经营性事业单位企业化转制中职工身份置换的理论依据

经营性事业单位企业化转制中职工身份置换的理论依据

目前，面向市场从事生产经营或中介服务活动，为社会提供产品或服务的经营服务性事业单位，其转企改制工作正在各个省市逐步启动，届时将会涉及到数十万家单位及上千万名职工。事业单位改制为企业涉及到管理体制改革、国有资产处置、人员安置、工商税务等优惠政策的配套等等方面的问题，而其中最为敏感和核心的无疑是事业单位职工的身份置换。在改革的大趋势下，成千上万的事业单位职工不得不经历一次新的洗礼，事业身份也随之发生转换。

一、职工身份置换的现有理论依据

职工身份置换在法律上至今还没有一个明确的概念，学术上有一系列探讨。最典型的说法有，一是剩余价值说，二是风险防范说。剩余价值理论认为职工在事业单位即全民所有制的体制下为社会主义建设创造出了剩余价值，如果事业职工被置换为企业职工，将不再是全民所有的一个分子，职工自己已不再拥有原有的剩余价值，置换时所拿到一定数量补偿金，是对职工创造剩余价值的回报；风险防范理论认为中国处于社会主义初级阶段，没有稳定的社会保障体系作为后盾，职工在事业单位时，国家承担无限责任，如今职工变成企业人，面对的风险加大，应当给予一定的费用作为补偿。上述理论上的探讨各有各的道理，但毕竟在法理上没有突破，而且每种理论都有缺陷。剩余价值说强调的是职工的贡献，但社会主义剩余价值最终是归全民所有，这里并不存在归那个人所有的问题，也不是一部分人的问题。风险防范说强调的是社会保障体系的不健全带来的风险，但政府的责任是建立健全保障体系，而不是舍本逐末，事业单位的职工毕竟只是全社会的一部分，因保障体系不健全而对这部分人给予补偿，对其他人明显不公平。

二、职工身份置换的法律依据应当是人事关系的解除

其实，从法律关系变更的角度对事业单位职工进行身份置换可以找到合适的理论依据。事业单位改制为企业，劳动者所归属的法律关系发生了重大改变。在事业单位推行聘用制改革前，单位的人就是国家的人，个人完全依附于单位，其生老病死皆有国家通过单位之手进行适当的扶助，个人的贡献也几乎全部归于单位，事业单位的人员来源是由国家之手通过各种形式各种途径的分配进来的。而当前各地推进的人员聘用制度改革，是以推行聘用制度和岗位管理制度为重点的的人事制度改革。根据《深化干部人事制度改革纲要》（中办发[2000]15号）的精神，推行聘用制度的核心内容是“单位与职工按照国家有关法律法规，在平等自愿、协商一致的基础上，签订聘用合同，明确双方的责任、义务和权利。”人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》（人发[2000]78号）的精神，“在事业单位全面建立和推行聘用制度，把聘用制度作为事业单位一项基本的用人制度。所有事业单位与职工都要按照国家有关法律、法规，在平等自愿、协商一致的基础上，通过签订聘用合同，确定单位和个人的人事关系，明确单位和个人的义务和权利。”可见，聘用合同强调的是单位与职工建立一种人事关系的合同，而不是一种劳动关系的合同。因此，从法律关系方面讲，职工和事业单位形成的人事关系，表面上看是个人和单位的关系，实际上背后还有一个保证人，那就是国家。

事业单位转制为企业，职工的人事关系转化成劳动关系，国家的保证责任自然也得到了免除。那么变更原有法律关系，向相对方支付对价就是理所当然的。职工免除了单位和国家（保证人）的大包责任，单位和国家自然要向职工支付一定额度的补偿金，这样原有的法律

关系便在自然和谐中予以消亡，新的法律关系得以产生。

三、职工身份置换的基本原则

职工身份置换标准的确定。职工身份置换标准是一个复杂又敏感的问题，各地、各行业的做法不尽相同。但总的原则是兼顾效率和公平及可行性。鉴于多数事业单位已推行聘用制改革，在聘用合同中往往参照了《劳动合同法》的相关规定，而且事业单位的职工工资水平通常高于当地平均水平，因此，经营服务性事业单位转企改制时，依法解除与职工的人事关系后，应按照职工的实际工作年龄，每满一年发给职工一个月基本工资的经济补偿金，职工原有身份不再保留，可以由改制后的企业重新聘用并签订劳动合同，也可以进入社会自谋职业。对重新聘用人员，经被聘用职工本人同意，可将其应得的经济补偿金转为改制后企业的个人股份。

经营服务性事业单位安置职工的资金来源是国有资产变现资金，首先用于支付职工历年欠发工资、缴纳职工社会保险费用和安置富余职工。如国有资产变现资金仍有节余的，应按有关规定上缴财政。如国有资产变现资金不够支付职工安置成本的，应当由事业单位上级主管部门安排专项资金予以解决，补足后，原则上不再向改制企业作新的投入。

转企改制后，职工应当按照国家和有关规定，参加当地企业职工养老、医疗、失业等保险，纳入本地社会保障体系。