员工忠诚度影响因素研究

员工忠诚度影响因素研究作者：***
来源：《合作经济与科技》2020年第17期
[提要] 随着我国信息化和工业化建设进程的加快，各类企业发展规模日益扩大。

但由于外部环境的冲击和就业观念的转变，员工士气低下、缺乏工作热情和责任心、违纪违规等现象日益增多，员工忠诚度下降明显，员工流失率大幅上升。

本文以绿点科技（无锡）有限公司为例，以保持并提升员工忠诚度为落脚点，提出对策建议，为企业人才选拔和招聘提供一定的借鉴依据。

关键词：企业;员工忠诚度;影响因素
员工忠诚度是包括态度忠诚和行为忠诚的统一，只有当员工对企业的忠诚表现既有忠诚之心又有忠诚之行时，才是真正意义上的员工忠诚。

员工忠诚度是企业得以生存的根本，它直接或间接地关系着组织内部的稳定、生产成本的控制和企业竞争力的提升。

一、现状分析
电子制造型公司作为人力密集型企业，员工是竞争力的核心支撑。

通过对绿点科技（无锡）有限公司进行实地调研发现，其本身机构设置相对较为集中，易造成家长式的独断管理，部门之间存在沟通不顺畅、上传不下达和工作效率低下等问题。

同时，由于绿点科技（无锡）有限公司的行业性质和生产环境，员工学历普遍偏低，员工年龄年轻化和男女比例失衡现象较严重。

从工作现状来看，员工流失率较高，在职时间偏短，违纪现象时有发生，投诉申诉情况也呈上升趋势。

上述客观情况都表明了该企业在员工忠诚度方面存在一定问题。

具体来看，原因主要在于：
（一）沟通管理方式不当。

企业缺乏完善的管理制度体系。

生产部门员工工作强度和压力较大，工作环境缺乏自主性和自由度，而生产部门的管理人员基本都从工作时间较长的一线员工提拔上来的，缺乏管理知识和管理能力，管理方式粗暴直接。

同时，企业的机构设置对部门之间和信任配合要求较高，极容易在实际生产过程中造成部门之间的沟通空缺和信息断层，这也容易导致员工对工作环境产生排斥心理。

（二）员工归属感不强。

员工年龄偏年轻导致员工思想上比较追求自我，讨厌工作受到限制约束，且乐于表现自我和通过自己的方式方法达到工作的目标，另一方面他们以自我为中心，喜欢在他人面前表现自我，团队合作意识相对薄弱。

这些都会带来情感归属差、凝聚力不足的问题。

企业文化建设又相对滞后，缺少结合企业特点和符合企业发展战略的企业文化氛围，企业的使命和价值观没有得到员工的普遍接受和认同，又加剧了员工归属感不强的问题。

（三）员工激励机制不合理。

部分员工认为薪酬福利没有体现公平公正。

同时，不同部门员工对于激励的关注点也存在差别，比如生产部门员工更加关注薪酬付给、住宿条件、福利保障以及基层领导尊重，而管理职能部门员工在意的则是领导管理、个人的职业发展空间和平台等。

在这方面，企业没有做差别化的考虑和设计，激励机制过于单一。

二、研究方法述评
（一）问卷编制。

关于企业员工忠诚度影响因素的研究较为丰富，本文采取周亚越、俞海山提出的员工忠诚的三维结构模型即从员工个人因素、企业内部因素和社会环境因素进行假设。

问卷分为两部分：第一部分为企业员工个人基本情况调查，第二部分为对员工忠诚度的测量和影响因素假设问题调查，其中假设提出的企业内部因素包括薪酬待遇、组织认同、晋升发展、人际关系、企业文化、领导管理等六个维度。

（二）数据处理与结果分析
1、描述性统计分析。

本次问卷调查的样本总量为403，从员工忠诚度和各维度的描述统计分析来看，企业员工忠诚度的整体均值仅为3.445，水平相对较低。

员工对企业发展、领导管理、人际关系、组织认同、社会环境和晋升发展表现出了不同程度的不满。

（表1）
2、提取公因子及结果分析。

通过KMO和Bartlett球形检验可知样本数据适合进行因子分析。

本文通过主成分分析法，按照特征值大于1原则，从33个题项中提取特征值大于1的因子，发现9个因子的特征值大于1，与量表维度设计一致，因子的累计方差献率达87.574%，能够涵盖量表的绝大部分信息。

量表因子载荷值均大于0.5，说明量表结构效度良好。

（表2）
3、相关性分析。

相关性分析能够对变量之间是否存在相关以及相关的情况进行初步探究。

本文通过相关系分析得出，员工忠诚度与薪酬待遇、组织认同、晋升发展、人际关系、企业文化、领导管理、企业发展、企业环境都呈显著的正相关关系。

（表3）
4、回归分析。

相关性分析只是粗略分析两个变量的关联程度，现实生活中我们需要考虑多个因素对于员工忠诚度的共同影响。

因此，本文以影响因素作为自变量，将忠诚维度作为因变量，采用多元线性回归的方法的研究多个因素对于员工忠诚度的影响。

最终分析得出：员工的薪酬待遇、组织认同、晋升发展、企业文化、领导管理、社会环境对于员工的忠诚度是显著性的正向影响的。

人际关系、企业发展两个变量，在控制其他6个变量不变的情况下，对于员工忠诚度的影响是不显著的。

（表4）
模型R方等于0.496，说明模型拟合优度适中。

（表5）
三、提升员工忠诚度的对策
（一）制定合理薪酬体制，完善员工待遇。

对生产部门员工，首先要设计合理的薪酬待遇的持续增长机制，保证员工的薪酬待遇对外保持竞争优势，同时还要严格按贡獻按成绩进行分配。

待遇方面应着重改善工作环境和其他配套硬件，如改善住宿设施条件、提供便利灵活的住宿补贴方式，提升员工的用餐质量和环境，配置车间茶水间等。

对于管理职能部门员工，企业在薪资考核体系中应增加部分过程考核的指标，充分考虑员工绩效考核的纵向一致性。

企业还可以采取加强人文关怀，增加评比项目，提供丰富的培训学习机会等措施。

（二）关注员工个人生活质量，增强员工归属感。

企业应着重考虑满足生产部门员工个人生活质量发展的实际需求。

如，搭建相亲交友平台，建立外地员工子女、配偶配套照顾政策和双职工夫妻老人赡养补贴机制，制定与工作年限相匹配的有薪探亲假期，让员工充分感受到企业的人文关怀。

在培育管理职能部门员工的组织认同感受上，首先应引导他们形成对企业的归属感和自豪感，强化职业素养教育，在此基础上再适时对他们开展个人素养和职业道德等方面的教育培训，逐步培养其感恩回报企业的意识。

（三）营造良好的企业文化，推动价值观念融合。

企业除了要对生产部门员工开展日常教育，还应适时开展企业文化的解读培训，帮助这部分学历较低的员工更好地理解企业文化，让其思维方式和价值观念与企业文化融合统一。

对于管理职能部门员工而言，企业要健全内部文化体系建设。

以参与制定企业员工手册和讨论企业方向战略等形式鼓励其参与企业管理，增强主人翁意识。

同时，通过日常管理考核促使他们在日常工作中以实际行动来贯彻企业的规章制度、准则和经营文化理念，自觉形成内在标杆。

（四）建立匹配的个人职业规划，完善培训体系。

虽然生产部门员工对于职业规划和个人发展的意识相对薄弱，但企业不能忽视员工职业生涯规划的教育作用，但其落脚点不应放在人生价值、梦想等大而虚的内容上，而应集中在岗位职责及重要性、岗位能力要求和岗位发展方向上，帮助他们清晰认清个人的努力方向，确立更实际的奋斗目标。

对于管理职能部门员工，企业要挖掘职业生涯规划吸引力，将员工个人发展目标与企业长远发展相结合，积极制定一系列管理政策引导管理职能部门员工主动谋划自身职业发展，对于表现优秀且具有发展潜力的员工，企业应提供相应的专业和学历提升教育的政策支持。

（五）改进领导管理模式，转变领导风格和方式。

生产部门基层管理人员学历文化低，不具备管理意识和管理方法，企业应制定规范的基层管理人员任用程序，选拔一批业务能力强、群众基础好并且具备基本的管理能力，同时要对这批管理人员进行定期的系统培训，提升其综合素质和整体能力。

针对管理职能部门的员工，企业需要注重改善领导管理风格和方式，营造和谐的人际关系和团队工作氛围。

同时，企业应创设内部整体化系统化的交流平台，打破部门之间的交流隔阂和障碍，加强宏观层面的大团队概念的建设，促进部门之间的协作和融合。

（六）树立健康的行业环境，提升企业社会形象。

电子制造企业相对于其他企业来说，社会形象比较低，工作环境比较差，容易让人将企业员工与“低收入”、“农民工”、“没文化”这样不好的印象标签联系在一起。

这一实际问题也容易导致员工对于企业的忠诚度降低，在提起自己工作所在的企业时感到不好意思甚至自卑。

企业应理清电子制造企业的发展大环境和未来趋势，大力宣传国家对于本行业企业的支持鼓励政策，积极地向员工灌输企业的发展空间和前景。

同时，可以通过媒体渠道提升自身的社会声誉和形象，凸显本企业在行业中的地位和实力，让员工真切感受到所在企业一直在积极地做大做强。

主要参考文献：
[1]李瑞彩，王旭.培養和提升企业员工忠诚度的策略[J].中国商贸，2011（17）.
[2]周亚越，俞海山.员工忠诚的三维因素分析[J].理论月刊，2003（3）.
[3]刘敏，李小平，庄伟.员工忠诚度研究的新视角[J].山东工商学院学报，2010（1）.
[4]高生龙.上下级关系对员工忠诚度的影响研究[J].企业改革与管理，2018（8）.。