中小企业“95后”新生代员工激励对策研究

中小企业“95后”新生代员工激励对策研究作者：李宁

来源：《现代商贸工业》2020年第32期

摘要：“95后”为主体的新生代员工不断涌入职场，已经正成为中小企业员工的主力军。全面有效的激励机制，可以增强新生代员工的忠诚度，提高工作满意度，降低离职率。从新生代员工的特点、工作价值观等分析出发，结合心理契约理论，从交易型、关系型、发展型三个维度，对中小企业健全新生代员工激励机对策提出建议。

关键词：“95后”;新生代;激励对策;心理契约

中图分类号：F24 文献标识码：Adoi：10.19311/ki.16723198.2020.32.028

0 引言

随着工作场所新生代员工的不断增多，“95后”新生代员工成为职场主力军，与其他员工相比，他们在职场中具有特立独行的个性特征、重视组织公平、具有较高的表达欲望等需求，同时还表现出“高离职率”、敬业度较低等问题，根据全球职场社交平台领英2018年8月8日发布的“第一份工作趋势洞察”结果显示，“95后”大学生毕业半年内的平均离职率超过30%，平均每份工作只能坚持7个月，就会选择跳槽。这无疑对中小企业传统的人力资源管理模式提出了新的挑战。由于新生代员工这些突出的特点，中小企业传统的以物质激励为主的激励方式遭到质疑，出现了“管理失灵”。中小企业只有创新激励方式，从心理契约角度出发，寻求一种能够同时满足“95后”新生代员工的需求和企业发展期望相一致的激励机制，提出满足符合“95后”新生代员工特征和工作价值观念的激励对策，适应员工的期望，才能更有效的激励员工。

1 新生代员工的概念

新生代员工的概念界定Bruce和Carolyn于2001年首次对新生代员工这类群体进行了定义，认为新代员工是指1980年以后出生且已经走上工作岗位的员工，也称“GenerationY”，具有较高的信息技术水平、性格乐观且崇尚自由。国内大部分学者把新生代员工定义为出生于1980、1990年后且在已从事工作的青年群体。结合目前我国中小企业新生代员工的特点及目前新生代独特的时代特征，本文主要研究对象是“95后”新生代员工，主要是指出生于1995年到1999年的从业人员。

2 “95后”新生代员工的特征及工作价值观

学者对新生代员工价值观的早已研究。李燕萍和侯烜方（2012）以网络评论为样本，基于扎根理论，由自我情感、物质环境、人际关系、革新特征四个维度构建了新生代工作价值观。

侯烜方和李燕萍（2014）采用质化和量化相结合的方法，构建了功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展二阶五因子的新生代价值观结构模型。何仪和裴成玉（2020）针对“95后”大学生的特征开发了发展、人际、自由、偏好、物质五因子的大学生工作价值观量表发现，“95后”大学生更关注职业发展，在求职时，更希望进入晋升渠道良好的企业，并有明确的职业发展规划。他们追求和谐融洽的工作氛围，对人际需要的满足成为主导。

“95后”新生代员工，出生于互联网时代，伴随着知识经济时代和数字经济背景下，由于其成长环境、教育模式等特殊性导致其与其他员工相比，存在较大差异，主要表现在性格、价值观念、生活方式等方面，尤其在工作方面表现出的价值观念、行为模式具有独具特色。

2.1 受教育化程度高，注重个人发展空间

“95后”新生代员工得益于独生子女与全国高校普通扩招的独特优势，大多接收到高等教育，其知识、技能和能力比较高，而且具有较强的学习能力。在寻求就业的过程中，除薪酬因素至外，比较注重个人发展空间。据麦可思2019年发布的《“95后”大学毕业生离职分析报告》中指出，“个人发展空间不够”“薪资福利偏低”“想改变职业或行业”是大学生毕业半年内选择主动离职最重要的三个因素。其中，对2014-2018届毕业生来看，无论是本科生还是高职高专学生，“个人发展空间不够”均为其主动离职的首要原因。

2.2 个性张扬，沟通能力较弱

宽松自由的成长环境让“95后”保持自我个性与活力，且大部分都是独生子女，在家中备受宠爱，换位思考较少，特别强调公平性，主张个人权利，敢于向领导或者职场权威提出异议。但是“95后”更习惯在社交媒体上交流，面对面协调沟通能力较弱，缺少职场中要人际交往和认知有关的技能。尽管科技日新月异，但这些人类特有的沟通技能在工作中的需求并没有消减。

2.3 抗压力较弱，情绪控制力差

“95后”新生代员工的抗压能力较弱主要表现在，因为工作问题而逃避工作，变成“啃老族”的人越来越多，甚至出现了许多新生代员工自杀的现象。由于生长环境的优渥以及受到家长的宠爱，新生代员工的抗压能力比较差，自尊心强，心理状况波动比较大，如若遇到挫折，可能会用不太理智的方式面对。新生代员工乐于表现自己，渴望得到组织的认可与重视，希望成为组织中的一员，同时新生代员工的抗压能力弱，当他们未受到组织重视或受到组织惩罚时，自我调节能力比较差，不能控制自我情绪，表现出冲动、不理智、“歇斯底里式”行为，一有“不爽”，便会“走人”“裸辞”。

2.4 追求潮流，员工忠诚度低

根据一项“95后生活形态调研报告”显示，作为最亲互联网的一代，“95后”有着不同于“80后”“90后”的特征和生活方式。他们敢想敢做，不盲从、不将就。善于接受新思想、新事物，追赶潮流、追求新意成了他们的个性标志，喜欢挑战性、游戏化的工作程序，富有创新精神，反对墨守成规，这都与传统员工形成了鲜明的对比。但是员工忠诚度比较低，由于“95后”特立独行的性格和独生子女的家庭原因，造就了他们不善于团队合作，缺乏分享互助的观念，强调自我，且在刚刚进入工作岗位期间，由于适应能力比较差，特别重视个人民主与自由，與企业的管理制度与企业文化规范性背道而驰，且他们追求“工作——生活”的平衡性，为了工作不愿意占用个人生活时间，职业素养比较低，对于企业的忠诚度比较低。

3 心理契约理论的概述

“心理契约”一词最早是由组织心理学家Argyris（1960）在其《理解组织行为》一书中提出的，用来说明雇员与雇主之间的关系。Levinson，Price，等（1962）明确地提出了“心理契约”这一概念，他们认为心理契约是“组织与员工之间隐含的、没有公开说明的相互期望的总和”。综合国内外学者的研究可以得出，心理契约是一种没有被明确表达出来的期望，也没有在合同上以明文规定的形式表现出来，它所表达的是雇用双方必须相互付出和得到的一种主观信念，其核心内容是双方内隐的不成文的相互责任和义务。

对于新生代员工的心理契约的研究，孙云钢（2012）认为新生代员工心理契约包括现实契约和发展契约分为两部分：组织应为员工承担的责任和义务，员工应对组织承担的责任和义务。郭养红（2014）在对新生代员工心理契约研究时，在李原编制的《企业员工心理契约调查问卷》的基础上提出新生代员工的心理契约包括规范型、人际型和发展型三个维度。王玉（2016）对新生代员工心理契约五维度进行了验证，他提出新生代员工心理契约由忠诚归属、自主奉献、绩效提升、成长发展和人际互动五个维度。

4 心理契约对“95后”新生代员工的激励作用

4.1 进一步明确双方责任

心理契约是激励系统的中介，通过对双方相互责任的界定，把员工与组织有机地结合起来。心理契约是对书面劳动合同的一种补充，可以将合同中不能满足的员工较高层次的需求表现出来，同时，也向员工表明了组织对于员工的期望，从而进一步明确了员工和组织双方的责任。既员工能为组织付出什么;组织能为员工提供什么。此外，由于劳动合同具有强制性、规范性、一致性的特点，无法满足员工的个性化需求，而基于心理契约理论的激励机制，则结合了“95后”员工的需求和组织提出期望，丰富了正式契约的内容，能够更加有效的激励员工。

4.2 实现员工与企业的共同发展