第二章人员招聘与配置计算题
第二章 招聘与配置 测试(有答案)
第二章招聘与配置测试一、单项选择题1、同一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生( )现象。
(A)近亲繁殖 (B)团体思维 (C)从众心理 (D)群体盲思2、通过从外部招募优秀的技术人才和管理专家，可以产生( )。
(A)团体效应 (B)远期效应 (C)鲶鱼效应 (D)晕轮效应3、人才交流中心不具有的特点是（）。
(A) 一般建有人才资料库 (B) 针对性强 (C) 节省单位和应聘者的时间 (D) 费用低廉4、（）通过测试应聘者的基础知识和素质能力差异，判断应聘者对招聘岗位的适应性。
(A) 心理测试 (B) 面试法 (C) 物理测试 (D) 笔试法5、( )的目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相当的候选人。
(A)档案筛选法 (B)综合筛选法 (C)初步筛选法 (D)素质筛选法6、筛选简历时，应更多地关注( ) 。
(A)学习成绩 (B)管理能力 (C)主观内容 (D)客观内容7、在面试评价阶段，运用评语式评估的缺点是对应聘者之间不能进行( )比较。
(A)横向 (B)同一指标 (C)纵向 (D)多个指标8、( )可以是漫谈式的，面试考官与应聘者随意交谈。
(A)初步面试 (B)结构化面试 (C)诊断面试 (D)非结构化面试9、“如果我理解正确的话，你说的意思是……”，这属于( )。
(A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)重复式提问 (D)假设式提问10、领导者失败的原因往往在于（）。
(A)智力不足(B)能力不足(C)经验不足(D)人格特质不适合11、( )揭示了人们想做什么和他们喜欢做什么。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)情境测试12、( )用于测定从事某项特殊工作所具备的某种潜质。
(A)人格测试 (B)能力测试 (C)兴趣测试 (D)道德测试13、在( )人员录用策略中，应聘者必须在每种测试中都达到一定水平，方能通过。
(A)补偿式 (B)重点选择式 (C)结合式 (D)多重淘汰式14、不同测试的成绩可以互为补充的人员录用策略是( )。
2012招聘与配置（2）（试题及答案）
第二章招聘与配置一、单项选择题1．( )是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
A．人员招聘B．人力资源规划C．培训D．绩效管理[答案] A[解析] 人员招聘是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
它是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。
2．( )是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。
A．人员招聘B．岗位分析C．人员配置D．人力资源规划[答案] C3．( )是通过工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业人力资源储备中选拔出合适的人员满足岗位需要的活动。
A．外部招募B．重新招募C．内部招募D．公开招募[答案] C[解析] 企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部两个方面招募员工。
其中内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。
4．下列各项属于内部招募的优点的是( )。
A．费用高B．可能造成矛盾C．来源广D．激励性强[答案] D[解析] 内部招募的优点主要有：①准确性高；②适应较快；③激励性强；④费用较低。
5．内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
这体现了其( )的特点。
A．准确性高B．激励性强C．带来新思想、新方法D．适应较快[答案] B[解析] 从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的责任感。
尤其是各级管理层人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞员工士气，具有激励性强的特点。
6．为保证竞聘上岗的( )，必须成立竞聘上岗领导小组，小组内应至少有一人是企业外部专家，负责指导竞聘选拔工作。
招聘与配置习题
第二章招聘与配置一、单选题（请从四个备选解答中选择一个正确解答，将正确解答字母填到题目中括号内，多选、漏选或误选均不得分）1．招聘中的双向选择是劳动力资源配置的基本原则。
它的特点是（D ）。
A、企业自主择人B、企业和劳动者的选择一致C、劳动者自主择业D、企业自主择人和劳动者自主择业2．关于结构化面试，表述错误的是（C ）A、信息丰富、完整、深入B、能获得非言语行为信息C．结果不易统计解析和比较 D．被测试者的报告带有一定主观性3．应聘者面试的目标，是向面试人员展现出实际的水平和具备的人职条件，充分了解自己关心的问题，并最终( B )是否加盟本企业。
A．决策 B．决定C．决心 D．确切4．在人员招聘工作中必须遵循的原则是( A )。
A．效率优先原则，双向选择原则，公平、公开、竞争原则，遵循国家法令、法规和政策的原则B．效率优先原则，双向选择原则C．效率优先原则，公平、公开、竞争原则D．遵循国家法令、法规和政策的原则5．面试中的“晕轮效应”表现为( D )。
A．所有的考官都向应聘者问类似的问题B．考官没有将有关应聘者的信息整合起来c．考官在面试时想到了应聘者的心理测试分数D．考官只用一方面的特性来判断应聘者的整体质量6．在选择招聘渠道时，对于生产服务类、专业技术类、销售类的岗位，首先是采用(A )方法。
A．外部招聘 B．内部招聘c．内部提升 D．借调7．以操作机械设备为主的岗位，应采用( A )进行工作解析。
A．现场观察法 B．调查问卷法C．工作日志法 D．典型事件法8．利用( D )方式可以有效地实施内部调整计划。
A．外部招聘 B．内部晋升c．技术培训 D．内部招聘9．当人力资源总量缺乏时，采用( B )方法比较有效。
A．内部晋升 B．外部招聘c．内部招聘 D．技能培训10．招聘工作的目标是成功地选拔和录用( B )，实现所招人员与待聘岗位的有效匹配。
A．优秀人才 B．组织所需的人才C．高、精、尖人才 D．企业外部人才11．( A )是招聘过程中最关键的一步，也是技术性最强的一步，难度也最大。
人员招聘与配置计算题
第二章人员招聘与配置计算题(共2页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可----内页可以根据需求调整合适字体及大小--1、某IT公司准备在8月进行一次招聘活动．按岗位需求需招聘副总经理1人，开发部经理1人，产品销售部经理1人。
消息发布后，前来应聘的人员中副总经理应聘者38人，录用0；开发部经理应聘者18人，录用1；产品销售部经理应聘者35人，录用1。
公司在这次招聘活动中的预算包括广告费20000元、招聘测试费15000元、体检费3000元、应聘者的纪念品费1000元、招待费3500元，录用人员家属安置费用5000元。
请计算：总成本效用率、招聘录用率、招聘完成比、应聘比。
答：招聘总成本=20000元+15000元+3000元+1000元+3500元+5000元=47500元应聘人数=38+18+35=91人总成本效率=实际录用人数/招聘总成本=2/47500 =(人／万元)招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/91≈%招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈%应聘比=应聘人数/计划招聘人数=91/3≈%2、某企业要进行一次岗位标准配置，应聘者分别是：A、B、C、D、E、F、G、H、I、J，其工作岗位是5个。
为了更好地进行岗位配置，每个岗位都要调最好的员工．尽量做到组织效率最高，但是这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中，因此这种做法是不可能的，根据该企业的原始资料，其结果只能是岗位l由A做，请按表2-2-1进行分析后指明谁得分最高，计算出录用岗位平均分数。
响，则其录用人员的平均分数为+++/4=4。
3、某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工。
现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表2-2-2所示。
请运用匈牙利法求出员工与任答：计算步骤如下：⑴以各个员工完成各项任务的时间构造矩阵一矩阵一105918（-5）1318612（-6）3244（-2）1891016（-9）⑵对矩阵一进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得矩阵二50413 71206 1022 9017（-1）（-2）⑶检查矩阵二，若矩阵二各行各列均有0，则跳过此步，否则进行列约减，即每一列数据减去本列数据中的最小数，本列属于后一种情况，经变换得矩阵三矩阵三404116120400208015⑷画盖0线，即画最少线将矩阵三中的0全部覆盖住，得矩阵四矩阵四404116120400208015⑸数据转换。
人力资源管理师(三级)计算题
第一章人力资源规划◎、按劳动效率定员（P29)定员人数=计划期生产任务总量/工人的劳动效率=计划期生产任务总量/劳动定额X定额完成率X出勤率=计划期生产任务总量X工时定额/工作班时间X定额完成率X出勤率某企业2003年的生产任务是10000件，每个班产量为20件，定额完成率为120％，出勤率为90％，计算该班定员的人数(分别运用产量定额和工时定额来计算)◎、按设备定员(P30）定员人数=需要开动的设备台数X每台设备开动班次/工人的看管定额X出勤率某企业有机器设备200台,需要连续运转。
每台机器分四班看管,每位人看管的定额为5台，员工出勤率为95%，要求计算该企业的定员人数。
◎、任务按年规定，产量按班规定,多品种(P29）定员人数=∑（每种产品年总产量X单位产品工时定额）/ 年制度工日X8X定额完成率X出勤率X(1—废品率) ◎、多人一机操作的岗位(P31)定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和/(工作班时间—个人需要与休息宽放时间)某车间有一套制氧量50立方米/时的空气分离设备，现有3个岗位共同操作，通过工作日写实，甲岗位生产工作时间为260工分，乙岗位为300工分,丙岗位为240工分,根据该工种的劳动条件和劳动强度等因素，规定个人需要与休息宽放时间为60工分，计算岗位定员人数为：◎、按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员百分比◎、某医疗所连续十天的就诊人数如下表，已知医务人员接待每位病人的平均时间为15分钟，医务人员的时间利用率为85％，求：时间就诊人数时间就诊人数(1）在保证95％可靠性（μ﹦1。
6）前提下，该医务所每天的就诊人数上限(2）需要安排的医务人员数量(1）根据十天内的就诊统计数据,可求得每天的就诊人数的均值和标准差如下：平均每天就诊人数＝130+125+110+132+128+115+125+120+135+110）/10=123标准差δ公式在P33＝﹦8.47≈8(人次) 且已知保证95％可靠性前提下，u﹦1。
人力资源管理师(三级)计算、图表分析题
解： • 总成本效用=录用人数/招聘总成本=22/ （24000+18000） • 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 • 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 • 人员录用的效用=正式录用的人数/录用期间 的费用 • 录用比=录用人数/应聘人数*100% • 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数*100% • 应聘比=应聘人数/计划招聘人数*100%
答：(1)计算单台设备定员人数，即看管定额多人一机 共同进行看管的设备，其岗位定员人数即单台设备 的看管定额，则：
• (2)计算2009年该类设备的定员人数 设备定员是根据设备需要开动的台数和开动的 班次、工人看管定额，以及出勤率来计算定员人数 的。则：
例5、某企业主要生产A、B、C三种产品。三种产品的单位产品工时定额和2008年的订单如表 1—4所示。预计该企业在2009年的定额完成率为110%，废品率为3%，员工出勤率为95%。 [2007年11月三级真题]
人力资源部经理工作说明书 一、基本资料 岗位名称 岗位编码 直接上级 定员标准 二、岗位职责 （一）概述 （二）工作职责 1、负责人力资源发展规划的制定与完善； 2、负责人力资源管理系统的建立与维护； 3、负责人员的招聘与人才的储备； 4 负责公司劳资管理，并按绩效考核情况实施奖罚； 5 负责各种绩效管理制度的制定； 6 负责员工劳动关系的处理； 7、完成公司交付的其他工作任务。 三、监督与岗位关系 （一）所受监督与所施监督 1、所受监督：总经理 2、所施监督：下属人力资源管理人员 （二）与其他岗位关系 1、内部联系：··· ··· 2、外部联系：··· ··· 人力资源部经理 ×××××× 总经理 1人 岗位等级 所属部门 直接下级 编制日期 ··· ··· 人力资源部 ××× ××××年××月
人力资源管理师三级习题(第二章招聘与配置)
页眉内容2.( D )不是内部招募法的优点。
P58(A)激励性强(B)适应较快(c)准确性高(D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( A )。
P64(A)校园招聘(B)猎头公司(c)熟人推荐(D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( C )的招聘。
P62(A)销售人员(B)技术人员(c)普通职员(D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。
P64(A)人才交流中心(B)猎头公司(c)校园招聘广告(D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有：１）分析单位的招聘要求；２）确定适合的招聘来源；３）分析潜在应聘人员的特点；４）选择适合的招募方法。
排序正确的是（ D ）。
（Ａ）３）１）２）４）（B）4）1）3）2）（Ｃ）３）１）４）２）（Ｄ）１）３）２）４）7.面试不能够考核应聘者的( D )。
P69(A)交流能力(B)风度气质(c)表着外貌(D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是（ A ）。
（Ａ）广告是内部招募最常用的方法之一（Ｂ）有广泛的宣传效果，可以展示单位实力（C）发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计（Ｄ）由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界9.（ C ）承担着双重角色，即为单位择人，也为求职者择业。
（A）职业技术学校（Ｂ）劳动部（Ｃ）就业中介机构（D）再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。
(A)分析招聘人员的特点 (B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求 (D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员，通常采取（ B ）途径。
A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ D ）。
A 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强B 招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差C 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差D 招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强13. 以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（ C ）。
人力资源管理师考试-第二章-人员招聘与配置真题(客观题)及答案
• （A）创造融洽的会谈气氛 • （B）充分了解自己所关心的问题 • （C）被理解、尊重、被公平竞争对待
（D）决定是否愿意到该单位工作 • （E）有足够时间向考官展示自己的能力
2007-2011年本章相关考题
一、2007年5月 （二）多选 • 5、面试问题的提问方式包括(ABCDE）
2007-2011年本章相关考题
一、2007年5月
（一）单选 7、在情景模拟测试方法中，（D）经多年实践不 断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员 测评方法。
• （A）决策模拟竞赛法（B）即席发言法 • （C）无领导小组讨论（D）公文筐测试法 • 8、（A）是指将同一（组）应聘者进行的同一
测试分为若干部分加以考察，各部分所得结果之 间的一致性。 • （A）内在一致性系数（B）稳定系数 • （C）外在一致系数 （D）等值系数
2007-2011年本章相关考题
三、 2008年5月
（一）单选题
5.一般让应聘者对某一问题做出明确的答复的面 试提问方式是( B )。
(A)开放式提问 (B)封闭式提问 (C)清单式提问 （D)假设式提问
6、( B )大于等于100％时，说明在数量上完成
或超额完成了招聘任务。
(A)录用比
(B)招聘完成比
长（C）招募成本高（D）影响内部员工的积 极性（E）决策风险大 • 2、网络招聘的优点包括（ABCD）。 • （A）成本较低（B）选择余地大，涉及范围 广（C）方便快捷（D）不受地点和时间的限 制（E）成功率高 • 2、
2007-2011年本章相关考题
一、2007年5月 （二）多选 • 3、下列对笔试的描述正确的是（BCDE）。 • （A）成绩评定比较主观 • （B）可以对大规模的应聘者同时进行筛选，
人力资源管理师三级习题(第二章招聘与配置)
2.( D )不是内部招募法的优点。
P58(A)激励性强 (B)适应较快(c)准确性高 (D)费用较高3.企业招聘大批的初级技术人员，最适合的招聘渠道是( A )。
P64(A)校园招聘 (B)猎头公司(c)熟人推荐 (D)档案筛选4.布告法经常用于非管理层人员的招聘，特别适合于( C )的招聘。
P62(A)销售人员 (B)技术人员(c)普通职员 (D)高层人员5.对于高级人才和尖端人才，比较适合的招聘渠道是( B )。
P64(A)人才交流中心 (B)猎头公司(c)校园招聘广告 (D)网络招聘6.选择招聘渠道主要步骤有：１）分析单位的招聘要求；２）确定适合的招聘来源；３）分析潜在应聘人员的特点；４）选择适合的招募方法。
排序正确的是（ D ）。
（Ａ）３）１）２）４）（B） 4）1）3）2）（Ｃ）３）１）４）２）（Ｄ）１）３）２）４）7.面试不能够考核应聘者的( D )。
P69(A)交流能力 (B)风度气质(c)表着外貌 (D)科研能力8.关于发布广告法描述不正确的是（ A ）。
（Ａ）广告是内部招募最常用的方法之一（Ｂ）有广泛的宣传效果，可以展示单位实力（C）发布广告要注重广告媒体的选择和广告内容的设计（Ｄ）由于工作空缺的信息发布迅速，能够在一两天内就传达给外界9.（ C ）承担着双重角色，即为单位择人，也为求职者择业。
（A）职业技术学校（Ｂ）劳动部（Ｃ）就业中介机构（D）再就业服务中心10.选择招聘渠道的首要步骤是( C )。
(A)分析招聘人员的特点(B)确定适合的招聘来源(C)分析单位的招聘要求(D)选择适合的招聘方法11.招聘一般专业化初级人员，通常采取（ B ）途径。
A 猎头公司B 人才交流中心C 熟人推荐D 大学校园12.对于熟人推荐法特点的正确叙述是（ D ）。
A 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性强B 招聘成本低，应聘人员素质低，可靠性差C 招聘成本高，应聘人员素质高，可靠性差D 招聘成本低，应聘人员素质高，可靠性强13. 以下关于推荐法的阐述中，不正确的是（ C ）。
二级第二章HR规划模拟题及答案招聘与配置
一、单项选择题1、人员配置的（）表明，对于企业中那些没有用好之人，其问题之一是没有找到他的可用之处，没有正确的识别人。
A、能位对应原理B、动态适应原理C、要素有用原理D、互补增值原理2、以下选项中，不属于人力资源配置主要原理的是（）。
A．互补增值原理 B．激励强化原理 C．动态适应原理 D．能位对应原理3、招聘申请表的设计主要是根据（）来确定。
Ａ招聘对象Ｂ工作说明书Ｃ招聘计划Ｄ人力资源规划4、在人员录用过程中，（）是最关键的问题。
A、录用计划 B、录用标准 C录用决策 D、录用原则5、在面试提问中，（）是让应聘者自由发表意见或看法，以获取应聘者更全面的信息。
Ａ、清单式提问Ｂ、封闭式提问Ｃ、举例式提问Ｄ、开放式提问6、在面试提问中，( )是让应聘者对某一问题做出明确的答复。
(A)清单式提问 (B)封闭式提问 (C)举例式提问(D)开放式提问7、在情景模拟测试方法中，( )是经多年实践不断充实完善，并被证明是一种很有效的管理人员测评法。
(A)决策模拟竞赛法 (B)即席发言(C)无领导小组讨论法 (D)公文筐测试8、在心理测试中，身体能力测试属于（）。
A、组织能力测试 B、特殊职业能力测试 C、普通能力倾向测试D、心理运动机能测试9、（）是由本企业员工根据企业的需要推荐其熟悉的合适人员，供用人部门和人力资源部门进行选择和考核。
（A）档案法（B）发布广告（C）推荐法（D）校园招聘10、筛选应聘者个人简历时，应重点审阅简历中的（）内容。
A）主观（B）核心（C）客观（D）基本11、模拟测试中，要考察一个人的团队组建能力，要对其进行（）（A）组织能力测试（B）事务处理能力测试（C）沟通能力测试（D）语言表达能力测试12、人员招募成本效用等于（）与招募期间费用之比（A）应聘人数（B）实际录用人数（C）选中人数（D）计划招收人数13、在招聘评估中，应聘比越大，说明录用人员的质量可能（）。
（A）越高（B）越平均（C）越低（D）差距越大14、（）是指作为生产要素的劳动力的国际流动，通过提供劳动和服务，收取报酬的一种商业行为。
第二章招聘与配置-简答、论述题
第⼆章招聘与配置-简答、论述题第⼆章招聘与配置1．简述岗位胜任特征的基本概念、种类和理论渊源。
理论渊源是什么？（⼀）“胜任特征”⼀词定义：胜任特征是指确保劳动者能顺利完成任务或达到⽬标，并能区分绩优者和绩劣者的潜在的、深层次的各种特质。
（⼆）岗位胜任特征的分类1．按运⽤情境的不同，胜任特征可分为技术胜任特征、⼈际胜任特征和概念胜任特征。
技术胜任特征包括⽅法、程序、使⽤⼯具和操纵设备的能⼒等；⼈际胜任特征包括⼈类⾏为和⼈际过程、同情和社会敏感性、交流能⼒和合作能⼒等；概念胜任特征包括分析能⼒、创造⼒、解决问题的有效性、认识机遇和潜在问题的能⼒。
2．按主体的不同，胜任特征可分为个⼈胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征。
个⼈胜任特征是指单个⾃然⼈⾝上所具有的，能够令个⼈取得成功的潜在特征；组织胜任特征是指⼀个团体组织综合显⽰的，令其在某个⾏业中取得长期收益，保持⾏业内外竞争优势的潜在的核⼼特征；国家胜任特征是指⼀个国家综合显⽰的，令其在国际上保持竞争优势的核⼼特征，如资源、领导、⽂化、⼈才等。
3．按内涵的⼤⼩，胜任特征可分为六种类型，即元胜任特征、⾏业通⽤胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、⾏业技术胜任特征和特殊技术胜任特征。
（1）元胜任特征（Metacompetence）属于低任务具体性、⾮公司具体性和⾮⾏业具体性的胜任特征。
它可⽤于完成⼤量不同的任务，包含⼴泛的知识、技能和态度，例如读写能⼒、学习能⼒、分析能⼒、创造⼒、外语和⽂化知识、感知和操作环境信号与事件的能⼒、容纳和掌握不确定性的能⼒、与他⼈沟通和合作的能⼒、谈判能⼒和适应变化的能⼒等。
（2）⾏业通⽤胜任特征（GeneralIndustrycompetence）属于低任务具体性、低公司具体性和⾼⾏业具体性的胜任特征。
它包括产业结构及其⽬前发展的知识，分析竞争对⼿战略运作⽅⾯的能⼒，在⾏业中的关键⼈物、⽹络和联盟⽅⾯的知识，以及在⾏业中同其他公司形成合作和联盟的能⼒等。
(整理)助理人力资源管理师计算题复习汇总.
计算题复习汇总第一章人力资源规划一、核定用人数量的基本方法（掌握）制定企业定员标准，核定各类人员用人数量（定员）的基本依据是：制度时间内规定的总工作任务量和各类人员的工作人员的工作效率。
即：（一）按劳动效率定员计算公式为：其中，工人劳动效率=劳动定额×定额完成率（如果完成率为100%，则工人劳动效率就是定额完成率），则可表示为：如果采用工时定额计算，工时定额与产量定额（按班确定）的关系是：则有：如果计划期任务是按年规定的，而产量定额是按班规定的，同时生产若干种产品（产品不是单一的），则计算人员定额公式是：计算定员时，为了把废品因素考虑进去，则将上式除以（1-计划期废品率）（二）按设备定员这种方法是根据设备需要开动的台数和开动的班次、工人看管定额，及出勤率来计算定员人数。
计算公式：（三）按岗位定员所谓按岗位定员就是根据岗位的多少，以及岗位的工作量大小来计算定员人数的方法。
按岗位定员具体表现为以下两种形式：1、设备岗位定员。
具体定员时，应考虑以下几方面的内容：（1）看管的岗位量。
（2）岗位的负荷量。
（3）每一岗位危险和安全的程度等。
（4）生产班次、倒班及替班的方法。
对于“多人一机”共同进行操作的岗位，其定员人数的计算公式：2、工作岗位定员。
这种方法适用于有一定岗位，但没有设备，而又不能实行定额的人员，如清洁工、保安员等。
主要根据工作任务、岗位区域、工作量，并考虑实行兼职作业的可能性等因素来确定定员人数。
（四）按比例定员这种方法是按照与企业员工总数或某一类人员总数的比例，来计算某类人员的定员人数。
计算公式：某类人员的定员人数 =员工总数或某一类人员总数×定员标准（百分比）（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员这种方法适用于企业管理人员和工程技术人员的定员。
一般是先定组织机构，定各职能科室，明确了各项业务及职责范围以后，根据各项业务工作量的大小、复杂程度，结合管理人员和工程技术人员的工作能力、技术水平确定定员。
第二章招聘与配置（简答题）
第二章招聘与配置（简答题）第一篇：第二章招聘与配置(简答题)[键入文字]人力资源管理师（三级）（第三版）简答题第二章招聘与配置一、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点1、渠道：内部招募：推荐法、布告法、档案法。
外部招募：发布广告、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）、校园招聘、网络招聘、熟人推荐。
2、特点：内部招募：优点：（1）、准确性高；（2）、适应较快；（3）、激励性强；（4）、费用较低；缺点：（1）、因处理不公，方法不当或员工个人原因，可能在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；（2）、容易造成“近亲繁殖”（3）有可能出现裙带关系的不良现象（4）采取内部招募方法，在培训上有时并不经济（5）采取内部招募的方法，尤其是管理者的内部提拔，有可能产生一种把人晋升到他所不能胜任的职位的倾向，此外，由于从基层晋升上来，组织的高层年龄偏大，不利于冒险和创新精神的发扬。
外部招募：优点：（1）、带来新思想和新方法；（2）、有利于招聘一流人才；（3）、树立形象的作用；缺点：（1）、筛选难度大，时间长；（2）、进入角色慢；（3）、招募成本大；（4）、决策风险大；（5）、影响内部员工的积极性。
3、实施内部招募和外部招募的原则（1）高级管理人才选拔应遵循内部优先原则（2）外部环境剧烈变化时，组织必须采取内外结合的人才选拔方式（3）处于成长期的组织，应当广开外部渠道4、选择招聘渠道的主要步骤？（1）分析单位的招聘要求（2）分析潜在应聘人员的特点（3）确定适合的招聘来源（4）选择适合的招聘方法5、参加招聘会的主要程序及注意事项程序（1）准备展位（2）准备资料和设备（3）招聘人员的准备（4）与协作方沟通联系（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后的工作注意事项（1）通过了解信息，如规模、场地，了解招聘会的档次（2）了解招聘会面对的对象，以判断是否有你所需要招聘的人（3）注意招聘会的组织者（4）注意招聘会的信息宣传6、网络招聘的优点（1）成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及范围广（2）不受地点和时间的限制，还可进行背景调查审核，能力素质评估，以及笔试面试，具有多种功能的招聘服务系统（3）使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。
第二章 招聘与配置 案例分析题及答案
第二章招聘与配置案例分析题及答案一、PS计算机网络技术有限公司是一家专门从事软件开发、电子商务、系统集成、计算机产品代理销售的IT高新企业。
最近，PS公司准备采用面试方法对应聘客户经理，主要从事网络产品的推广，工作中需要与客户进行沟通。
该公司准备采用面试方法对应聘者进行甄选。
面试分两轮进行，第一轮初试，由一位HR招聘专员对求职者进行面试，每人面试时间大约10~15分钟，测评指标如下：仪表良好，言谈举止得体，具有亲和力、普通话标准、性格开朗、对岗位了解、逻辑条理清晰。
第二轮复试，采用结构化面试方法，考官根据求职的应答表现，对其相关胜任素质做出相应的评价。
该职位有一重要的能力指标为沟通能力，该指标的定义如表1所示。
表1 沟通能力指标说明（1）在面试实施过程中应注意掌握哪些技巧？答：①充分准备②灵活提问③多听少说④善于提取要点⑤进行阶段性总结⑥排除各种干扰⑦不要带有个人偏见⑧在倾听时注意思考⑨注意肢体语言信息⑩创造和谐的面试气氛（2）根据上述资料，为“沟通能力”指标设计一个面试提问和评分标准。
①提出的问题是行为性的问题。
②所设计的问题内容应针对沟通能力，与指标说明内容密切相关。
③所设计的评分标准应针对沟通能力的指标内容，评分等级数量不少于3个。
④各评分等级之间有明显的区别，易于评定。
⑤每个评分等级要有相应的分值。
⑥有回答问题的时间限定。
二、某公司随着业务的拓展，规模不断壮大，需要进一步招聘新的员工。
员工招聘范围定在重点高校的应届毕业生，想从优质学生中选拔合适企业岗位的人员，招聘分笔试 \ 面试 2 部分进行，笔试，分专业技术 \ 英语 \ 道德三部分进行考核，面试先在公司分部完成，有部门主管经过培训对应聘人员进行面试，第 2 次面试在总部，面试地点放在总部附近的 4 星级酒店中，初试通过的人员有单位出钱去总部参加面试，整个面试过程费用都有单位出，在开始面试前，招聘考官都会用很轻松的话题引入来开始面试。
人力资源四级第二章招聘与配置真题及答案
53. 人力资源管理的首要环节是（ A ）。
(A)人员招聘（B）招募(C）人员配置（D)人力资源规划54.（ D ）以能岗匹配原理为理论基础，对传统体制下“终身制”的劳动人事制度产生了巨大冲击。
(A）绩效管理（B)择优录用（C）培训开发(D)竟聘上岗55。
学校招聘的优点是( D ）.（A）适应快（B)选拔准确性高(C)激励性强（D）学生的可塑性强56。
招聘工作一般是从（ C ）的提出和确定开始的。
(A）招聘岗位（B）招聘计划（C）招聘需求（D)招聘人员57。
招聘广告的设计原则不包括（ A ）。
（A）广泛宣传(B）激发读者的兴趣（C）创造求职的愿望（D)促使求职的行动58。
（ D )一般由招聘单位的人力资源部门设计，应聘人员在求职时自己填写。
（A)个人简历（B）加权测评表（C)个人履历(D）招聘申请表53、整个招聘活动的核心是招聘工作的（C ），是关键的一环（A)招募阶段(B）准备阶段(C) 实施阶段(D) 评估阶段54、在组织内部进行招聘与选拔时，企业应该避免( C )（A）有效选人(B) 实事求是（C）长官意志的影响(D）科学选任55、人员招聘信息不包括( D )(A）空缺岗位(B) 工作描述（C) 任职资格、（D）工作提纲56、招聘申请表的特点不包括( C ）（A）节省时间（B）能够准确了解应聘者(C) 同一单位申请表项目是相同的(D）提供后续选择的参考57、( B )是招聘过程中量关键的一步，也是技术性量强、难度量大的一步（A) 招募(B）选拔(C）录用(D）评估58、通知被录用者的重要的原则是(C)(A) 准确原则(B) 真实原则(C) 及时原则(D）客观原则53. （ B ）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。
（A)竞聘上岗（B）人员招聘（C)工作调换(D）内部晋升54. （ A )是制定招聘计划的重要内容，也是确保招聘成功的必要准备工作.（A）招聘需求信息(B)提出招聘需求(C）确定招聘人员（D）制定薪酬计划55。
人力资源三级计算题公式
第一章：人力资源规划一、核定人数用的基本方法某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务量/某类人员工作（劳动）效率1，按劳动效率定员定员人数= 计划期生产任务总量工作劳动效率×出勤率班产量定额=工作时间工时定额定员人数=∑（每种产品年总产量×单位产品工时定额）年制度工日×8×定额完成率×出勤率定员人数=∑（每种产品年总产量×单位产品工时定额）年制度工日×8×定额完成率×出勤率×(1-计划期内的废品率) 2，按设备定员：定员人数=需要开动设备的台数定员人数×每台设备开动的班次工人看管定额×出勤率3，按岗位定员：定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和工作班时间-个人需要休息宽放时间4，按比例定员某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数定员人数×定员标准（百分比）5，按组织机构、职责范围和业务分工来定员二、做经营预算的两个公式。
算了再干：收入-利润=成本；干了再算：收入-成本=利润第二章：招聘与配置1，成本效用评估总成本效用=录用人数/招聘总成本招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用选拔成本效用=被选中的人数/选拔期间的费用人员录用效用=正式录用的人数/录用期间的费用2，招聘收益成本比招聘收益成本比=所有新员工为组织创造的总价值/招聘总成本3，数量与评估录用比=录用人数/应聘人数×100% 招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100%应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100%第五章薪酬管理企业从业人员年人均工作时数=企业年度工时+年加班工时-损耗工时企业从业人员年平均人数生产法：增加值=总产出-中间投放收入法：增加值=劳动才报酬+固定资产折旧+生产税妆额+营业额2，核算人工成本把风入产出指标1，销售收入（营业收入）与人工费用比率人工费用比率=人工费用/销售收入（营业收入）= 人工费用/员工总数销售收入（营业收入）/员工总数= 薪酬水平单位员工销售收入（营业收入）2，劳动分配率：人工费用/增加值（纯收）。
人力资源三级第二章招聘与配置章节模拟题
⼀、选择题 1、下列不属于内部招募优点的是( D) A、准确性⾼ B、适应较快 C、激励性强 D、费⽤较⾼ 2、选择招聘渠道的主要步骤有：1.选择适合的招聘⽅法;2.分析潜在应聘⼈员特点;3.确定适合的招聘来源;4.分析单位的招聘要求。
下列排序正确的是(D) A、4.3.2.1. B、1.4.2.3. C、2.4.3.1 D、4.2.3.1. 3、参加招聘会的主要步骤有：1.准备展位;2.招聘会后的⼯作;3.招聘⼈员的准备;4.与协作⽅沟通联系;5.招聘会的宣传⼯作;6.准备资料和设备。
下列顺序正确的是：(A) A、1.6.3.4.5.2. B、6.3.4.5.2.1. C、6.1.3.4.5.2. D、3.1.6.4.5.2. 4、下列属于外部招募⽅法的是( C ) A、选拔法 B、布告法 C、熟⼈推荐 D、档案法 5、关于发布⼴告，下列描述不正确的是( A ) A、⼴告是内部招募最常⽤的⽅法之 B、通常的做法是在⼀些⼤众媒体上刊登出单位岗位空缺的消息，吸引对这些空缺岗位感兴趣的潜在⼈选应聘 C、⼯作空缺的信息发布迅速，能够在⼀两天内就传达给外界 D、有⼴泛的宣传效果，可以展⽰单位实⼒ 6、下列不属于借助中介的是( C ) A、⼈才交流中⼼ B、猎头公司 C、校园招聘 D、招聘洽谈会 7、对于⾼级⼈才和尖端⼈才，⽐较适合的招聘渠道是( B ) A、⼈才交流中⼼ B、猎头公司 C、校园招聘 D、招聘洽谈会 8、校园招聘亦称上门招聘，既由企业单位的招聘⼈员通过到学校招聘、参加毕业⽣交流会等形式( A )招募 A、直接 B、间接 C、快速 D、⼤规模 9、⾯试不能都考察( D ) A、⾐着外貌 B、风度⽓质 C、应变能⼒ D、内在潜质 10、下列不属于⾯试考官在⾯试中的⽬标的是( D ) A、创造洽谈的⽓氛 B、了解应聘者的知识、技能和⾮智⼒素质 C、让应聘者了解单位的现实状况 D、决定应聘者是否被录⽤(⼆)多选题 1、内部选拔的缺点有(AB) A、容易出现不公正的现象 B、容易抑制创新 C、带来新思想和新⽅法 D、树⽴新的形象 E、有利于招聘⼀流⼈才 2、外部招募的不⾜有 ( ABCDE ) A、筛选难度⼤ B、进⼊⾓⾊慢 C、招募成本⼤ D、决策风险⼤ E、影响内部员⼯的积极性 3、关于借助中介，下列说法正确的是(ABCDE) A、各类⼈才交流中⼼、职业介绍所、劳动⼒就业服务中⼼等都是中介机构 B、中介机构承担双重⾓⾊：即为单位择⼈，也为求职者择业 C、借助中介机构，单位与求职者均可获得⼤量的信息，同时也可传播各⾃的信息 D、中介机构通过定期或不定期地举⾏交流会，使得供需双⽅⾯对⾯地进⾏商谈，缩短了招聘与应聘的时间 E、是外不招聘的⽅法之⼀ 4、下列属于络招聘优点的是( ABCDE ) A、成本较低 B、选择余地⼤，涉及范围⼴ C、⽅便快捷 D、不受地⽅和时间的限制 E、使求职申请书、简历等重要资料的存储、分类、处理和检索更便捷和规范 5、下列符合笔试描述的是(ABCD ) A、不能全⾯考察应聘者的⼯作态度、品德修养、以及管理能⼒、⼝头表达能⼒和操作能⼒ B、笔试往往作为应聘者的初次竞争，成绩合格者才能继续参加⾯试或下⼀轮的竞争 C、由于考试题⽬较多，可以增加对知识、技能和能⼒的考察信度与效度 D、可以对⼤规模的应聘者同时进⾏筛选，花较少的时间达到⾼效率 E、成绩评定也⽐较主观 6、下列属于⾯试中应聘者⽬标的是( ABCDE ) A、希望被公平对待 B、决定是否愿意到该单位⼯作 C、创造融洽的会谈⽓氛 D、充分了解⾃⼰所关⼼的问题 E、有充分的时间向考官说明⾃⼰具备的条件 7、下列属于简历中客观内容的是( ABCD ) A、个⼈信息 B、教育经历 C 、⼯作经历 D、⼯作业绩 E、对⾃⼰的个⼈描述 8、劳动环境优化所涉及的因素包括( ABCD ) A、照明与⾊彩 B、噪声 C、温度和湿度 D、绿化 E、办公桌安 ⼆、简答题 什么叫公⽂筐测试?这种测试⽅法在操作上应该注意什么为题? 答：公⽂筐测试(in-basket test)，也叫公⽂处理。
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计算题：
1、某IT公司准备在8月进行一次招聘活动．按岗位需求需招聘副总经理1人，开发部经理1人，产品销售部经理1人。
消息发布后，前来应聘的人员中副总经理应聘者38人，录用0；开发部经理应聘者18人，录用1；产品销售部经理应聘者35人，录用1。
公司在这次招聘活动中的预算包括广告费20000元、招聘测试费15000元、体检费3000元、应聘者的纪念品费1000元、招待费3500元，录用人员家属安置费用5000元。
请计算：总成本效用率、招聘录用率、招聘完成比、应聘比。
答：招聘总成本=20000元+15000元+3000元+1000元+3500元+5000元=47500元
应聘人数=38+18+35=91人
总成本效率=实际录用人数/招聘总成本=2/47500 =0.42(人／万元)
招聘录用比=录用人数/应聘人数=2/91≈2.2%
招聘完成比=录用人数/计划招聘人数=2/3≈66.7%
应聘比=应聘人数/计划招聘人数=91/3≈3033.33%
2、某企业要进行一次岗位标准配置，应聘者分别是：A、B、C、D、E、F、G、H、I、J，其工作岗位是5个。
为了更好地进行岗位配置，每个岗位都要调最好的员工．尽量做到组织效率最高，但是这样做可能会导致一个人同时被好几个岗位选中，因此这种做法是不可能的，根据该企业的原始资料，其结果只能是岗位l由A做，请按表2-2-1进行分析后指明谁得分最高，计算出录用岗位平均分数。
答：A的得分最高。
考虑空缺岗位的影响，其录用人员的平均分数为(4.5 +4.5+3.5+3.5+0)/5=3.2不考虑空缺岗位的影响，则其录用人员的平均分数为(4.5+4.5+3.5+3.5)/4=4。
3、某车间产品装配组有王成、赵云、江平、李鹏四位员工。
现有A、B、C、D四项任务，在现有生产技术组织条件下，每位员工完成每项工作所需要的工时如表2-2-2所示。
请运用匈牙利法求出员工与任务的配置情况，以保证完成任务的总时间最短，并求出完成任务的最短时间。
答：计算步骤如下：
⑴以各个员工完成各项任务的时间构造矩阵一
矩阵一
10 5 9 18 （-5）
13 18 6 12 （-6）
3 2
4 4 （-2）
18 9 10 16 （-9）
⑵对矩阵一进行行约减，即每一行数据减去本行数据中的最小数，得矩阵二
矩阵二
5 0 4 13
7 12 0 6
1 0
2 2
9 0 1 7
（-1）（-2）
⑶检查矩阵二，若矩阵二各行各列均有0，则跳过此步，否则进行列约减，即每一列数据减去本列数据中的最小数，本列属于后一种情况，经变换得矩阵三
矩阵三
4 0 4 11
6 12 0 4
0 0 2 0
8 0 1 5
⑷画盖0线，即画最少线将矩阵三中的0全部覆盖住，得矩阵四
矩阵四
4 0 4 11
6 12 0 4
0 0 2 0
8 0 1 5
⑸数据转换。
得矩阵五
0 0 4 7
2 12 0 0
0 4 6 0
4 0 1 1
⑹得出矩阵六
0 0 4 7
2 12 0 0
0 4 6 0
4 0 1 1
⑺其结果如矩阵六所示，即员工王成负责任务A，员工赵云负责任务D，员工江平负责任务B，员工李鹏负责任务C，参照上表各员工完成任务时间汇总表，得出下表所示的员工配置最终结果。