赵黎珞老师：标杆房企战略性人才发展规划薪酬福利规划、招聘、培训与发展

标杆房企战略性人才发展规划

——薪酬福利规划、招聘、培训与发展

【课程背景】

在公司战略与薪酬落地之间，HR经常受到以下挑战：

为实现公司的战略目标，我们如何规划人力资源工作，薪酬如何支持战略达成？

公司明年要增长20%的利润，我们的薪酬计划能否支持业务目标实现？

公司的财务状况能否支持我们的薪酬预算？

我们的薪酬预算是否起到了预计的效果，公司的资源投入是否值得？

外部市场竞争激烈，我们的薪酬福利政策、绩效考核是否有助于吸引和保留人才？

在产业不断被颠覆的时代，HR管理者需要通过什么方法吸引和保留未来的人才？为未知的将来做好准备，打造生机勃勃的团队以赢得先机。

面对急剧变化的市场，HR必须做出更及时精准的相应，聚焦关键资源，有效激励和发展人才，才能创造和激发员工活力。

【课程收益】

1、掌握薪酬规划设计理念与模型

2、掌握薪酬激励的操作程序与流程

3、通过学习设计企业在不同阶段的薪酬机制

4、通过学习掌握数字福利创新激励方法，运用到自身企业吸引保留员工

5、通过学习，结合房地产实际，将薪酬设计、福利激励与绩效管理灵活运用到自身企业

工作中去。

6、通过学习，掌握精准化招聘与面试的技巧。

7、了解房企未来人才发展趋势，掌握应对的人才策略

8、学习设计思维模式，精准分析业务需求，设计可落地的人才发展与学习项目。

【主讲老师】

赵黎珞老师（charry）助理152-504-702-15佳丽同微信

中央财经大学人力资源管理专业毕业

清华大学工商管理硕士研究生

12年人力资源管理实操经验

曾任：恒大集团人力总监主导了人才培养体系的推进，管培生全流程的培养规划，管理干部的培养规划；

曾任：市政园林集团人力资源总经理：建立了集团管控的人力体系，设计了高管团队激励的奖酬管理模式；

曾任：商业地产公司、工程集团公司人力资源总经理：丰富重点岗位，建立重点项目激励，促进公司中长期战略落地，升级集团培训中心培训体系

【课程大纲】

第一部分：基于战略的薪酬福利规划

一、如何基于公司的战略去规划薪酬

1、战略解读-企业战略总结的三个关键问题

2、薪酬规划的五个分析纬度

3、薪酬预算的基本因素+升级因素

二、房企薪酬规划设计模型

1、房地产企业薪酬激励的问题分析

2、薪酬管理的程序与操作流程

3、什么是高管薪酬

4、高管薪酬激励设计

5、构建高管激励的有效方式

6、不同层级人员薪酬激励模式解读

三、房企城市薪酬差异规划（助力不同城市人才调配和发展策略）

1、城市薪酬差异指数

2、标杆地产城市薪酬差异管理案例

四、房企不同阶段薪资管理模式与调薪管理

1、房企薪资管理的三个阶段，对应的薪资机制

2、房企薪酬体制设计

3、房企调薪预算、调薪方式、调薪比例、调薪成本控制案例：标杆房企恒大如何进行薪资和调薪把控的

五、整体奖酬模型

1、Me Inc 时代

2、整体奖酬模型焦点

3、“人+智能”打造客户级别福利体验

4、福励圈

5、员工福利数字化进程

案例分析：某房企被员工评为“全世界最好的公司”

六、绩效管理与薪酬如何配套设计

1、有效绩效管理体系设计原则

2、目标管理（计划管理）、绩效考核、薪酬设计三位一体

3、绩效管理体系与公司管理系统的配套运作发力

标杆房企绩效考核体系分析（恒大、万科、龙湖）

第二部分：基于公司战略的人才招聘管理

一、房地产行业人才数据分析

1、房地产行业人才画像

2、房地产核心人才岗位画像

3、房地产行业招聘趋势

4、2019年地产校招报告

（标杆房企职位体系案例分析）

二、房企各阶段人才战略

1、1.0时代招聘为王

2、2.0时代文化驱动

3、3.0时代人才发展

4、4.0时代数据驱动

三、基于素质模型的招聘与面试

1、招聘是在招什么

2、招聘面试的标准

3、招聘渠道选择

4、招聘录用

5、标杆房企招聘体系分析

四、房企人才识别与测评工具

1、人才盘点的核心方法论（潜力的定义，如何识别潜力）

2、测评工具如何选择

3、潜力与绩效的关系

4、能力模型的建立

第三部分：用设计思维重塑企业学习与发展

一、什么是设计思维

二、设计思维在学习发展项目的运用

练习：根据公司业务需求，设计一个学习发展项目

三、如何设计公司的培训项目

1、培训项目设计的理念

2、基于公司发展的三位一体的培训开发机制的设计

3、培训体系的组成

四、培训管理体系的设计

1、培训需求分析的双轨模型

2、培训可行性分析

3、年度培训计划的制定技巧与操作案例

4、培训课程的体系建设与管理（标杆房企恒大标准化课程体系设计）

5、部门与专业系统内训

6、内训师的建立与管理

7、培训效果评估

8、培训管理制度的建设

五、员工发展规划路径的设计

1、企业关键岗位确认：-20\80原则

2、职业发展路径--滚动式、单线互补式组合职业发展路径

3、梯队岗位后备人才--FKP体系

4、可持续发展的人力资源流动模型

5、现场演练--确定本公司关键岗位