员工忠诚与忠诚度的研究综述

保 健 因 素 包 括 ： 绩 效 评 估 、激 励 、环 境 、授 权 、发 展 机 会 等 ； 而 激 励 因 素 只
有一个， 就是企业文化。保健因素所起到的作用是： 如果具备这些因素，
员工没有不忠诚， 但是员工也不会因此而忠诚。而激励因素是激发员工
忠诚的唯一核心要素。
董创春 员工忠诚与忠诚度的研究综述
谭 远 发 、王 挺（ ２００４） 认 为 ， 员 工 忠 诚 度 下 降 的 原 因 一 是 多 元 化 的 需 求， 二是企业管理理念， 三是法制不健全。
蒋 建 华 、杨 廷 钫（ ２００４） 认 为 ， 员 工 忠 诚 度 下 降 的 原 因 一 是 对 人 的 重 要性认识不足， 二是缺乏良好的沟通， 三是员工缺乏团队意识， 四是员工 缺乏就业安全， 五是薪酬福利政策不合理， 六是员工难以实现自我， 七是 招聘方法不科学。
陈萍（ ２００４） 从心理契约角度分析认为， 现实中造成员工对企业的忠 诚度下降的原因主要在于员工与企业的心理契约不协调。 ３．３ 培养和提高员工忠诚度的对策和措施
吴庆平， 张西龙（ ２０００） 认为， 培养员工忠诚度的对策有： 一是慎重的 招聘策略， 二是提供事业发展的机会， 三是经常交流与沟通， 四是提供经 济保障和分享工作成果。
３．１ 影响员工忠诚的因素
周 亚 越 、俞 海 山（ ２００３） 提 出 了 影 响 员 工 忠 诚 的 三 维 因 素 ： 员 工 个 人
因 素（ 包 括 个 人 品 质 、个 性 特 质 、职 业 成 熟 、技 术 和 年 龄） 、企 业 本 身 因 素
（ 包括企业规模和经营状况、人力资源管理制度、裁员及工作环境） 、社会
３ 有关员工忠诚与忠诚度的内容研究
目前国内外对员工忠诚与忠诚度的探讨还处于初始阶段， 仅有的一
些研究大多是以理论介绍、现象描述为主， 进行定量研究的较少。对员工
忠 诚 与 忠 诚 度 研 究 的 内 容 主 要 集 中 在 分 析 影 响 员 工 忠 诚 的 因 素 、员 工 忠
诚 度 下 降 的 原 因 、培 养 和 提 高 员 工 忠 诚 度 的 对 策 和 措 施 等 几 个 方 面 。
环境因素（ 诚信危机、人们思想观念的变化和市场化就业机制） 。
黎
志
锋
、王
斌 贝
睿（
２００４） 参照心理学家赫兹伯格提出的激励—保 健 理
论， 将繁多的忠诚因素划分为两大类： 保健因素与激励因素， 并且构建员
工 忠 诚 矩 阵 分 析 两 类 因 素 是 如 何 对 员 工 忠 诚 产 生 综 合 影 响 的 。他 们 认 为
本刊 Ｅ－ ｍａｉｌ：ｂｊｂ＠ｍａｉｌ．ｓｘｉｎｆｏ．ｎｅｔ 企业论坛
张 晓 光（ ２００５） 认 为 ， 影 响 员 工 对 组 织 忠 诚 的 因 素 一 是 薪 酬 ， 二 是 组 织文化， 三是人岗匹配， 四是尊重与自我实现， 五是员工培训。
根据著名人力资源咨询公司华信惠悦公司 Ｗａｔｓｏｎ Ｗｙａｔｔ 的研究， 驱 动 员 工 忠 诚 的 七 大 关 键 因 素 ： 一 是 信 任 高 级 领 导 层（ １４％） ， 二 是 工 作 中 有 发 展 才 能 的 机 会（ １４％） ， 三 是 工 作 安 全 感（ １１％） ， 四 是 报 酬 的 竞 争 力 （ １１％） ， 五是公司的产品和服务的质量（ １０％） ， 六是缺乏相关工作的压力 （ ７％） ， 七是公司经营活动中的诚实和正直（ ７％） ， 八是其他（ ２６％） 。 ３．２ 员工忠诚度下降的原因
２ 员工忠诚度的评价方法研究
目前， 员工忠诚度的评价采用较多的是 Ｐｏｒｔｅｒ 提出的 ＯＣＱ 量表。除 了直接采用 ＯＣＱ 量表， 也有很多学者通 过 对 ＯＣＱ 量 表 进 行 改 进 形 成 新 的 量 表 来 评 价 员 工 忠 诚 度 ， 如 台 湾 学 者 李 元 敦 提 出 的 ＯＣＩ 量 表 ， 就 是 以 ＯＣＱ 量表为基 础 结 合 实 证 提 出 的 一 个 适 合 台 湾 企 业 情 况 的 员 工 忠 诚 度 评价量表。ＯＣＱ 和 ＯＣＩ 量表 都 是 从 组 织 承 诺 角 度 出 发 来 评 价 员 工 忠 诚 度， 也有学者运用非组织承诺的模型研究员工忠诚度， 如弗雷德里克提 出的忠诚严格检测调查表（ Ｌｏｙａｌｔｙ Ａｃｉｄ Ｔｅｓｔ Ｓｕｒｖｅｙ） ， 这个调查表可以 直 接 用 于 员 工 忠 诚 度 的 测 试 。但 是 弗 雷 德 里 克 缺 乏 忠 诚 严 格 检 测 调 查 表 对 应的量表结构说明， 实际操作中应用这个调查表有局限。
（ ２） 态 度 忠 诚 论 认 为 忠 诚 实 际 上 是 员 工 对 企 业 的 一 种 态 度 ， 应 该 着 重从员工的认识、情感和行为倾向方面加以考察。刘聚梅和陈步峰 （ ２００３） 、郑艳（ ２００１） 、周亚越和俞海山（ ２００３） 等学者认为， 所谓员工 忠 诚 是指员工对企业怀有深厚感情， 愿意与企业同甘共苦共同成长， 对工作 富有责任心、使命感， 为实现企业目标奉献聪明才智， 发挥自身最大的作 用， 以帮助企业实现战略目标。
高 健（ ２００２） 认 为 ， 对 员 工 忠 诚 度 的 管 理 ， 应 是 一 个 始 于 员 工 被 雇 佣 之前， 并持续到员工退休或辞职之后的过程； 有效的员工忠诚度管理应 该是全程的， 应该贯彻系统和动态思维。
刘 健 、赵 立 成（ ２００４） 认 为 ， 企 业 应 该 致 力 于 培 养 并 不 断 提 高 员 工 的 忠诚度， 同时也应有相关的直接的预警与处理机制。
（ ３） 综合论认为忠诚是员工对企业行为忠诚和态度忠诚的统一。赵 瑞美、李桂云（ ２００３） 提出员工忠诚是指员工对企业的认同和竭尽全力的 态度和行为， 具体表现为在思想意识上与企业价值观和政策等保持一 致； 在行动上尽其所能为企业做贡献， 时刻维护企业集体的利益。
员工忠诚度， 是指员工对企业忠诚的程度， 它是一个量化的概念。由 于员工忠诚与企业忠诚具有互动关系， 因而员工忠诚度来源于企业对员 工 的 忠 诚 。 对 忠 诚 度 高 低 的 判 断 会 受 各 国 的 风 俗 习 惯 及 企 业 精 神 、企 业 文化等的影响， 但是企业与员工双方如何进行有意义的投入以增强企业 的整体价值已经成为影响忠诚度的一个最重要因素。
文献标识码： Ａ
随着知识经济时代的到来， 企业之间人才的竞争日趋激烈， 如何赢 得员工忠诚， 提高员工忠诚度， 减少员工流失成为越来越多企业管理者 关 心 的 问 题 。员 工 对 企 业 的 忠 诚 度 是 反 映 企 业 人 力 资 源 管 理 水 平 的 重 要 指标， 也是关系到企业能否获得永续发展的大事。因此， 关于员工忠诚与 忠诚度的研究也越来越受到专家学者和高管人员的重视。
实际待遇 Ｄ
个人能力 Ｎ
外部条件 Ｗ
＋
＋ 员工期望 Ｑ
＋ ＋
满意度 Ｍ
－
－
外部吸引 Ｙ１
个性特征 Ｃ
＋ ＋
－ 忠诚度 Ｚ
图 １ 知识型员工忠诚度指数理论模型图
中 消 研 市 场 研 究 有 限 公 司（ ２００５） 独 到 地 提 出 了 知 识 型 员 工 忠 诚 度 指数模型， 即首先用图形表示出模型中各变量之间的关系， 再用状态空 间方程建立起变量间的数字模型， 并对数字模型进行计算（ 见图 １） 。图中 的箭头表示知识型员工忠诚度指数模型中的因果关系， 箭尾表示原因， 箭头指向结果， 其中“ ＋”号表示正相关“， － ”号表示负相关。虽然该模型用 于评价知识型员工忠诚度， 但也可把它运用到整体员工忠诚度评价上， 不过该模型计算比较复杂。
此外， 员工忠诚度评估的方法还有员工满意度调查和 ３６０ 度员工忠 诚度评估体系。对员工满意度的调查是进行员工忠诚度评估的必要途 径， 通过基于忠诚因素设计的调查题目对员工满意度的调查， 可以知道
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哪些因素影响着员工的忠诚度， 并由员工的满意度考察员工的忠诚度。 ３６０°员工忠诚度评估体系通过借鉴 ３６０°反馈体系， 对员工忠诚度构造一 个 ３６０°的评估反馈体系。３６０°反馈体系也称为全景式反馈， 是由一个组 织中或组织外各个级别的、了解和熟悉被评价对象的人员（ 直接上级、其 他部门上级、下级、同事和顾客） 对个体进行多层次、多维度的评价， 综合 不同评价者的意见， 得出一个全面、公正评价的评估体系。
科技情报开发与经济
ＳＣＩ－ ＴＥＣＨ ＩＮＦＯＲＭＡＴＩＯＮ ＤＥＶＥＬＯＰＭＥＮＴ ＆ ＥＣＯＮＯＭＹ
２００６ 年 第 １６ 卷 第 １３ 期
文章编号： １００５－ ６０３３（ ２００６） １３－ ０１５４－ ０３
收稿日期： ２００６－ ０１－ ２５
员工忠诚与忠诚度的研究综述
董创春
（ 天津商学院管理学院， 天津， ３００１３４）
李 志 、李 星 敏（ ２００５） 对 企 业 高 忠 诚 度 员 工 特 征 进 行 了 实 证 研 究 ， 得 出高忠诚度员工的特征可以表述为 ６ 个因素： 品质高尚、关心企业、爱岗 敬 业 、创 新 进 取 、奉 献 精 神 、维 护 企 业 利 益 。 这 是 为 数 不 多 的 定 量 研 究 之 一。
赵 瑞 美 、李 桂 云（ ２００３） 通 过 归 纳 总 结 提 出 ， 目 前 员 工 忠 诚 度 的 下 降 主要是由 于 所 在 企 业 的“ 推 力 ”（ 包 括 企 业 文 化 、工 作 任 务 、发 展 机 会 、薪 酬 福 利 、工 作 环 境 及 领 导 方 式） 、外 部 企 业 的“ 拉 力 ”和 员 工 的 自 主 选 择 （ 包括个性特点和社会特征） 三类因素所引起的。
陈 萍（ ２００４） 认 为 ， 要 提 高 员 工 忠 诚 度 ， 应 努 力 建 立 员 工 和 企 业 之 间 协调且可行的心理契约。
李 华 阳（ ２００５） 从 现 代 人 性 化 管 理 视 角 提 出 了 培 养 员 工 忠 诚 度 的 三 个对策： 一是职业生涯管理， 二是情感管理， 三是参与管理。
１ 员工忠诚与忠诚度的概念
尽管所有的研究者都承认员工忠诚在企业发展中起着重要的作用， 但是对员工忠诚的含义至今没有统一的认识。总的来看， 主要有行为忠 诚论、态度忠诚论和综合论 ３ 种观点。
（ １） 行为忠诚论认为员工的忠诚是员工表现出来的对企业的一系列 具有的行为， 着重强调对企业的贡献标准。如美国的 Ｂｏｂ（ １９９９） 指出， 员 工忠诚是以行为来体现的。
吴静（ ２００３） 认为， 提高员工忠诚度的对策有： 一是聘用合适的员工， 二是培植基于忠诚的企业文化， 三是设计合理的薪金结构， 四是谨慎裁 员。
蒋ቤተ መጻሕፍቲ ባይዱ华， 杨从杰（ ２００４） 认为， 培养员工忠诚度的对策有： 一是加强企 业文化建设， 确立“ 人高于一切”的价值观； 二是建立适当管理风格， 有效 沟通； 三是在组织中创造一种团体意识， 使员工和组织连成一体； 四是保 护员工的就业安全； 五是建立公平合理的薪酬体系； 六是帮助员工自我 实现； 七是以价值观为基础的雇佣。
４ 结语
通过以上对员工忠诚与忠诚度的综述， 可以看出它是一个值得研究 的领域， 还有许多值得进一步研究的问题。长期以来， 我国企业把忠诚度 单纯理解为员工对企业的忠诚度， 较少考虑到企业对员工的忠诚度。其 实忠诚是相互的， 没有企业对员工的忠诚， 就很难赢得员工对企业的忠 诚。同时， 员工对企业的忠诚度也会影响企业对员工的忠诚度， 因而员工
摘 要： 回顾了人力资源开发理论中有关员工忠诚与忠诚度的一系列研究， 包括员工
忠诚与忠诚 度 的 概 念 、评 价 方 法 、影 响 因 素 、培 养 与 提 高 的 对 策 等 ， 展 望 了 该 领 域 进 一
步研究的发展方向。
关键词： 员工忠诚度； 评价方法； 评价标准
中图分类号： Ｆ２７２．９２
黄 蕾（ ２００５） 提 出 ， 企 业 价 值 观 对 员 工 忠 诚 度 的 影 响 极 其 重 大 ， 确 立 并实践道德的企业价值观是培育与提升员工忠诚度的必然途径。 ３．４ 其他相关研究
郎福臣、李志（ ２００４） 提出， 通过调查研究发现， 员工对企业的满意度 与忠诚度之间， 并非是简单的正相关关系。就满意度而言， 高忠诚度员工 的满意度并不必然较低忠诚度员工高。