《薪酬与福利管理实务》绩效工资计发设计
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《薪酬与福利管理实务》绩效工资计 发设计
（二）按照一年内绩效工资的发放次数多少 绩效工资可分为经常性绩效工资和一次性绩效工资。 （三）按照绩效工资考核项目的多少 可分为：单项绩效工资，综合性绩效工资（如百分 计奖）。
《薪酬与福利管理实务》绩效工资计 发设计
（四）按照绩效工资支付的依据指标 按照绩效工资支付的依据指标，可分为： （1）产量（计件工资）绩效工资； （2）质量（优质优价；质量奖）绩效工资； （3）销售额、推销额绩效工资； （4）增加值绩效工资； （5）利润绩效工资； （6）成本（如成本降低率；成本节约额）绩效工资； （7）复合经济指标绩效工资； （8）复合指标（经济指标+行为指标）绩效工资。
《薪酬与福利管理实务》绩效工资计 发设计
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简 单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是 建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体 系。
它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩 挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质 量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还 包括雇员对企业的其他贡献。
《薪酬与福利管理实务》绩效工资计 发设计
根据美国1991年《财富》杂志对500家 公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基 础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的 企业实行这种办法。
《薪酬与福利管理实务》绩效工资计 发设计
二、绩效工资的形式 从五个不同的角度划分，绩效工资表现为多种形式： （一）按绩效工资支付的周期 绩效工资可分为: （1）日绩效工资 （2）月绩效工资 （3）季度绩效工资 （4）半年绩效工资 （5）年度绩效工资
《薪酬与福利管理实务》绩效工资计 发设计
• 【重点概念】 • 绩效工资 按绩效工资支付的周期 绩效工
资的发放次数 绩效工资考核项目 绩效工 资支付的依据指标 按照绩效工资支付对象 绩效工资两级考核、两级支付 计时奖励计 划 员工持股计划 股票分享计划
《薪酬与福利管理实务》绩效工资计 发设计
• 【引例及分析】 • 著名女作家何冀平曾花了五年的时间，以北京老字号全聚
德烤鸭店为原型，写了一出大戏《天下第一楼》。该戏中 有一个人物叫常贵，是这家烤鸭店的堂头儿，相当于现在 饭馆的楼面经理。剧中有一个细节，常贵接到某位客人的 “打赏儿”，相当于现在的小费，就高声喊到：“××爷 打赏儿，××钱！”众伙计应声答谢：“谢××爷的赏 儿！”然后常贵就将赏钱，放到柜台专用的竹筒子里。这 些钱到一定的时候，掌柜的，相当于现在企业的总经理， 就会按一定的规矩，发给店里的伙计们，东家是不能拿这 笔钱的。
• 公式：
• 应发绩效工资 =本人绩效工资标准 ×公司经济效益指标完成% ×（部门绩效系数×0.5 +本人绩效考核系数×0.5)
• 1、计件工资
目标绩效工资 （1）计件单价=-------------------------
产量（工时）定额
（2）应发计件工资=计件单价 ×实际完成产量（工时）
《薪酬与福利管理实务》绩效工资计 发设计
• 2、提成工资（工资含量）
目标绩效工资 • （1）提成工资%=---------------------×100%
《薪酬与福利管理实务 》绩效工资计发设计
2020/11/6
《薪酬与福利管理实务》绩效工资计 发设计
【学习目标】 通过本章的学习，你应该能够： 1．理解绩效工资的含义； 2．理清绩效工资计发的思路； 3．了解计时奖励的方法； 4．掌握团体奖金的提取办法； 5. 掌握绩效工资两级考核、两级计发的方
法。
《薪酬与福利管理实务》绩效工资计 发设计
（五）按照绩效工资支付的对象 按照绩效工资支付的依据指标，可分为： （1）个人绩效工资； （2）团体绩效工资。团体绩效工资一般为两级考 核、两级支付。
《薪酬与福利管理实务》绩效工资计 发设计
三、计发个人绩效工资的基本思路
按是否直接创造价值，可分为两大类部门和人员：
《薪酬与福利管理实务》绩效工资计 发设计
• 2、有明确的绩效工资标准，但工资支付与 企业和本人绩效双挂钩计发
• 公式：
• 应发绩效工资 =本人绩效工资标准 ×公司经济效益指标完成% ×本人绩效考核系数
《薪酬与福利管理实务》绩效工资计 发设计
• 3、有明确的绩效工资标准，但工资支付与 企业、部门和本人绩效三挂钩计发
• 那么究竟什么是绩效工资？绩效工资在实践中又有哪些形 式（方案）？带着这些问题，让我们开始新的一章的学 习—绩效工资。
《薪酬与福利管理实务》绩效工资计 发设计
第一节 绩效工资计发的基本思
一、绩效工资的内涵 绩效工资，也称可变工资、浮动工资或奖 金，是指根据员工在一定时期内的绩效评价 结果而增发或计发的奖励工资或浮动工资。
• 1、直接创造价值的业务（生产、研发）部 门及管理人员、辅助工人或服务人员
• 2、不能直接创造价值的职能管理部门及人 员，辅助工人或服务人员
• 对工作性质不同的两类部门和人员，采取 不同的办法
《薪酬与福利管理实务》绩效工资计 发设计
百度文库
一、直接创造价值的一线部门及人员
如：一线生产、设计、销售部门人员
《薪酬与福利管理实务》绩效工资计 发设计
• 看过去的文学作品可以知道，饭馆伙计的经济收入有三部 分：一是工钱，相当于现在的基本工资；二是顾客的小费， 相当于现在的绩效工资；三是年底掌柜的红包，相当于现 在的年终奖。
• 绩效工资（Performance related pay,简称PRP），又称 奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），目前在许多企业被广泛采用，尤其是企业 中的销售部门--以销售结果等所谓业绩作为主要评估指标 的部门中更为推崇。许多薪酬方面的专家也将这一手段作 为“致胜法宝”。
目标增加值（内部利润等）
（2）应发提成工资=实际增加值（内部利润等） ×提成工资%
《薪酬与福利管理实务》绩效工资计 发设计
二、不能直接创造价值的职能管理 部门及人员，辅助工人或服务人员
• 1、有明确的绩效工资标准，工资支付与本 人绩效挂钩计发
• 公式：
• 应发绩效工资 =本人绩效工资标准 ×本人绩效考核系数
（二）按照一年内绩效工资的发放次数多少 绩效工资可分为经常性绩效工资和一次性绩效工资。 （三）按照绩效工资考核项目的多少 可分为：单项绩效工资，综合性绩效工资（如百分 计奖）。
《薪酬与福利管理实务》绩效工资计 发设计
（四）按照绩效工资支付的依据指标 按照绩效工资支付的依据指标，可分为： （1）产量（计件工资）绩效工资； （2）质量（优质优价；质量奖）绩效工资； （3）销售额、推销额绩效工资； （4）增加值绩效工资； （5）利润绩效工资； （6）成本（如成本降低率；成本节约额）绩效工资； （7）复合经济指标绩效工资； （8）复合指标（经济指标+行为指标）绩效工资。
《薪酬与福利管理实务》绩效工资计 发设计
绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简 单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是 建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体 系。
它的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人业绩 挂钩。业绩是一个综合的概念，比产品的数量和质 量内涵更为宽泛，它不仅包括产品数量和质量，还 包括雇员对企业的其他贡献。
《薪酬与福利管理实务》绩效工资计 发设计
根据美国1991年《财富》杂志对500家 公司的排名，35%的企业实行了以绩效为基 础的工资制度，而在10年以前，仅有7%的 企业实行这种办法。
《薪酬与福利管理实务》绩效工资计 发设计
二、绩效工资的形式 从五个不同的角度划分，绩效工资表现为多种形式： （一）按绩效工资支付的周期 绩效工资可分为: （1）日绩效工资 （2）月绩效工资 （3）季度绩效工资 （4）半年绩效工资 （5）年度绩效工资
《薪酬与福利管理实务》绩效工资计 发设计
• 【重点概念】 • 绩效工资 按绩效工资支付的周期 绩效工
资的发放次数 绩效工资考核项目 绩效工 资支付的依据指标 按照绩效工资支付对象 绩效工资两级考核、两级支付 计时奖励计 划 员工持股计划 股票分享计划
《薪酬与福利管理实务》绩效工资计 发设计
• 【引例及分析】 • 著名女作家何冀平曾花了五年的时间，以北京老字号全聚
德烤鸭店为原型，写了一出大戏《天下第一楼》。该戏中 有一个人物叫常贵，是这家烤鸭店的堂头儿，相当于现在 饭馆的楼面经理。剧中有一个细节，常贵接到某位客人的 “打赏儿”，相当于现在的小费，就高声喊到：“××爷 打赏儿，××钱！”众伙计应声答谢：“谢××爷的赏 儿！”然后常贵就将赏钱，放到柜台专用的竹筒子里。这 些钱到一定的时候，掌柜的，相当于现在企业的总经理， 就会按一定的规矩，发给店里的伙计们，东家是不能拿这 笔钱的。
• 公式：
• 应发绩效工资 =本人绩效工资标准 ×公司经济效益指标完成% ×（部门绩效系数×0.5 +本人绩效考核系数×0.5)
• 1、计件工资
目标绩效工资 （1）计件单价=-------------------------
产量（工时）定额
（2）应发计件工资=计件单价 ×实际完成产量（工时）
《薪酬与福利管理实务》绩效工资计 发设计
• 2、提成工资（工资含量）
目标绩效工资 • （1）提成工资%=---------------------×100%
《薪酬与福利管理实务 》绩效工资计发设计
2020/11/6
《薪酬与福利管理实务》绩效工资计 发设计
【学习目标】 通过本章的学习，你应该能够： 1．理解绩效工资的含义； 2．理清绩效工资计发的思路； 3．了解计时奖励的方法； 4．掌握团体奖金的提取办法； 5. 掌握绩效工资两级考核、两级计发的方
法。
《薪酬与福利管理实务》绩效工资计 发设计
（五）按照绩效工资支付的对象 按照绩效工资支付的依据指标，可分为： （1）个人绩效工资； （2）团体绩效工资。团体绩效工资一般为两级考 核、两级支付。
《薪酬与福利管理实务》绩效工资计 发设计
三、计发个人绩效工资的基本思路
按是否直接创造价值，可分为两大类部门和人员：
《薪酬与福利管理实务》绩效工资计 发设计
• 2、有明确的绩效工资标准，但工资支付与 企业和本人绩效双挂钩计发
• 公式：
• 应发绩效工资 =本人绩效工资标准 ×公司经济效益指标完成% ×本人绩效考核系数
《薪酬与福利管理实务》绩效工资计 发设计
• 3、有明确的绩效工资标准，但工资支付与 企业、部门和本人绩效三挂钩计发
• 那么究竟什么是绩效工资？绩效工资在实践中又有哪些形 式（方案）？带着这些问题，让我们开始新的一章的学 习—绩效工资。
《薪酬与福利管理实务》绩效工资计 发设计
第一节 绩效工资计发的基本思
一、绩效工资的内涵 绩效工资，也称可变工资、浮动工资或奖 金，是指根据员工在一定时期内的绩效评价 结果而增发或计发的奖励工资或浮动工资。
• 1、直接创造价值的业务（生产、研发）部 门及管理人员、辅助工人或服务人员
• 2、不能直接创造价值的职能管理部门及人 员，辅助工人或服务人员
• 对工作性质不同的两类部门和人员，采取 不同的办法
《薪酬与福利管理实务》绩效工资计 发设计
百度文库
一、直接创造价值的一线部门及人员
如：一线生产、设计、销售部门人员
《薪酬与福利管理实务》绩效工资计 发设计
• 看过去的文学作品可以知道，饭馆伙计的经济收入有三部 分：一是工钱，相当于现在的基本工资；二是顾客的小费， 相当于现在的绩效工资；三是年底掌柜的红包，相当于现 在的年终奖。
• 绩效工资（Performance related pay,简称PRP），又称 奖励工资（Merit pay)或与评估挂钩的工资（Appraisal related pay），目前在许多企业被广泛采用，尤其是企业 中的销售部门--以销售结果等所谓业绩作为主要评估指标 的部门中更为推崇。许多薪酬方面的专家也将这一手段作 为“致胜法宝”。
目标增加值（内部利润等）
（2）应发提成工资=实际增加值（内部利润等） ×提成工资%
《薪酬与福利管理实务》绩效工资计 发设计
二、不能直接创造价值的职能管理 部门及人员，辅助工人或服务人员
• 1、有明确的绩效工资标准，工资支付与本 人绩效挂钩计发
• 公式：
• 应发绩效工资 =本人绩效工资标准 ×本人绩效考核系数