某所科研团队绩效考核方案(定稿)
团队绩效考核方案范文（通用9篇）
团队绩效考核方案团队绩效考核方案范文（通用9篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，常常需要提前进行细致的方案准备工作，方案是有很强可操作性的书面计划。
方案的格式和要求是什么样的呢？以下是小编帮大家整理的团队绩效考核方案范文（通用9篇），希望对大家有所帮助。
团队绩效考核方案1一、目的：提升团队整体管理水平和期末成绩;对队员的工作绩效进行客观、公正的评价,强化队员的责任意识和目标导向,促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率;最终成为优秀团队的目标。
二、范围:厚德队全体人员三、考核内容:每个队员的基础分为100分, 根据队员整个学期的表现，分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核,作为每位队员期末成绩的参考标准。
1、每次上课时的出勤以及课堂表现。
2、每次课后作业的完成质量3、各个成员参加活动的积极性四、绩效考核评分标准：略五、绩效之评定：1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效;2、需要监督者、副队长和队长做好考勤,每周公布一次队内的情况;3、队员对公示结果有异议者,在公示之日起三天内向团队申诉;监督者在接到申诉后,应与队长、副队长共同商议后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。
团队绩效考核方案2今年以来，在卫生主管部门的正确领导下，在相关业务部门的指导下，认真贯彻落实全国卫生改革精神，坚持“以人为本、科学发展、构建和谐”;坚持“求真务实、常抓不懈、整体推进”;紧紧围绕县卫生局提出的“xxxx”的工作思路，开展“以健康为中心，以提高服务质量为主体，以创先争优为标准”活动;探索创新机制，强化人员培训，加强考核监督，完善服务功能。
在全站人员的共同努力下，为加快社区卫生服务体系建设，推动社区卫生事业的全面发展，做了大量工作，现总结如下：一、行政管理部分(一)组织管理在组织管理方面，我们成立了内部机构各项工作管理小组，制定了岗位责任制，有明确的人员业务分工，严格按照《xx社区卫生服务站绩效考核方案》、《工作人员奖惩制度》、《考勤制度》、《请销假制度》和社区卫生服务各类工作制度执行。
研发部绩效考核方案范文
研发部绩效考核方案范文一、绩效考核的目的与意义绩效考核是组织管理的重要环节，能够有效评估员工的工作表现，激励员工提高工作效率和质量，促进组织的整体发展。
对于研发部门而言，绩效考核更是至关重要，因为研发人员的工作直接关系到企业的技术创新和竞争力提升。
通过科学合理的绩效考核方案，可以全面客观地评估研发人员的工作表现，激发研发人员的潜力，优化研发团队的人员配备，提升研发部门的整体绩效。
二、绩效考核指标体系的建立在制定研发部绩效考核方案时，需要明确研发部门的目标和职责，并根据研发工作的特点和要求，建立科学合理的绩效考核指标体系。
以下是一个可能的指标体系范例：1. 项目完成情况：评估研发人员在各个项目中的任务完成情况、交付质量和进度控制能力。
2. 技术能力提升：评估研发人员的技术水平和技能储备，包括参加培训、获得证书、发表论文等。
3. 创新能力：评估研发人员的科研成果和创新能力，包括专利申请、科研项目参与、新产品或技术的推出等。
4. 团队协作能力：评估研发人员在团队中的协作能力和团队合作精神，包括与其他部门的合作、团队成果等。
5. 任务责任心和工作态度：评估研发人员对工作的积极性、勤奋程度和工作责任心。
6. 项目管理能力：评估研发人员在项目管理方面的能力，包括团队管理、资源调配等。
7. 问题解决能力：评估研发人员在解决实际工作中遇到的问题时的能力和效果。
8. 绩效奖惩：根据研发人员的绩效表现进行奖惩，激励优秀人员，惩罚低效人员。
这只是一个简单的指标体系范例，具体的指标设置需要根据研发部门的实际情况和工作特点进行调整和完善。
三、绩效考核方法与流程在进行研发部的绩效考核时，应该采用多种方法和手段，以多角度全面评估研发人员的工作表现。
以下是一个可能的绩效考核流程范例：1. 目标设定：研发人员和上级共同制定年度绩效目标和任务，明确责任、要求和时间节点。
2. 自评与互评：研发人员首先对自己的工作表现进行自我评估，然后与团队成员进行互评，相互提供反馈和建议。
科研项目绩效考核
科研项目绩效考核篇一：项目绩效考核管理制度项目绩效考核管理制度编制：审核：日期：XXX项目部绩效考核管理制度为规范工程项目的管理行为，加强项目过程控制，提高项目管理水平，强化工程项目树形象、创信誉、争效益的“窗口”作用，激发项目部管理人员的积极性，特制定本办法。
一、考核的定义、目的和用途1.绩效管理的核心是保证企业目标和使命的实现，发展组织，发展员工。
2.考核是绩效管理的重要内容。
绩效考核（以下简称“考核”）是指用系统的方法、原理，评定测量员工在职务上的工作行为和工作效果。
3.考核的最终目的是改善员工的工作表现，以达到企业的经营目标，并提高员工的满意程度和未来的成就感。
4.考核的结果主要用于压力传递、报酬管理、职务调整、工作反馈、工作改进、组织发展和员工发展。
5、本办法适用于秋实璟峯汇项目部全体员工。
二、考核的原则1.一致性：在一段连续时间之内，考核的内容和标准不能有大的变化，至少应保持1年之内考核的方法具有一致性；2.客观性：考核要客观的反映员工的实际情况，尽量减少光环效应、个人关系亲疏不同、偏见等带来的误差；3.公平性：对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。
4.公开性：员工要知道自己的详细考核结果。
三、考核的办法1.项目考核办法（即本办法）采用360°考核法；即全方位考核法；2.按照公司经营目标和业务重点，在对全体员工考核时，具体按照关键绩效指标（KPi），来层层分解，产生一系列可操作的数量、质量、成本、时限等考核指标，以便考核；3.评价尺度将按照等级评价法评价；按照考核结果将评价结果划分为五个等级：a级:(90分-100分)；B级：（80分-89分）；c级：（60分—79分）；d级：（0分-59分）。
4.评价结果：a级:能力非常优秀；B级：能力良好；c级：能力达到标准；d级：能力比较差；四、考核的内容和分值1、绩效考核的内容绩效考核主要分为两部分，一个是绩效考核量表，主针对于项目经理部及一般管理人员。
某所科研团队绩效考核与方案(定稿).docx
.中国科学院某所科研绩效考核方案第一条考核目的科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。
同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。
第二条考核对象考核对象为进入创新基地的科研组织单元。
其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组” ，以下简称团队）。
由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。
考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。
课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。
第三条考核周期考核周期一般为两年。
研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。
第四条考核指标体系考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。
定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。
根据科研数据折算为相应得分。
定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。
由定性指标评估委员会进行评估。
依据科研工作的性质，科研团队分为三类， A 类为高技术研究开发团队， B 类为定向基础研究团队， C 类为国防科研团队。
各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。
不同类型团队考核内容所占的权重如下：考核权重（ %）序号考核内容A 类B 类C 类1经费与科研项目2015302定量学术影响与获奖情况153510数据3测评成果转化2510204队伍建设1010105定性指标评估303030考核指标的详细说明见附件。
江苏省农业科学院研究所、研究团队和科研人员绩效考评方案05015 (1)
江苏省农业科学院科研业绩积分制考核办法（征求意见稿）一、适用范围本办法仅适用于院本部专业研究所、研究团队和科研人员。
二、功能定位本办法业绩考核结果与奖励性绩效分配挂钩。
院对研究所、研究团队和研究人员实行积分统计，公布年度研究所、研究团队和研究人员业绩排名，并作为院层面有关表彰的参考依据。
三、制定原则1.突出质量效用。
树立鲜明的价值导向，引导研究所、研究团队和研究人员瞄准重大产出，明确努力方向，关注研究的科学价值、产业贡献和经济社会影响。
对于新成立，运行还未成熟的学科团队，考核增加积分系数。
2.实现诊断衡量。
实现不同研究所、研究团队和研究人员的直接比较，有利于判断研究所、研究团队和研究人员创新能力、创新地位、创新影响的相对高低和贡献程度，为改善管理、明确方向、提升能力提供依据。
3.体现简单易行。
积分内容选定和赋值遵循“抓大放小、就重避轻、突出质效、摒弃全面”的指导思想，按照“出成果、出人才、出效益、出影响”的目标追求，所有数据均客观、量化、易采集。
四、计分简表五、积分核算每项统计内容得分=每项统计内容数据×分值研究所年度积分总量=∑各项统计内容得分人员积分均量=研究所年度积分总量/年度科研人员数量科研人员业绩分值由项目主持人、产出第一完成人等根据成员贡献大小自主分配。
研究团队积分为团队成员积分之和。
研究所总积分与科研人员积分总和应相等。
研究室、项目组负责人负责相应团队积分汇总。
研究所负责本所积分统计和科研人员积分汇总。
院办会同有关部门对研究所总积分进行年度测算，并负责对研究所和科研人员积分进行审核。
六、结果应用1.绩效奖励根据研究所年度积分人均排名划分三个层次，按层次进行奖励性绩效分配。
2.荣誉激励每年公布研究所、研究团队和研究人员科研业绩荣誉榜。
按照研究所年度总积分、年度人均积分，研究团队总积分、研究团队人均积分，科研人员年度总积分、来院工作年均积分分别进行排名。
同时，还可对研究所、研究团队和研究人员进行项目经费、科技产出和效用影响分类排名。
研发 2024团队绩效考核方案
研发2024团队绩效考核方案一、背景为了提高研发团队的工作效率和质量，激发团队成员的积极性和创造力，制定一套科学合理的绩效考核方案至关重要。
本方案旨在明确绩效考核的目标、原则、方法和标准，确保团队成员能够得到公正、客观的评价和激励。
二、方案目标1. 提高研发团队的工作效率和质量；2. 激发团队成员的积极性和创造力；3. 建立公正、客观的评价和激励体系。
三、绩效考核原则1. 公平、公正、公开：绩效考核过程和结果公开透明，确保公平公正；2. 量化指标为主：以可量化的工作成果和业绩为主，兼顾非量化的能力、态度等方面；3. 责任与权利对等：团队成员承担相应的责任，有权参与绩效考核和反馈；4. 持续改进：绩效考核结果用于指导团队成员的改进和提高。
四、绩效考核方法1. 日常工作记录：记录团队成员的日常工作表现和成果，作为考核的依据；2. 问卷调查：通过问卷调查的方式，了解团队成员的工作感受、能力发挥和绩效表现；3. 小组讨论：组织小组讨论，让团队成员互相评价和反馈，促进沟通交流；4. 第三方评价：邀请其他相关人员对团队成员进行评价，作为参考依据之一。
五、绩效考核标准根据研发团队的特点和工作职责，制定以下绩效考核标准：1. 工作成果：根据项目进展情况和交付物质量，对团队成员进行考核；2. 工作效率：根据工作量、时间安排和工作饱和度，对团队成员进行考核；3. 创新能力：根据团队成员在研发过程中的创新成果和贡献，进行考核；4. 团队合作：根据团队成员在协作过程中的表现和贡献，进行考核；5. 学习能力：根据团队成员在知识学习和技能提升方面的表现和成果，进行考核。
六、绩效考核周期与反馈绩效考核周期为季度考核与年度考核相结合。
季度考核主要针对团队成员的日常工作表现，年度考核则更侧重于整体工作成果和业绩。
考核结果出来后，及时与团队成员进行沟通反馈，针对存在的问题提出改进建议和计划。
七、奖惩措施根据绩效考核结果，设立相应的奖惩措施：1. 优秀员工奖：对绩效考核成绩优秀的团队成员给予一定的物质和精神奖励；2. 激励措施：对于在研发过程中取得突出成绩的个人或团队，给予相应的激励措施，如晋升机会、培训机会等；3. 改进建议：对于存在问题的团队成员，提供相应的改进建议和计划，帮助其提高工作质量和效率；4. 惩罚措施：对于绩效考核成绩不佳或违反公司规定的团队成员，将采取相应的惩罚措施，如扣发奖金等。
科研开发部门员工绩效考核方案（精选5篇）
科研开发部门员工绩效考核方案（精选5篇）科研开发部门员工绩效考核方案（精选5篇）为有力保证事情或工作开展的水平质量，就不得不需要事先制定方案，方案属于计划类文书的一种。
那么问题来了，方案应该怎么写？下面是小编整理的科研开发部门员工绩效考核方案（精选5篇），欢迎阅读，希望大家能够喜欢。
科研开发部门员工绩效考核方案1一、总则：为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。
二、绩效考核的总体要求：1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；3、绩效考核的结果要求定期公布执行。
三、绩效考核的组织原则：1、“集体讨论、主管执行”，即目标制定、绩效评估、绩效考核要经由考评小组集体讨论通过；具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。
2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。
四、制定目标的程序：1、组建目标制定小组，其成员必须有研发人员、研究所所长、人力资源主管、公司主管领导参加，研究所所长为组长；研发人员尽可能全部参加；2、目标制定小组根据公司年度生产经营计划制定具体的绩效目标，报请总经理批准执行；3、经批准的绩效目标，由研究所所长与设计研发人员签定《绩效目标责任书》，正式执行；4、经批准的绩效目标由研发部门送人力资源部门备案，同时也供人力资源主管监督执行。
五、绩效评估的程序：1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议；研发人员不必全部参加；2、逐个将研发人员实际完成的情况与《绩效目标责任书》中规定的绩效目标进行对比评估，形成评估结论；评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距；3、评估会议要形成会议纪要，评估结论要形成书面材料，由研发部门保存，作为面谈、考核之用；4、绩效评估结论报请公司主管领导批准；5、经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布；6、评估周期：每月一次。
科研团队绩效考核方案（精选9篇）
科研团队绩效考核方案科研团队绩效考核方案（精选9篇）为了确保工作或事情能有条不紊地开展，时常需要预先开展方案准备工作，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
那么什么样的方案才是好的呢？以下是小编帮大家整理的科研团队绩效考核方案（精选9篇），供大家参考借鉴，希望可以帮助到有需要的朋友。
科研团队绩效考核方案1为进一步加强我院中层干部队伍建设，建立科学、客观、公正的干部考核评价机制，全面评价中层干部的德才表现和工作实绩，根据上级和卫生局郑卫党【20xx】144号文件精神，结合医院实际，制定我院中层干部任期考核实施方案。
一、考核的指导思想及原则为了全面掌握中层干部和护士长的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，更好的激发中层干部干事创业的积极性，提高工作效能，从而建设高素质的中层干部队伍。
考核工作通过动态跟踪管理，实行领导考核与群众评议、中层互评相结合、平时考核与年终考核相结合的办法，各层面分别赋予不同分值权重进行管理考核，严格遵循公平、公正、公开、透明、注重实绩的原则。
二、考核组织领导成立医院考核领导小组组长：成员：三、考核范围中层干部和护士长。
四、考核内容考核内容与岗位实际相结合，主要包括德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作业绩。
1、德：主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德等方面的表现。
2、能：主要考核履行岗位职责的业务素质和工作能力。
3、勤:主要考核责任心、工作态度、工作作风及勤奋敬业等方面的表现。
4、绩：主要考核完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平以及产生的效益。
5、廉：主要考核廉洁自律等方面的表现。
五、考核等次及标准考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。
各等次的考核标准是：(一)优秀须具备下列条件：1、思想政治素质高;2、精通业务，工作能力强;3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好;4、工作实绩突出;5、清正廉洁。
研发团队绩效考核方案范文（通用7篇）
研发团队绩效考核方案研发团队绩效考核方案范文（通用7篇）为确保事情或工作高质量高水平开展，往往需要预先制定好方案，方案的内容和形式都要围绕着主题来展开，最终达到预期的效果和意义。
写方案需要注意哪些格式呢？以下是小编帮大家整理的研发团队绩效考核方案范文（通用7篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
研发团队绩效考核方案1一、目的1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。
2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
二、适用范围绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。
新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。
三、考评分类及考评内容根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。
1、一线员工绩效考评（1）一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2）一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。
（3）考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率、工作计划完成和工作目标达成评定等（4）品行考评(占绩效考评总成绩的30%)①行为品格（10%）：百分考核记录情况考评员工遵章守纪星级服务规范履行情况、顾客意见调查结果汇总考评员工服务行为，顾客表扬加分，顾客投诉扣分。
满意加1分，不满意减1分（注意：因调查次数多少不同，加减分不机率不等现象，为此要记录调查次数折平均折合后才具有可比性）②工作态度（10%）：迟到、早退、事假、加班等考评员工出勤、加班情况；每一次扣一分或每请事假一天扣一分，病假不扣分，为更好地完成工作主动加班一次加1分，任劳任怨服从计划外工作安排一次加1分。
某所科研团队绩效考核方案(定稿)
科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于 :通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据,为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高,推动研究所科技工作的持续发展。
同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。
考核对象为进入创新基地的科研组织单元。
其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、密切的学术联系，共同申请并统一使用大部份科研经费，协同完成大部份科研任务的单元(即通称的“课题组”，以下简称团队)。
由科研人员自主申报，部门审定,考核委员会认定.考核期内，课题组发生分立或者整合的,分立或者整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核;不足一年的，可自主选择按照新的或者原有课题组进行考核.课题组成员中 ,到所工作不满一年的岗位聘任或者所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。
考核周期普通为两年。
研究所于考核周期结束的当年年底或者次年上半年组织科研团队绩效考核工作.考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部份内容。
定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。
根据科研数据折算为相应得分.定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝炼与可持续发展、与研究所战略的符合度。
由定性指标评估委员会进行评估.依据科研工作的性质,科研团队分为三类，A 类为高技术研究开辟团队,B 类为定向基础研究团队，C 类为国防科研团队。
各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。
不同类型团队考核内容所占的权重如下：考核内容A 类考核权重(% )B 类序号C 类考核指标的详细说明见附件。
(一)定量数据测评把团队定量数据测评的每一部份内容小分相加，同一类 团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则 根据相应比例折算出该部份内容的得分.例如：某 A 类团队成果转化累计分为 120 分,且为所有 A 类团队中的最高者,则将它定为该项内容最高得分 25 分, 另一 A 类团队累计得分是 100 分，按照比例其该项得分为 20.83 分，挨次类推。
科研单位 团队薪酬绩效方案
科研单位团队薪酬绩效方案
以下是一个科研单位团队薪酬绩效方案的示例，供您参考：
一、方案目标
本方案旨在激励团队成员积极投入科研工作，提高研究质量和效率，促进团队整体发展和成果产出。
二、薪酬结构
1. 基本工资：根据团队成员的职称、学历、工作经验等因素确定基本工资水平。
2. 绩效工资：根据团队成员的工作表现、研究进展、成果产出等方面进行考核，确定绩效工资的发放额度。
3. 奖金：根据团队整体绩效和研究成果，设置年度奖金和其他专项奖金，激励团队成员积极投入科研工作。
三、绩效考核指标
1. 工作表现：包括工作态度、团队协作、沟通能力等方面的表现。
2. 研究进展：包括研究计划完成情况、研究质量、研究成果等方面的进展。
3. 成果产出：包括论文发表、专利申请、成果转化等方面的产出。
四、绩效工资计算方法
绩效工资 = 基本工资× 考核系数
考核系数根据绩效考核指标进行综合评定，以百分制的形式确定，根据得分情况分为不同的等级，对应不同的考核系数。
五、奖金设置及分配方法
1. 年度奖金：根据团队整体绩效和研究成果，设置年度奖金额度，按照团队成员的绩效工资比例进行分配。
2. 专项奖金：根据项目进展、研究成果等情况，设置专项奖金额度，针对特定成员或项目进行奖励。
六、方案实施及调整
本方案自发布之日起实施，并根据实际情况进行调整。
调整时需经过充分讨论和征求意见，确保方案的合理性和公平性。
以上是一个简单的科研单位团队薪酬绩效方案示例，具体实施时需根据实际情况进行调整和完善。
团队绩效考核方案（精选15篇）
团队绩效考核方案团队绩效考核方案(精选15篇)为了确保事情或工作有序有效开展，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是为某一行动所制定的具体行动实施办法细则、步骤和安排等。
优秀的方案都具备一些什么特点呢？以下是小编为大家收集的团队绩效考核方案，希望能够帮助到大家。
团队绩效考核方案1一、考核基本情况（一）考核目的为了提供销售经理与员工双向沟通的有效途径和有效评价房地产销售人员的工作业绩，及时改进和提升工作品质，激励成绩突出的员工，鞭策落后员工，全面提高企业经营管理水平和经济效益，特制定本方案。
（二）考核形式以业绩考核为主，多种考核形式综合运用。
（三）考核周期销售人员采取月度考核的办法，由销售部经理统一进行考核。
二、业绩考核操作办法（一）业绩考核的原则对销售人员实施考核。
销售人员的业绩考核与部门销售业绩和个人销售业绩双向挂钩，个人销售业绩决定自身收入，对销售人员进行综合评分制度。
1。
1每一个月一次的销售部综合考评，按销售部实际人数排名的前10%（不含主管）和后10%（不含主管）做出升降级评定，实行末位淘汰制度。
1。
2内部人才竞争采取公平公正的“赛马制”，提拨优秀销售人员为中层干部，根据企业内部评分来提拨人才。
2、评定时间：评定时间一般安排在每个月5日进行。
3、评定标准：销售业绩（60%）+业务水平（20%）+综合素质（20%）=综合分数（100%）4、评分标准：销售业绩=（实际销售面积/2个月内销售部总销售面积）x100业务水平=（专业熟悉度+项目熟悉度+业务熟悉度）x100综合素质=（接待礼仪+工作态度+表达能力+亲和力）x100备注：业务水平和综合素质考评由各项目主管与营销经理各占50%做出考评。
各项满分100，于每次测评前5天做出。
5、定期公布优秀销售人员在公司内部板报上，同时对评分末位的两位销售人员亮“黄牌”。
三、相关奖惩规定（一）奖励规定①受到客户表扬，每次酌情给予奖励。
②每月销售冠军奖500元。
研发团队绩效考核方案（精选5篇）
f研发团队绩效考核方案研发团队绩效考核方案（精选5篇）为了确保事情或工作扎实开展，我们需要事先制定方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。
那要怎么制定科学的方案呢？以下是小编整理的研发团队绩效考核方案（精选5篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
f研发团队绩效考核方案11、考核目的为确保LED灯产品研发目标的达成，推动LED研发项目的发展，提升研发部整体研发水平和研发工程师的工作效率，提高研发人员的工作积极性，特设定此绩效考核方案。
2、考核原则公平公正原则;长期激励与及时激励相结合原则3、薪资结构3.1工资结构工资结构=标准工资+项目绩效奖金+经济效益激励奖+专利奖3.2项目绩效奖金为鼓励公司研发部门的员工不断进行技术改进及创新，加强公司的生产能力及竞争力，对公司年度计划项目设立项目绩效奖金。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
3.3经济效益激励奖金为鼓励公司研发部门的员工通过技术改进及创新创造经济效益，公司对研发项目实施设立经济效益激励奖。
项目负责人及成员参与项目奖金分配。
3.4专利奖金为了鼓励员工积极向上通过撰写专利的形式为公司积累财富和提高公司整体实力，特设立专利奖金。
专利撰写人和专利参与人参加奖金分配。
4、绩效考核方案根据研发部的工作内容及工作性质，绩效考核方案分为：项目绩效、经济效益和专利申请。
项目绩效以项目完成情况进行考核，项目绩效在项目完成后一个月内进行评审，并发放奖金;经济效益以年度考核的形式进行，经济效益激励奖以年度为周期进行发放;专利奖以获得证书时为节点1个月内发放到位。
具体操作方案如下：4.1项目绩效4.1.1研发项目以项目负责人负责的形式进行工作;为检验项目研发的成果及效益，为项目维护及改善提供依据，设立项目效益绩效考核制度。
4.1.2有项目研发部门拟定项目计划书，内容包括项目研发进程计划、项目达成目标计划、项目研发经费预算等内容。
报送总经理审批，人力资源部门进行项目备案。
中科院某所科研团队绩效奖励方案[定稿]
![中科院某所科研团队绩效奖励方案[定稿]](https://img.taocdn.com/s3/m/1246cc82ba4cf7ec4afe04a1b0717fd5360cb2ed.png)
中科院某所科研团队绩效奖励方案[定稿]背景中科院某所科研团队依托其专业研究领域和团队成员的共同努力，取得了一系列重要科研成果。
为了进一步激励团队成员的积极性和创造性，制定了以下科研团队绩效奖励方案。
目标本绩效奖励方案的目标是：1. 鼓励团队成员积极参与科研项目，提高科研成果质量和数量；2. 激励团队成员在研究过程中发挥创新能力，推动科研团队的创新发展；3. 强化科研团队成员之间的协作和合作，促进团队共同进步。
奖励内容根据团队成员的科研工作表现，绩效奖励将分为三个层次：1. 一等奖：对在科研项目成果方面表现突出的团队成员，给予一定的奖励金额和公开表彰；2. 二等奖：对在科研项目成果方面表现良好的团队成员，给予一定的奖励金额和内部表扬；3. 三等奖：对在科研项目中积极参与但未达到一、二等奖标准的团队成员，给予一定的鼓励和肯定。
奖励金额将根据团队成员的具体贡献和绩效评估结果而定，以公平、公正的原则进行分配。
评选流程1. 评选周期：每年评选一次；2. 评选标准：考核团队成员在科研项目中的工作表现，包括但不限于科研成果的数量与质量、创新能力、团队合作等方面；3. 评选程序：- 团队负责人收集评选材料，包括个人申报材料和相关项目成果；- 评选委员会根据评选标准进行综合评估，确定各个奖项的获奖人员；- 结果公示和奖励发放。
风险与纠纷解决1. 本绩效奖励方案应遵守中科院相关规定，并进行合法合规的实施；2. 如有任何纠纷或争议，将按照中科院的相关规定进行解决。
定稿与修订本科研团队绩效奖励方案经团队成员讨论、修改并最终定稿，将作为科研团队的内部管理制度，任何后续修改或者调整将按照中科院相关程序进行审议和批准。
团队配合绩效考核
团队配合绩效考核篇一：团队绩效与个人绩效To:你好陆老师根据上次我们讨论关于绩效的问题我收集一些资料，希望对于我们接下来制定绩效计划有所帮助。
李玮团队绩效与个人绩效个人绩效：个人绩效薪酬制度或称个人绩效奖励计划，是指针对员工个人的工作绩效提供奖励的一种报酬制度。
团队绩效：Hackman（1987）和Sundstrom（1990）对团队绩效进行了广义的定义，团队绩效是指团队实现预定目标的实际结果，主要包括三个方面：①团队生产的产量（数量、质量、速度、顾客满意度等）；②团队对其成员的影响（结果）；③提高团队工作能力，以便将来更有效地工作。
绩效管理的主要目的是：协调企业内部运作，使企业发挥最大能力；激发员工的使命感；识别人才并确定培训方向；奖优罚劣，使员工感到自身价值得到企业认可。
如果我们把整个企业看作一部汽车，那么各个部门就是高速运转的发动机，绩效管理体系则像变速箱，发挥着调控作用。
变速箱是由很多齿轮构成的，齿轮之间有关联就有磨合。
“团队绩效”与“个人绩效”作为两个最主要的齿轮，在运行中会产生哪些摩擦呢？又该如何解决？案例：一、考核绩效目标设定出了问题某企业是一家勘探设计类企业，其业务部门是按照专业划分的，但所承接的项目大都是综合性的，因此需要各个部门抽调人员来组成项目小组共同工作；以往，该企业采取简单的指标分解方法：业务部门a 分多少利润、业务部门B分多少利润，然后再由部门决定内部分配方案。
年终发奖金也是采取这种二级结算方式。
结果是各个部门、各个员工对最终的结果都不满意，大家都觉得分给自己的指标太多，同时也很难将日常工作与考核指标联系起来。
在提供智力型服务的行业中，上述现象是普遍存在的。
从理论上而言，企业绩效、组织绩效、个人绩效是自上而下的三个层次，在设定考核目标时只需要严格按照纵向分解思路就可以逐级分解了。
但是在实际操作中，某些工作，其绩效结果并不一定会从员工的工作绩效中体现，而是从组织绩效予以反映，尤其是部门“夹缝”中的工作和需要通过合作才能完成的工作更是如此。
科技公司研发团队绩效管理考核专项方案
科技公司研发团队绩效管理考核专项方案早上九点，阳光透过半开的窗帘，洒在桌面上，我的大脑开始飞速运转。
作为一名有十年方案写作经验的大师，我已经习惯了在这种环境下，将我的想法和经验编织成文字。
一、绩效管理考核的目标与原则1.目标：提升研发团队的创新能力和执行力，确保研发项目的顺利推进和成果转化。
2.原则：公平、公正、公开，以实际工作成果为导向，注重过程与结果相结合。
二、考核指标体系1.个人绩效指标：包括研发能力、工作态度、创新能力、团队协作等方面。
2.团队绩效指标：包括项目进度、研发质量、团队协作、创新能力等方面。
3.绩效指标权重分配：根据研发团队的工作性质和任务要求，合理分配各项指标的权重。
三、考核流程与方法1.考核周期：以季度为考核周期，进行阶段性评价。
2.考核流程：（1）个人自评：员工根据考核指标，对自己一个季度的工作进行自我评价。
（2）团队互评：团队成员之间进行相互评价，以了解团队内部协作情况。
（3）上级评价：上级领导根据员工和团队的实际情况，给出评价。
（4）综合评价：将个人自评、团队互评和上级评价结果进行汇总，得出最终绩效评价。
3.考核方法：采用定量与定性相结合的方法，对各项指标进行评分。
四、激励与惩罚措施1.激励措施：（1）绩效奖金：根据员工和团队的绩效评价结果，发放相应的绩效奖金。
（2）晋升机会：绩效优秀的员工，将优先获得晋升机会。
（3）培训机会：为提升员工技能，公司定期组织内外部培训。
2.惩罚措施：（1）绩效警告：对连续两个季度绩效评价不合格的员工，给予绩效警告。
（2）降级或辞退：对连续三个季度绩效评价不合格的员工，进行降级或辞退处理。
五、持续改进与反馈1.持续改进：根据绩效管理考核结果，及时调整研发团队的工作方向和策略。
2.反馈机制：定期与员工进行沟通，了解他们在工作中遇到的困难和问题，及时给予指导和帮助。
在这个方案中，我们不仅要关注研发团队的成果，还要关注他们的成长。
通过绩效管理考核，激发团队活力，提升整体创新能力，为公司的发展注入源源不断的动力。
科研部门各研究组的绩效考核办法
科研部门各研究组的绩效考核办法
研发组绩效考核方案
（试行）
本方案本着“公平、公正、公开”原则，鼓励责任心强、工作态度好、积极承担科研项目的员工，特制定本研究组人员月度绩效奖金分配方案，上报中心备案。
总则
为规范科研管理，激励科研人员开展“创新”，将科研工作引向企业的总体目标，保持企业竞争优势，特制订本制度。
本方案是激励研发人员多劳多得，做到“公开、公正、公平”，每月尽可能采用量化公式为大家计算奖金。
考核原则
扬长避短，持续改进，不断提高；
以规定的考核项目及其事实和以确认的事实或者可靠的材料为依据；
自始至终应以公正为原则，决不允许徇私舞弊。
适用范围
主要从事研究开发项目的专业人员;
实验、测试和分析2016年1月19日。
科研团队绩效考核方案
科研团队绩效考核方案背景科研团队是推动创新和科学发展的重要力量，对于一个科研机构或企业来说，科研团队的绩效考核方案是评估团队成员工作表现和激励团队发展的关键。
一个合理的绩效考核方案可以促进团队成员的工作积极性和创造力，提高团队整体的研究质量和产出的效率。
目的科研团队绩效考核的目的是确保团队成员的工作质量和效率，并提供激励机制以促进团队的创新和成长。
绩效考核方案的制定应当既能够客观评估个人的工作表现，又能够综合考虑团队的整体成就，鼓励团队合作和知识共享。
考核指标科研团队绩效考核应包括一系列客观的指标，以反映个人和团队的工作表现。
以下是一些常见的考核指标：1.科研成果：考核团队成员在一定期限内发表的论文数量，论文的质量和影响因子，以及获得的专利数量。
2.研究经费：考核团队成员争取到的研究经费数量和质量，以及经费的使用效果和研究项目的进展情况。
3.学术交流：考核团队成员参加的学术会议和研讨会数量，以及在会议上的报告和交流的质量。
4.团队合作：考核团队成员在团队合作和知识共享方面的表现，包括与团队成员的合作项目和互助精神的展示。
5.教学工作：对于从事教学工作的团队成员，考核应包括教学分工和评价、学生评价等内容。
考核流程科研团队绩效考核的流程应当包括以下几个步骤：1.设定考核周期：确定绩效考核的周期，一般为一年。
2.设定考核指标和权重：根据团队的具体情况和目标，设定考核指标，并给予不同指标的不同权重。
3.数据收集：收集和整理团队成员的考核数据，包括科研成果、研究经费、学术交流等。
4.绩效评估：根据考核指标和权重，对团队成员进行绩效评估，以客观数据为依据进行评价。
5.反馈和激励：向团队成员提供绩效评估结果的反馈，并给予团队或个人相应的激励措施，以促进团队的进一步发展。
绩效激励科研团队绩效考核方案应设定一些激励措施，以鼓励团队成员取得优异的绩效表现。
以下是一些常见的绩效激励方式：1.晋升和薪资调整：对于表现优异的团队成员，可以考虑给予相应的晋升机会和薪资调整。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
某所科研团队绩效考核方案(定稿)中国科学院某所科研绩效考核方案第一条考核目的科研绩效考核是研究所实施绩效管理的主要内容之一，其主要目的在于：通过定期地对各团队科技工作进行回顾与评估，为各团队分析不足、明确方向提供依据，为研究所确定与调整发展目标提供支持，从而促进科研绩效的提高，推动研究所科技工作的持续发展。
同时，通过绩效考核，为岗位聘任、绩效分配、薪酬调整等人力资源管理工作提供参考和依据。
第二条考核对象考核对象为进入创新基地的科研组织单元。
其中科研组织单元应为具有相同的科研方向、紧密的学术联系，共同申请并统一使用大部分科研经费，协同完成大部分科研任务的单元（即通称的“课题组”，以下简称团队）。
由科研人员自主申报，部门审定，考核委员会认定。
考核期内，课题组发生分立或者整合的，分立或整合后运行超过一年的，按新的课题组进行考核；不足一年的，可自主选择按照新的或原有课题组进行考核。
课题组成员中，到所工作不满一年的岗位聘任或所项目聘用人员可以不参加考核，其他岗位聘任和所级项目聘用人员均须参加考核。
第三条考核周期考核周期一般为两年。
研究所于考核周期结束的当年年底或次年上半年组织科研团队绩效考核工作。
第四条考核指标体系考核指标体系包括定量数据测评和定性指标评估两部分内容。
定量数据测评包括经费与科研项目、学术影响与获奖情况、成果转化、队伍建设。
根据科研数据折算为相应得分。
定性指标评估包括科技工作显示度、目标凝练与可持续发展、与研究所战略的符合度。
由定性指标评估委员会进行评估。
依据科研工作的性质，科研团队分为三类，A类为高技术研究开发团队，B类为定向基础研究团队，C类为国防科研团队。
各团队可按照自身工作性质，自主决定参加不同类型团队的考核。
不同类型团队考核内容所占的权重如下：序考核内容考核权重（%）号A类B类C类1 定量数据测评经费与科研项目20 15 302 学术影响与获奖情况15 35 103 成果转化25 10 204 队伍建设10 10 105 定性指标评估30 30 30考核指标的详细说明见附件。
第五条考核分值计算（一）定量数据测评把团队定量数据测评的每一部分内容小分相加，同一类团队中累计得分最高的定为该项内容的权重值，其他团队则根据相应比例折算出该部分内容的得分。
例如：某A类团队成果转化累计分为120分，且为所有A类团队中的最高者，则将它定为该项内容最高得分25分，另一A类团队累计得分是100分，按照比例其该项得分为20.83分，依次类推。
其中，1、2、3考核项按照上述办法以总分和平均分别计算得分，并以各50%的权重计算为最终得分。
第4项按总分计算得分。
最后将1至4部分的得分相加即得出定量数据测评得分。
凡指标中涉及人均的，均按标准人均计算，标准人数计算方法为：正高、副高、中初级每人分别记3、2、1，相加即为标准人数。
实有人数按参加考核的人数计算。
考核期内人员发生变动的，标准人数计算到变动的月份。
考虑到考核的相对公平合理，当申报某一类型团队少于或等于2个时，申报该类型的团队须选择其它类型团队进行考核。
（二）定性指标评估定性指标评估由专家委员会对各评估项进行分档，对应为相应的得分，各项指标评价得分根据权重加总，即为定性指标评估的最后得分。
第六条考核等级（一）团队考核等级各科研团队的考核等级比例分布如下：等级优秀良好合格基本合格或不合格参考比例20％50％20％-30%0-10％定性评估委员会在对团队定性评估各项指标进行分档打分的同时，推荐一定数额的优秀团队，获2/3（含）以上委员会成员同意的团队可直接确定为优秀团队（但总数不超过优秀名额的一半）。
其他团队根据得分按团队类别进行排序，按强制分布确定考核等级。
（二）参加考核的人员等级确定1．团队负责人的考核等级原则上与团队等级相同。
2．团队内部成员的考核等级由团队负责人确定。
团队成员优秀、良好的比例按照团队的得分依次线性递减，由所务会核定。
核定办法为：定性评估优秀和考核总分第一名团队的优秀比例为80%，良好团队排名中位团队的优秀比例为20%、良好比例为80%，合格团队排名中位团队的良好比例为20%、合格比例为80%，其他团队根据得分按线性关系分别计算优秀、良好、合格的比例。
良好团队中位以下不设置优秀名额，合格团队中位以下不设置良好名额。
3．院士、特聘研究员原则上确定为优秀等级，不占团队优秀比例名额。
（三）未参加考核的人员等级确定新到所人员在第一年执行等级不高于“良好”，不占团队相应等级的名额比例；满一年后，可参照参加考核的成员确定考核等级，占团队相应等级的名额比例。
第七条考核实施（一）考核责任考核工作由人力资源处牵头，科技处、科研支持部密切配合，会同其它管理部门一起执行。
科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据，各团队进行核查、补充，并由相应管理部门审核、确认。
定性指标评估由各团队提供书面材料并进行陈述，所领导、全体创新基地研究员和各科研部门负责人、机关各处处长组成定性指标评估委员会，对各团队进行评估。
所务会可以根据需要，邀请部分所外专家作为定性指标评估专家。
绩效考核仲裁小组对在评价中存在争议的问题进行仲裁，由所领导、科技处、人力资源处、工会等五人组成。
组内采取少数服从多数的原则。
人力资源处负责考核争议与申诉的受理。
所务会对考核成绩及其使用、申诉处理有最终决定权。
为提高效率，考核工作主要在网上进行。
科研支持部负责电子考核系统的技术支持。
（二）具体程序1．提供基础数据：科技处、科研支持部依据管理过程中的积累，提供给各团队定量数据测评中的基础数据。
2．复查补充数据：各团队根据科技处、科研支持部提供的数据，进行补充、复查，通过电子考核系统上报考核数据，并提交定性指标评估材料。
3．定量数据审核：科技处、科研支持部等部门对定量数据测评指标得分及其依据进行最终审核。
根据各部分内容的权值比重，计算出定量数据测评的最后得分。
4．定性指标评估：定性指标评估委员会根据团队的陈述，对定性指标评估各项指标进行评价，计算出定性指标评估的最后得分。
5．等级评定：人力资源处汇总定量数据测评与定性指标评估得分，即为考核的总得分，按得分高低进行排序并评定考核等级。
6．公示：人力资源处将考核结果报所务会审定后，向全体团队负责人予以公示，接受团队的申诉和监督，最终确定各团队的得分与排名。
第八条考核结果运用绩效考核结果与研究所各类资源的分配挂钩，具体运用如下：（一）确定重点发展方向。
研究所根据绩效考核情况，确定和调整重点发展方向。
各团队结合考核情况，总结经验，查找不足，明确下一步工作思路与发展目标。
（二）动态优化科研队伍。
考核排名最后10%的团队，研究所不再负担其系数1的绩效津贴。
连续两次排名最后10%的团队，原则上予以调整或解散。
相关团队成员可在所内寻找新的接纳团队，逾期不能找到接纳团队的，研究所将终止或解除与其个人的聘用合同。
为确保该项工作的稳妥性与合理性，所务会在做出调整或解散团队决定前，应征求学术委员会的意见。
（三）分配研究生名额。
考核优秀的团队，适度调增研究生招生名额；考核排名最后10%的团队，适度削减研究生招生名额。
（四）核定绩效津贴数额。
依据绩效考核结果确定个人绩效津贴数额。
绩效津贴数额为绩效津贴基数与各等级系数之积。
研究所定期调整绩效津贴基数和各等级系数。
第九条考核申诉如对绩效考核结果有异议，团队有权向考核仲裁的受理部门人力资源处提出申诉，并提交相关材料。
人力资源处应在10个工作日内，对申诉作出答复，情况复杂的，可予以延长，但一般不超过20个工作日。
第十条附则本办法经所务会讨论通过后实施，由人力资源处牵头会同科技处负责解释。
附件一：考核指标说明及记分办法一、经费及科研项目1、课题经费（指由所外获得的已经到所财务的各类经费）记分办法：项目的经费收入，每个标准人达10万元/年记1分（累加计算），超出标准总量部分按如下方法累计计算：⏹超出标准总量在600万元以下（含600万元）每1万元记0.1分；⏹超出标准总量在600万元以上1000万元以下（含1000万元）每1万元记0.05分；⏹超出标准总量在1000万元以上的，每1万元记0.01分；不足标准总量部分每1万元扣0.1分。
举例说明：如1个标准人数为10的团队共有600万元的经费收入，那么10人*10万元/人·年*4年=400万元为标准总量（备注：此次考核周期为4年，故标准经费额乘4，今后将改为2年），已达到该标准则每个标准人记1分，一共为10人*1分/人=10分。
600万元—400万元=200万元为超出标准总量部分，记200万元*0.1分/万元=20分该团队该项指标所得总分为10分+20分=30分。
2、承担重大科技任务记分办法：⏹单个项目当年到位经费强度达300万元记10分，超过部分每100万元加3分；⏹单个国际合作项目当年到位经费超过10万美元（含）的每10万美元记6分；⏹承担重大科技任务（国家重大专项、基金重大、863专项、973、支撑计划、国家重大产业化、院方向性课题、500万以上的重大横向课题等）,主持国家一级重大项目记12分，二级记6分。
备注：经费与科研项目中，重点实验室公共经费中的科研业务费按实际承担情况，计为课题经费，运行管理费不计为课题经费；技改经费按20%折算为课题经费。
其他属公共性质的经费，由负责人按照实际贡献情况，核算到相应团队。
二、学术影响与获奖情况1、科技论文（指公开发表、作者的第一署名单位为我所的论文）记分办法：⏹国际科技核心期刊（以高技术局目录为准），每篇记12分；⏹国际重要会议（以高技术局目录为准）、国际一般期刊（SCI），每篇记5分（凡属特约稿件或特约文章每篇另加3分）；⏹国内一级期刊（EI）、国际二级期刊(EI)、国际一般会议(EI、ISTP)，每篇记2分（凡属特约稿件或特约文章每篇另加2分）；⏹国内出版的学术专著、科普专著，每部记8分，学术编著每部记3分，章节根据比例酌情计算；⏹国外出版的学术专著、科普专著，每部记16分，学术编著每部记6分，章节根据比例酌情计算。
注：合作完成论文，第一作者占记分的70％，其余作者占记分的30％，但同一考核单元其余作者计分不累加。
研究生的名次，可视同导师名次进行计分。
该条适用其它多参加者的有关指标的记分方法。
2、学术兼职记分办法：⏹国际一级学术组织，理事长、理事、秘书长分别记5分、2分、4分；⏹国际专业委员会理事长、理事、秘书长分别记4分、1分、3分；⏹国务院学科评定委员会主任、委员分别记5分、3分；国家自然科学基金委员会专家咨询委员会主任、委员分别记3分、2分；⏹全国一级学会理事长、秘书长、常务理事和专业委员会主任分别记3分、2分、1分、1分；全国二级学会记分相应减半。