构的常规，对高层管理人员来说，年薪制代表身份和地位，能够促进人才的建设，也可以提高年薪者的积极性。
但薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企业经营好坏情况相挂钩的，因此也具有较大的风险和不确定性。
年薪的内容年薪应包括如下六个部分的内容：1.年度固定工资。
年度固定工资是经营者的“保底”收入，它不与企业业绩挂钩，而主要根据经营者个人能力、社会消费水平和企业的经营难度等确定。
年度固定工资具有“按劳付酬”的性质，年初确定具体金额后，按月以现金的形式发放。
2.年度效益工资。
年度效益工资是对经营者年度经营业绩的奖励，主要考虑的因素不是经营者的“投入”，而是企业的“产出”。
年度效益工资每年主要依据企业经营目标实现程度和净资产增值的数量和质量来确定，部分以现金的形式当期发放，部分以风险金的形式留存企业，等到离任时发放。
3.长期效益奖励。
年薪制是什么意思
年薪制是什么意思一、年薪制是什么意思？年薪制是当今社会经常使用的一种计算员工薪资的计算方式，顾名思义，年薪制是以年度为一个时间单位。
除了这里所说的年薪制，还有我们常见的月薪制、季薪制，也属于薪资计算的一种制度规定。
年薪制在一定程度上也给经营者带来了优越性。
一、年薪制是什么意思？年薪制的狭义和广义（一）从狭义方面来说，年薪制是一种以年度为单位确定经营者的基本收入，并视其生产经营成果挂钩考核、发放效益收入的工资制度。
但是，年薪制的本质是一种报酬机制，我们更应该从报酬机制的高度来探索年薪制的相关问题。
企业经营者的努力程度是由经营者报酬机制、控制权机制、声誉机制和市场竞争机制综合作用所决定的。
经营者报酬机制的目标则是运用多种收入调节手段，实现对经营者有效的激励和约束。
（二）从广义的角度来看，年薪制就是通过多种收入调节手段，实现对经营者有效激励约束的一种报酬机制。
狭义和广义的年薪制分别对应狭义和广义的年薪概念。
与狭义年薪制相对应，年薪包括了经营者的固定工资收入和效益工资收入等直接货币性收入；与广义年薪制相对应，年薪不但包括了狭义年薪中固定工资和效益工资等直接货币性收入，还包括那些企业替经营者支付，由经营者受益的间接货币性收益，例如，企业为经营者交纳的社会保险、经营者在企业享受的职工福利、经营者的职位消费等。
在广义年薪概念之下，年薪制所规范的经营者报酬是指经营者经营管理企业所取得的全部经济收入；或者说，是企业为获取经营者的经营管理服务所付出的全部成本。
二、年薪制的优越性体现在哪里年薪制实现了对经营者收入的全面管理。
而对经营者收入的全面管理至少有以下两大方面的优越性：一、不同的报酬方式从不同的角度实现对经营者的激励和约束，具有各自独特的作用。
我们可以通过合理组合这些报酬方式实现对经营者较大程度的激励和约束；第二、将经营者的全部收入纳入年薪制管理范围，有助于国有资产投资公司准确评估经营者的实际报酬和企业的成本负担水平。
年薪制薪酬方案
年薪制薪酬方案背景介绍在当今企业竞争激烈的环境下，如何吸引和留住优秀的人才成为了企业管理者所面临的重要问题之一。
其中，薪酬制度是企业人才管理中的一个重要方面。
而在薪酬制度中，年薪制是当前企业中较为普遍的一种薪酬方案。
本文将就年薪制薪酬方案进行详细介绍。
年薪制的定义年薪制是指企业给员工发放一年固定的薪资，一般分为12个月等额发放，也有部分企业按照13个月或14个月计算，也就是说，员工的月薪并不总是相同的。
与传统的按天计算或者按小时计算的薪酬方式相比，年薪制更加注重员工对企业的长期认同和忠诚度，并且能够提高企业管理的效率。
年薪制的优点1. 对员工来说，稳定性更高由于年薪制薪酬方案中，员工的薪资是固定的，因此员工可以更加稳定地规划个人的生活和家庭，也可以更加稳定地对待工作，避免因为薪酬的变化而发生的一些问题。
2. 对企业管理者来说，管理效率更高采用年薪制薪酬方案可以使企业管理者更好地进行人员规划和薪酬管理，减少人力成本，也可以为员工提供稳定的收入来源，从而提高员工的归属感和忠诚度。
3. 对企业本身来说，节省成本年薪制薪酬方案可以将企业的人员成本分散到每个月，并减少每月或每周发放工资的频率，减轻了企业本身的财务和人力成本。
年薪制的缺点1. 对一些员工来说，可能会造成不安全感由于年薪制薪酬方案中，员工的收入是固定的，因此一些技术人员或者优秀的人才可能会感到收入的不足而离职。
2. 对企业本身来说，有时会因为经济状况而造成困难当企业的经济状况不好时，年薪制薪酬方案可能会成为一些企业的负担，并且难以进行裁员和人员规划。
年薪制的具体实施在实施年薪制薪酬方案时，需要注意以下几点：1. 基于岗位评估制定薪酬方案需要根据员工的具体工作内容、工作环境和工作贡献等因素制定薪酬方案。
2. 需要考虑员工的个人因素员工的工作年限、技能水平、个人贡献和职业规划等因素，都需要在制定方案时予以考虑。
3. 需要考虑团队建设和企业战略需要考虑团队的合作和企业战略发展，将员工薪酬与企业战略和长远目标结合起来思考。
年薪制名词解释
年薪制名词解释
嘿，咱今儿就来好好唠唠年薪制！年薪制啊，简单来说，就是一种
工资支付方式啦！就好比你是个辛勤的打工人，公司不是按月给你发
工资，而是一年一结算，给你一大笔钱呢！比如说吧，小李在一家大
公司工作，他们公司就是实行年薪制。
这就像是一场漫长的马拉松比赛，小李得在这一年里全力以赴，好好表现，才能在年底拿到那份丰
厚的“大奖”！
年薪制可不是随随便便就有的哦，它通常是针对那些高层管理人员、核心技术人员之类的重要角色。
为啥呢？因为他们的工作对公司的影
响可大啦！就像球队里的核心球员，他们的表现能决定球队的胜负呢！比如老张，他是公司的销售总监，公司就给他年薪制，就是相信他能
带领团队创造出惊人的业绩呀！
那年薪制有啥好处呢？哎呀，好处可多啦！对公司来说，能更好地
激励员工为了长期目标努力呀，不会只盯着眼前那点小钱。
对员工来
说呢，能有更大的动力去拼搏，感觉自己的价值得到了充分的认可呢！这不就像你种了一棵果树，你精心照料它一年，到了秋天就能收获满
满的果实呀！
不过呢，年薪制也不是完美的啦！要是公司效益不好，那年底的收
入可能就不那么可观咯！这就像你期待了一年的旅行，结果因为各种
原因去不成了，多让人郁闷呀！而且，要是员工中途离职，那这一年
的辛苦可能就白费了一部分呢！
反正啊，年薪制就是这么个东西，有利有弊。
但总的来说，在很多情况下，它确实能激发大家的积极性和创造力呢！我觉得年薪制就像是一把双刃剑，用好了能披荆斩棘，用不好可能就会伤到自己啦！你说是不是呢？。
实例亿利资源集团公司薪酬制度
监督机制
设立专门的薪 酬监督部门， 负责对薪酬制 度的执行情况 进行监督和检
查
建立薪酬信息 公开制度，定 期公布薪酬信 息，接受员工
监督
设立员工投诉 渠道，员工对 薪酬制度执行 过程中出现的 问题可以向监
督部门投诉
定期对薪酬制 度进行评估和 改进，确保薪 酬制度的公平
性和合理性
学院
感谢观看
汇报人：
扣缴个人所得税
扣缴方式：根据个人所得税法，按照规定比例进行扣缴 扣缴时间：每月发放工资时进行扣缴 扣缴标准：根据个人收入、扣除项目等因素确定 扣缴流程：员工提交个人所得税申报表，公司进行扣缴并上报税务部门
01
薪酬制度实施及监督
实施流程
制定薪酬制度：根据公司战略和岗位需求，制定薪酬制度 薪酬预算：根据公司财务状况，制定薪酬预算 薪酬发放：按照薪酬制度，按时发放员工薪酬 薪酬调整：根据员工绩效和公司发展需要，调整员工薪酬 薪酬监督：设立薪酬监督委员会，对薪酬制度实施情况进行监督和评估
薪酬确定依据
职位等级
职位等级划分： 根据职位的重要 性、责任、技能 要求等划分为不 同的等级
薪酬水平：不同 等级对应的薪酬 水平不同，职位 等级越高，薪酬 水平越高
晋升机制：员工 可以通过晋升机 制提升自己的职 位等级，从而提 高薪酬水平
绩效考核：员工 的薪酬水平与其 绩效考核结果挂 钩，绩效考核结 果越好，薪酬水 平越高
01
薪酬调整机制
定期调整
调整周期：每年进行一次薪酬调整 调整依据：员工的工作表现、业绩和贡献 调整方式：根据员工的绩效考核结果进行薪酬调整 调整范围：适用于公司全体员工，包括管理人员、技术人员、销售人员等。
不定期调整
经理人的年薪制(ppt 48)
日本： 日本：欧姆龙变革
欧姆龙从1995年就开始企业管理层的年薪制改革，到 去年年底已在7000多人的专门管理层全面实行年薪制。 据介绍，这样大面积地普及年薪制，在日本只有欧姆 龙、索尼等数家企业。 从个人收入所得来看，年薪与现行固定工资（加奖金） 相差不多，企业的开支也没有减少。为何要推行年薪 制呢？欧姆龙认为，年薪制打破了终身雇佣制的铁饭 碗，也打破了年功序列制的平均主义，年薪制能够最 大限度的调动人的主观能动性和工作积极性，解决企 业人才的合理配置问题。人才是企业竞争力的根本， 解决了人事制度问题，企业的经营发展才真正有了保 证。
有的用人单位用年收入的模糊概念来招聘雇员，使得一些被聘人在薪酬 兑现时哭笑不得。到年底这些实物也被作为薪酬的一部分算在年薪内。 真可谓“年薪制是个筐，什么都能装”。
年薪制的激励作用
年薪制是当事人权利与义务、职权与责任、奉献与回报的统一体 . 年薪制的根本目的就是吸引、激励和留住用人单位必需的人才。 作为一种激励报酬制度，年薪制衡量收入的多寡取决于劳动者对 企业的贡献程度，这对于技能工资和职位工资而言，更具可测量 性和公平性。 年薪制充分体现出劳动价值，而且还可以大大调动积极性，激发 活力。 推动了企业人事制度的改革，促进了经营者队伍建设 。 强化了对经营者能力和业绩的考核与评价。年薪制是比较规范化 的企业经营者收入政策，对加强企业和企业经营者的考核管理， 起到了保证作用，增强了企业经营者的竞争意识。 增强了经营者的责任感，调动了经营者积极性 。
四、为了保证员工退休后的生活，保留了原有的退休金制度。 五、在制度上和收入上鼓励人才流动。
国内薪酬体系的变化
俸禄制度 供给制 工资分制 等级工资制 结构性改革：
企业工资与国家机关脱钩 工效挂钩 内部分配制度改革
经营者年薪制的现状与完善
经营者年薪制的现状与完善一、经营者年薪制概述经营者年薪制是一种以年度为基础，根据企业经营业绩和经营者个人绩效确定薪酬的薪酬制度。
这种制度旨在激发经营者的积极性和创造力，提高企业的竞争力。
然而，在实际操作中，经营者年薪制的实施也存在一定的问题，需要进一步完善。
二、经营者年薪制的现状1. 经营者年薪制逐渐普及随着企业制度改革的深入，经营者年薪制在我国逐渐普及。
许多企业开始实施这一制度，以激发经营者的积极性。
据统计，目前我国已有超过70%的上市公司实行了经营者年薪制。
2. 经营者年薪制与经营业绩挂钩经营者年薪制一般与企业的经营业绩挂钩，如净利润、营业收入等。
这种制度使得经营者的收入与企业的发展紧密相连，有利于提高企业的整体效益。
3. 经营者年薪制的不完善之处尽管经营者年薪制在我国逐渐普及，但仍存在一定的问题。
首先，经营者年薪制的规定较为笼统，缺乏具体的实施标准和考核办法。
其次，经营者年薪制的考核指标过于单一，容易导致经营者过分关注短期利益，忽视企业的长期发展。
此外，经营者年薪制可能引发内部人控制问题，导致经营者的行为偏离股东利益的最大化。
三、经营者年薪制的完善1. 制定具体的实施标准和考核办法为了更好地实施经营者年薪制，政府应制定具体的实施标准和考核办法。
例如，可以设定年度净利润、营业收入等考核指标，以及相应的奖惩措施。
2. 丰富考核指标，关注企业的长期发展在制定经营者年薪制的考核指标时，应丰富考核内容，关注企业的长期发展。
例如，可以引入研发投入、市场份额等指标，以激励经营者在追求短期利益的同时，关注企业的长期发展。
3. 防止内部人控制问题为防止内部人控制问题，政府和企业应采取一定的措施。
例如，可以引入外部董事制度，加强股东对经营者的监督；完善企业的内部控制体系，防止经营者\*\*\*\*。
总之，经营者年薪制作为一种激励经营者的制度，在我国逐渐普及。
然而，由于缺乏具体的实施标准和考核办法，以及考核指标过于单一等问题，经营者年薪制仍存在一定的不完善之处。
什么是年薪制
什么是年薪制？来源:胡律师网作者:上海律师胡燕来所属栏目:股权激励什么是年薪制？为探索和建立有效的激励与制约机制 , 使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬 , 逐步实现企业经营管理者及其收人市场化 , 企业依据自身规模和经营业绩 , 以年度……什么是年薪制？为探索和建立有效的激励与制约机制,使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬,逐步实现企业经营管理者及其收人市场化,企业依据自身规模和经营业绩,以年度为单位支付经营管理者收人的一种分配制度。
经营管理者年薪由基本年薪和风险年薪两部分组成。
年薪制是以年度为单位,依据企业的生产经营规模和经营业绩,确定并支付经营者年薪的分配方式。
年薪制是顺应资本主义国家分配制度的变革而产生的。
在国外,企业经历了业主制、合伙制和公司制3种形式。
随着公司规模的不断扩大,所有权和控制权逐渐分离,在社会上形成了一支强大的经理人队伍,企业的控制权逐渐被经理人控制。
为了把经理人的利益与企业所有者的利益联系起来,使经理人的目标与所有者的目标一致,形成对经理人的有效激励和约束,产生了年薪制。
因此年薪制的主要对象是企业的经营管理人员。
1.年薪制的方式如何确定经理人的年薪,不同国家、不同企业是不同的。
一般来说,有以下三种方式:第一,通过利润指标对经理人的业绩进行评估。
第二,利用股票市场对经理人的业绩进行评估;困为股票市场体现了企业将来盈利的可能性,在一定程度上可以防止经理人行为的短期化。
第三,通过所有者对经理人的行为直接进行评估。
大体说来,年薪制中的年薪主要由固定薪金、奖金、股票、股票买卖选择权等组成。
在我国,还没有统一的年薪制规定,有的地方制定了具体的实施方法。
例如,南京市规定,经营者年薪原则上由基础年薪、效益年薪组成。
经营者年薪原则上不得超过本企业职工平均工资的8倍。
还规定,企业经营者实行年薪制,必须承担经营风险责任,须缴纳风险抵押金、年薪预留金。
实行年薪制应先向企业职代会报告,并需报企业主管部门审批。
“年薪制”不等于“高薪制”
“年薪制”不等于“高薪制”
薛笑萍
【期刊名称】《北京财贸职业学院学报》
【年(卷),期】2001(017)004
【摘要】@@ “年薪制”,一个并不陌生的词,它似乎与高薪收入紧紧相连.似乎"年薪制"就等于"高薪制.rn"年薪制"是以年度为考核周期,把企业经营者的工资收入与经营业绩挂钩的一种工资分配方法.年薪收入一般包括基本收入和效益收入两部分.这是一种国际上较为通用的支付企业经营者薪金的方式.rn实施年薪制是我国国企改革和建设现代企业制度的必然要求,也是我国同国际市场接轨的必然要求,但其得以真正的实施还必须具备基本的基础和条件.
【总页数】1页(P34)
【作者】薛笑萍
【作者单位】北京市财贸管理干部学院,商经系,
【正文语种】中文
【中图分类】F240
【相关文献】
1.对公务员年薪制的思考--佛山市镇长年薪制案例分析 [J], 李华君;刘建文
2.农民工的“年薪制”——农民工：不要被违规违法的“年薪制”忽悠 [J], 颜梅生;
3.“年薪制”与农村卫生——湖北省黄梅县推行乡镇卫生院长“年薪制” [J], 沈余粮;夏裕民;余仕荣
4.年薪制试行应扬鞭策马——新疆国有企业经营者年薪制试行情况的专题调查 [J], 邓林梅;黄玲娣;等
5.年薪制是创新人才机制的有效手段--绍兴县信用联社试行年薪制后的几点思考[J], 于庆国
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薪酬年薪制
年薪制大家好，本期为你分享的主题是——一节音频，讲清楚年薪制。
年薪又称年工资收入，是指以企业会计年度为时间单位计发的工资收入，主要用于公司经理、企业高级职员的收入发放，称为经营者年薪制。
年薪制是一种国际上较为通用的支付企业经营者薪金的方式，它是以年度为考核周期，把经营者的工资收入与企业经营业绩挂钩的一种工资分配方式。
年薪制适用于特定的对象，包括企业的经营管理者和一些其他的创造性人才，如科研人员、营销人才、软件工程师、项目管理人才等。
这些人素质较高，工作性质决定了他们的工作需要较高的创造力，工作中需要的更多的是激励而不是简单管理和约束，工作的价值难以在短期内体现。
由于薪酬中的很大一部分是和本人的努力及企业经营好坏情况相挂钩的，因此具有较大的风险和不确定性。
传统的工资主要是面向过去，而年薪制在相当大的程度上是面向未来。
年薪通常包括基本收入和效益收入两部分。
基本收入主要依据企业规模确定；效益收入根据企业完成指标的情况上下浮动。
有的注重激励性，基本年薪比例较低，为30%～50%；有的注重稳定性，基本年薪比例为60%～70%。
有些企业在效益年薪中还引入了股权激励的方式，将部分效益年薪收入通过各种方式转化为企业股份，由经营者持有。
年薪制由基薪和效益收入两部分组成，可以用公式表示为W=J+H。
W指年薪收入；J指基薪收入；H指效益收入。
基薪以岗位为基础，反映的是岗位的成果价格。
确定基薪的主要因素包括：企业的规模、岗位所承担的经济责任、岗位的市场价值、公司员工的工资水平等。
效益收入的确定，首先要确定效益收入的主要考核指标，如公司利润增长率，资本收益率等。
年终按公司确定的经营目标，对实行年薪制的员工进行考核，根据考核的各项指标的结果审批兑现年薪待遇。
现代公司企业高层管理人员的报酬结构是多元化的，年薪报酬的具体实践方式实际上具有较大差别。
根据具体情况可以划分为四种模式。
第一种是准公务员型模式。
报酬结构采取基薪+津贴+养老金的形式。
年薪制只是个美丽的馅饼
年薪制只是个美丽的馅饼提起“年薪制”，大家首先想到的可能是企业付给一些职业比较高端的人才，而且薪水一般很高。
的确如此，但是“年薪制”并不只是高薪的代名词，也可能意味着风险和不确定性。
所谓“年薪制”，一般是指工资一年一发，发放工资的周期从一个月变成了一年，让一些不法用人单位找到损害劳动者利益的机会，以至于利用“年薪制”欠薪、减薪、逃薪、限制辞职现象时有发生，看来“年薪制”用不好也会很伤人。
风险一：成为欠薪的托词2011年12月31日，邹女士与一家公司签订了一份为期一年的劳动合同，约定实行“年薪制”，按月薪5000元的标准，期满一年后一次性发放再加额外奖金。
2012年5月，由于女儿突患重病，邹女士请求公司支付此前已工作期间的工资，但被拒绝，理由是其工作时间未满一年，邹女士无权要求提前支付。
支招：公司应当向邹女士支付工资。
《劳动法》第50条规定：“工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。
”《工资支付暂行规定》第7条也指出：“工资至少每月支付一次，实行周、日、小时工资制的可按周、日、小时支付工资。
”公司与邹女士在劳动合同中约定的“期满一年后一次性发放”，明显违反了“月”、“至少每月支付一次”的规定，公司自然无权将之作为欠薪的托词。
因此，邹女士有权要求公司就工资发放作出调整，公司至少应当按每月不低于当地最低工资的标准向邹女士预付工资，期满时再行结算。
风险二：成为减薪的借口截至2012年7月1日，苟女士在一家公司工作已满一年。
其间，苟女士从没有迟到过一次，更没有受到过任何批评、处分。
然而，满以为能拿到全额年薪的她，却被告知由于物价、房价大幅上涨，公司对其包吃包住的花费已亦随之增加不少，故必须按照每月200元的标准从年薪中扣减，以减少公司损失。
支招：公司无权对苟女士减薪。
《工资支付暂行规定》第15条规定：“用人单位不得克扣劳动者工资。
”而《<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》第3条则指出：“《规定》第15条中所称的‘克扣’系指用人单位无正当理由扣减劳动者应得工资(即在劳动者已提供正常劳动前提下用人单位按劳动合同规定的标准应当支付给劳动者的全部劳动报酬)。
一个公司两种薪酬制度天价年薪的遮羞布
一个公司两种薪酬制度:天价年薪的遮羞布平安董事长一年6600多万元的年收入到底和交强险有没有关系，即使平安方面说没关系，人们还是照样怀疑。
对此，暂且不说。
在平安集团回应平安高管天价薪酬的时候，暴露了这样一个事实：在平安集团实行的是一个公司实行两种薪酬制度。
据报道，为吸引国际一流人才，1994年开始，平安公司董事会制定了“一个公司两种制度”的薪酬机制：一种是与国际化相适应的薪酬体系，主要适用于外籍员工和执行董事，另一种是与国内水平和制度相适应的薪酬体系，适用于绝大多数内籍员工。
一个公司实行的是两种制度，这首先涉嫌违法。
不管其实行薪酬的目的是什么，作为一家中国企业，首先要遵守中国的法律、制度。
我国1995年实施的《劳动法》第四十六条明确规定：“工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬。
”作为一家上市公司，这样的“一个公司两种薪酬制度”，很明显有违法国家法律的嫌疑。
如果说为了吸引国际一流人才而实行两种薪酬制度，那么对国际一流人才实行的是一种制度，对包括高管在内的内籍员工，应该实行的是与国内水平和制度相适应的薪酬制度。
但是，将公司的执行董事纳入外籍员工薪酬体系，这又是何种道理呢？也可以这样去理解：以吸引国际一流人才为幌子，高管们给自己找个高薪待遇的借口。
平安高管们正是将自己纳入特殊的薪酬体系，才使得自己拥有了天价薪酬。
据了解，除了平安集团董事长拥有6600万元年收入外，还有两位高管年收入超过4000万元，另外5位高管年薪超过千万。
这也就意味着，仅仅为了支付这8 位高管的年薪，平安就支付约两亿元人民币。
而2007年的交强险年度经营报告显示，实际赔款为44亿元，经营成本却高达141亿元、职工工资及福利费用29亿元。
8位高管的年收入实在是惊人。
平安高管们的天价年薪，最直接原因就是“一个公司两种薪酬制度”所造成的。
“一个公司两种薪酬制度”差不多成为高管们天价年薪的“遮羞布”。
【。
年薪制薪酬方案
年薪制薪酬方案背景介绍随着社会的不断发展和企业的不断壮大，越来越多的企业开始采用年薪制薪酬方案。
年薪制是一种以年为周期的薪酬计算制度，将一年的工资总额分散到每个月，每月领取相应的薪水，一年年底考核完毕后再进行绩效奖金的发放。
年薪制薪酬方案的优点稳定的薪资年薪制度有助于员工建立稳定的收入预期。
员工不需要担心某些月份收入会因为某些原因减少，同时公司也有机会在采取其他支出削减措施的同时维持员工的稳定工资水平。
提高员工绩效采用年薪制薪酬方案可以激励员工在全年内持续努力工作，而不是仅关注某个月份的业绩。
员工在年初就能够了解自己的年绩效目标，从而为实现目标努力。
减少薪资分歧年薪制薪酬方案可以减少薪资分歧。
每个员工的月工资都是按照一定公式计算，这样可以降低员工之间的薪资差距，减少员工之间的矛盾和不满。
年薪制薪酬方案的具体实施确定个人年度目标和绩效考核公式公司需要跟每个员工确定一些个人年度目标及对应的绩效考核公式。
这可以通过定期的一对一面谈来完成，确保员工和公司在年初就达成共识。
设立基础薪资和绩效奖金公司需要在制定薪酬方案时根据员工的工作职位、能力和业绩等因素设立基础薪资和绩效奖金。
员工的基础薪资和绩效奖金占比可以根据不同职位和个人能力情况进行调整。
进行年终考核和绩效奖金发放年末到了之后要对员工进行考核，绩效考核的结果将用于奖金分配。
在这个环节中，要确保考核的公正性和透明度，从而让员工对公司和薪酬制度保持信任。
总结年薪制薪酬方案是一个有效的激励员工的方案。
这种薪酬制度可以提供稳定的薪资，提高员工绩效，减少薪资分歧。
当然，实施年薪制需要企业精心设计具体方案，确保与企业的业务和文化相吻合。
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披着华丽外衣的“年薪制”
原文作者：杨璟
012年，高材生杨明由于“公司器重”，入职4个月后，开始由拿“月薪”转为拿“年薪”。
然而，临近元旦，杨明却被公司以“经营发生困难”为由与其“解除了劳动合同”。
更让杨明气愤的是“公司仅同意支付经济补偿金，却不同意支付除月薪以外的剩余年薪”。
杨明与公司所签合同中明确标注“年薪25万，其中6000元为月薪，剩余薪金于年终考核后发放。
”
我们来算一笔账，月薪6000，12个月也只是7万多元，年末考核后，剩余薪金将近18万。
如果公司不支付剩余年薪，也就是说，20XX年杨明的月薪收入远远低于20XX年的月薪收入。
除了杨明的“年薪”遭遇以外，还有其他类型的“年薪被害人”。
比如说外企实施的“年薪制”，每年年底只发放年薪的30%，第二年年终再发放上一年年薪的70%，如此类推。
而如果碰到意外情况，能否拿到全额年薪那就另当别论了。
[论文]
光鲜的“年薪制”员工们，真是谁苦谁知道啊。
2所谓“年薪制”，是以年度为单位，依据的生产经营规模和经营业绩，确定并支付经营者年薪的分配方式。
直白点儿讲就是工资由一星期、一个月发放，改为一年一发。
加上“年薪”由基本年薪和风险年薪两部分组成，这让“年薪制”存在了更为广阔的变数空间，也让一些不以员工利益为重的不法单位找到了损害劳动者利益的机会，欠薪、减薪、逃薪、限制辞职现象时有发生，让很多劳动者欲哭无泪。
目前，法律对年薪制的约束并没有明确规定，而年薪制本身的含义就包括基本年薪和风险年薪。
既然有一部分年薪属于风险性的，作为员工来说，就算通过劳动仲裁来维权也带有很大的不确定性。
毕竟，考核标准和方式是说了算，往往对员工不利。
披着华丽外衣的”年薪制”，在除了各种应缴税款以外，也少有全额发放的。
这是薪酬机制的缺失，是法律法规约束效力的软弱。
中国薪酬制度的改革已进行了多年，其目标是建立起能调动职工和管理者积极性的既有激励又有约束的权、责、利相统一的机制。
薪酬制度在如今更加显
出其重要性，小到关系着的稳健发展，大到关系着社会的稳定以及经济结构的合理化。
对于薪酬而言，从广义上讲，包括工资、奖金、休假等外部回报，也包括参与决策、承担更大的责任等内部回报。
无论是直接薪酬，如基本工资（周薪、月薪、年薪等）、激励薪酬（绩效工资、红利和利润分成等），还是间接薪酬，如各种保险、非工作日工资、额外的津贴和其他服务（单身公寓、免费工作餐等），都是薪酬的重要组成部分。
一个的薪酬制度决定着这个人力资源的合理配置与使用。
薪酬作为实现人力资源合理配置的基本手段以及最重要的经济参数，在人力资源开发与管理中起着十分重要的作用。
薪酬管理也就是运用薪酬这个经济参数，来引导人力资源向合理的方向运动，从而实现组织目标的最大化。
薪酬的合理配置又直接决定着劳动效率。
薪酬机制转化出的激励力量，是劳动者提高劳动效率的助推力。
薪酬管理是对人的管理，对人的管理实质上是让别人去做管理者想做的事，而让被管理者去做管理者想做的事，除非建立一种机制，激励被管理者不断完善，不断提高，使其行为符合管理者的要求。
这样，管理才能成功。
而这种成功，与完善的薪酬机制有着密切的。
反观这种披着华丽外衣的“年薪制”，是否真的起到了以上作用，还需我们好好反思。