培训课件注意事项

搞好培训工作的十六条学习原理
熟能生巧。 引导和启发。 给予信息反馈。 采用训练的转换原理。 所有的活动要紧扣学习目标。 留下一个好的初次印象。 要有热情。 重复学习。
怎样做一个成功的讲授者
讲授之前 – 尽可能充分地了解听讲者的情况 – 具有明确表述的目标 – 设想听讲者可能产生的问题和反应 – 准备和试讲 – 最后再把所有的细节都检查一遍，必要时可使用校 核清单
怎样做一个成功的讲授者
讲授过程中 – 随时准备做必要的调整，包括准备好替代的计划和 操练以便采用 – 保持适当的速度，讲课不能太拖沓，也不能太快 – 紧扣主题，围绕事先准备好的培训目标进行讲授 – 注意自己的形体语言和语调 – 有时你需要把中断的讲课重新开始 – 通过你的仔细备课、热情和称职的讲课，让听讲者 了解你的唯一目的是让他们确有收获
培训工作程序
确定培训项目 制定培训计划 设计培训课程、选定培训方法、
准备培训条件、指定培训人员 实施培训计划 分析、评估培训效果 评价培训工作的有效性、
评价培训工作的效益性
需求评估
关键：员工应该会做什么？ 观点：主管VS.员工 方法：
–面谈 –问卷 –观察 –重大事件 –EMAIL
诊断分析 – 组织需求与人力资源有何交集？ – 个人需求与组织的资源有何交集？
目标设定 – 预期的结果是什么？ – 哪些是重要的技巧、知识和态度？
培训七大步骤（2）
课程设计 – 哪些内容才适合？ – 要采取什么样的教学方式？
组织与计划 – 需要哪些资源？ – 谁？何时？何地？
课程执行 – 什么样的学习氛围才有效？ – 什么样的教学风格才有效？
对课程的反应 测试考试 工作行为的改变 对组织的改变和影响
培训的效果
学习
＋
改变
＋ 重复
获得成功的要诀
高层领导的了解与支持 中层领导的积极参与 与业务需求与未来发展相结合 培训员的终身学习
搞好培训工作的十六条学习原理
成人是通过干而学的。 采用真实的例子。 成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的。 在非正式的环境氛围中学习。 多样性是增添生活情趣的佐料。 消除恐惧心理。 培训经理要做一个推动学习的促进者。 向学员宣布学习目标。
培训师养成培训
讲师：王志义
培训的概念 培训经理的角色定位 解剖培训的七大步骤 活化简报技巧 专业演讲技巧 培训的境界 培训百宝箱
为什么在许多团体中，每个成员的智商都在120以上， 而整体智商却只有62？
为什么1970年名列财星杂志“500大企业”排行榜的公 司，到了八十年代却有三分之一已销声匿迹？
听+看 听、看、读、写 听、看、读、写
互动
%记忆 10% 25% 45% 85%
培训教材
与幻灯片保持一致 提供可做笔记的材料 参考资料供课后阅读
视觉材料
Big Bold Beautiful
听觉材料
音调 节奏 音量 发音
感觉材料
必须是安全和干净的
教员资料
三个问题： – 主题：我要讲什么？ – 目标：我为什么讲？ – 听众：我对什么人讲？
主题： – 做—穷尽思想，写在纸上，选择最重要的做主题； – 再用排除法删除不相干的内容，主题便确定了下来； – 不做—选择性思考，从而限制思想的范围。
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演说内容组织程序
目标： – “请知”—提供信息，常带目的性 – “请做”—说服听众采取你要的行动
不同的授课类型
传统： – 老师为导向 – 以写和听为主 – 非对即错的答案 – 老师至上 – 低的兴趣和热情
互动： 学员为导向 发现和经验分享 建议可以选择 学员至上 高的兴趣和热情
开场白
自我介绍 激发学员的兴趣 阐述相关的利益 介绍细节信息 告诉他们你将告诉他们什么
听众：根据听众确定演讲的主题和范围 – 确定信息收集范围 – 找出有说服力的数据、好处、证据
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听众分析Fra Baidu bibliotek
三个问题： – 听众是谁？ – 听众有兴趣听你讲吗？ – 听众会有怎样的反应？
资料选择： – 信息类别 – 信息量 – 对听众的意义 – 有说服力的证明
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八种例证
个人经验 事例 类比 统计数字 事实 专家意见 展览 演示
系统思考 自我超越 改善心智模式 建立共同愿景 团队学习
学习型组织的五项修炼
–丹尼尔.托宾《公司再教育》
人人都是学生。 取人之长，补己之短。 学则变，变则通。 学无止境。 学习是投资而非开销。
培训的条件
培训不仅仅是公司费用的支出，而且是公司对人力资 源的投资，必然会有投资收益。
多数演说者“看”听众，少数 演说者“看见”听众；
多数演说者习惯性地“扫视听 众”，而不把目光落在任何一 个人身上。
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扫视带来的问题
你在同一时间里受到太多形象的刺激。 你的紧张感加剧。 你的思维变得更困难。 你不自觉地加快语速。 你很可能会不自觉地使用“那么”、“就是说”、
尽可能与每一位听众做对视交 流。每次对视的时间约为5秒 钟，以便讲完一句完整的话或 表达完一个完整的语义内容。
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与听众的对视交流
好处： 你能控制住紧张情绪。 你同听众中的每个人都有一对一的交流。 你的思维更加清晰。 你的语速得到控制。 你无意识的口头禅会大大减少，甚至根本没有。
员工培训应有公司的支持。 适当规模的员工培训机构。 合格的培训师资。 合理的培训经费预算。 齐备的培训设施。 完整的培训工作记录。
培训的意义
说我所知 说我所想 说我所做
学校教师 传教士、哲学家 企业家、应用科学
成人学习与学校教育的差别
内容
知识 中心 行为 目标 内容 方法
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运用体能
站姿：身体平直，重心提起，两腿适度分立； 手位：用手时，手位在腰部以上；不用手时，手垂放
于身体两侧； 动作：只作必要动作；舒展、大方、自信。 不要做： 走来走去，或无目的的踱步； 固定手位：抱手、背手、插兜； 手拿东西：笔、纸、眼镜等
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演说内容组织程序
成人学习
被发现 学员
关注态度 强调技能的掌握 涉及人的技能
互动式参与
教育
被传授 教师 关注可测评的行为 强调信息的获取 技术性技能 讲课
培训者的角色与职责（1）
角色： 管理者 顾问 讲师
培训者的角色与职责（2）
职责：
协调、管理、建议、支援企业内部所实施的培训 开发企业的管理者培育员工 协助企业文化的形成 了解成人学习的动机、模式 调查研究有关培训理论、技巧
四种沟通风格
激励大师
风格： – 多自我肯定—说 – 多立即反应—行动
特征： – 自然的演说家 – 喜欢与人相处，理解别人 – 积极、乐观 – 理想主义 – 需要受人瞩目、欢迎
四种沟通风格
热情义工
风格： – 少自我肯定—问 – 多立即反应—行动
特征： – 听多于说 – 真诚、聆听 – 乐于助人 – 忠于团队 – 按部就班 – 需要被人欣赏，长时间才能调试改变
这是因为，组织的智障妨碍了组织的学习及成长，使 组织被一种看不见的巨大力量侵蚀，甚至吞没了。
因此，九十年代最成功的企业将会是“学习型组织”， 因为未来唯一持久的优势，是有能力比你的竞争对手 学习得更快。
学习型组织的五项修炼
第五项修炼 第一项修炼 第二项修炼 第三项修炼 第四项修炼
着装的要求
男装： – 头发 – 面部 – 衬衫 – 西服 – 领带 – 袜子 –鞋 – 饰物
女装： 头发 化装 套裙 袜子 鞋 首饰 指甲 气味
回答学员的问题
认真听并简单重复问题 征求其他学员的意见 总结分析 与提问者进行确认 回答每个人的问题尽量简短
培训的评估
激发学员兴趣的方法
提出问题 – 假如你正在… – 有没有人遇到过这样的问题…
阐述现象 – 调查显示… – 最近有一篇报道…
讲故事
结束语
整个部分 – 你告诉过什么 – 号召行动
每个部分 – 你告诉过什么 – 解释利益 – 过渡语
肢体语言和仪表
目光接触 微笑 姿势 手势 移动 教鞭 个人仪表
怎样做一个成功的讲授者
讲课之后 – 获取反馈 – 评估自己的表现以利今后改进 – 公开申明你珍惜反馈意见，特别是学员的意见
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与听众的对视交流 演说内容组织程序 如何选择表达方式 答问时间与答问原则
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与听众的对视交流
一次只看一位听众 听众人数少、房间不是很大时，
培训经理应掌握的基本技能
管理技能 交流技能 分析问题和解决问题的能力 信息处理能力 计算机应用能力
四种沟通风格
控制情绪
技术专家 少自我肯定
热情义工
专业经理 自我肯定
激励大师
行动
四种沟通风格
专业经理
风格： –自我肯定---说 –少立即反应—控制情绪
特征： –喜欢挑战 –做事务实 –说话简洁、重点，有时直言不讳 –强迫别人听 –善于解决问题 –需要独立、掌控 –顾大局、轻细节
培训的方法与技术
直接传授式（个别指导、开办讲座） 参与式（会议、小组培训、案例研究） 角色演练 情景模拟 脑力激荡（头脑风暴） 参观访问 管理游戏 T—GROUP TRAINING
脑力激荡的要求
不允许有批评性的评价 自由发言 求数量不求质量 提倡合并和改进意见 做记录最后评判
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与听众的对视交流
请做： 开口讲话前，将目光锁定在一位听众的脸上。 讲完一句完整的话后再换另一位听众。 在将目光转向下一位听众之时，停顿一下并吸口气。 不要做： 扫视所有听众。 看天花板、地板或墙壁做思考状。 听众人数众多时，试图看每一张听众的脸。
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对视交流中的典型问题
时间安排和课程流程 列出注意细节 在POWERPOINT中使用备注页 表格列出要点和方式等
行政准备
在哪里讲？ 座位的布局如何？ 是否按要求准备好了各项设备？ 排除一些环境干扰
– 噪音 – 温度 – 距离 – 干扰
专业培训技巧
不同方式的授课类型 开场白与结束语 肢体语言
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声音高低控制
声音控制要素 呼吸：深，有节奏；运用“眼--脑”控制和
“触幕—转身谈话”技巧； 音量：使所有听众都听清你讲话并保持注意力；
呼吸时，使腹部肌肉紧张； 音高：保持自然音高；避免因失控而过高或因
控制过度而过低； 抑扬变化：要强调时，需提高音量和提升音高；
少数情况下，压低音量和降低音高也会起到相 同作用。
“啊”等无意义的口头禅。
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发声控制
音量控制对照表 音量级 声音效果
演说效果
9-10 7-8 5-6 3-4 1-2
声嘶力竭 镇定、生动 单调 弱 听不见
强求听众接受观点 权威、有趣 乏味 缺乏可信性 胆怯、混乱
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发声控制
音量控制的作用 始终吸引听众的注意力 帮助听众加深理解 使听众记住你
有说服力的例证
哪种最有说服力 先了解你的听众才能知道 例证要恰当，与主题内容相关
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答问时间与答问原则
困难之处 – 难以预测问题，常会有出人意料的问题 – 面对压力，难以做清晰思考 – 可能有听众同时讲话，引起全体听众的波动 – 你站在前面，可能失去信任
四种沟通风格
技术专家
风格： –少自我肯定—问 –少立即反应—控制情绪
特征： –讲逻辑、顺序、细节 –按规矩办事 –长于数字、系统方法 –完美主义 –需要有明确机构、有序的环境 –从大处着眼、小处着手
修正定案及预算
培训七大步骤（1）
需求评估 – 企业的需求是什么？ – 参加人员的需求是什么？
媒体的选择--媒体的类型
基本媒体： –黑板和白板 –活动挂图 –录制好的像带 –录制好的音带
媒体的选择--媒体的类型
先进媒体： –录象 –投影 –计算机辅助训练 –电影 –幻灯 –图形和显示软件 –专家系统
有效的学习
方法 讲授 讲授+示范 做练习 角色扮演
游戏
参加者的反应 听