抓好医院管理干部队伍建设

抓好医院管理干部队伍建设

谭保斌

医院管理干部是党的卫生方针政策的具体执行者，是医院改革发展的组织者和实施者。建设一流的现代化医院，首先必须建立一支素质优良、结构合理、相对稳定的管理干部队伍。

一、医疗卫生事业的改革促进了医院管理的发展

社会主义市场经济体制的建立和经济增长方式的转变，要求医疗卫生事业必须积极主动地深化改革，尽快建立起与之相适应的优质、高效、充满活力的宏观管理体制和微观运行机制。医院作为医疗服务的提供方，如何进一步提高医疗服务质量，有效地提高社会效益和经济效益，是改革成败的关键所在。医院的发展，依托的是技术与人才两个因素。技术的载体是人，所以归根到底是人才的建设。目前，中青年技术骨干和学科带头人的培养已纳入各级领导的议事日程，且通过近年来的努力已渐成规模，初见成效。但是，医院管理干部队伍的建设却远远滞后于医学科技的发展，致使医院现有的科技人才与技术设备难以发挥出应有的效益［1］。因此，改变传统的管理模式，更新观念，抓好医院管理队伍的建设，已成为医院发展的当务之急。

1.医学模式的转变丰富和发展了医院管理的内涵：现代医学的发展使医学模式从单纯的生物模式扩大到生物-心理-社会因素构成的新模式，致病因素从单纯的生物因素扩大到生物、心理、社会等综合因素［2］。医院文化、医院环境对于疾病的转轨会产生积极的作用，医学心理学、伦理学、环境医学、行为医学等非生物医学的发展，将进一步促使医院的工作从治疗扩大到预防，从院内扩展到院外，注重健康促进，疾病的预防和康复。同时，适应高层次的医疗消费者，家庭保健医生、个人健康顾问也将随之诞生。因此，现代医院管理学必将是自然科学与社会科学的有机统一，现代医院管理的内容呈现出的是全方位、大社会的系统观念。

2.医院的经营方式发生了变化：《中共中央、国务院关于卫生改革与发展的决定》指出，卫生事业是政府实行一定福利政策的社会公益事业。这说明，一方面，国家将逐步完善卫生事业价值补偿机制和价格运行机制，施行区域卫

生规划，合理配置卫生资源；另一方面，将改变既往的计划经济指导下的单纯福利性事业的认识，在政策许可的条件下逐步开放医疗大市场进行竞争，使医院的管理模式由福利性转化为经营福利型。医院管理专家认为，未来医院管理者的基本素质是，具备企业家的头脑，广泛的边缘学科知识，合格的实际业务能力。

3.医疗保险制度的改革使医院的服务方式发生了改变：医疗保险制度的改革是我国社会保障制度改革的重要组成部分，是建立和完善社会主义市场经济体制的必要条件。医院必须主动适应改革带来的利益格局的调整，积极参与到实际工作当中去。改变由对患者提供单一的基本服务转为向社会提供多元化的

服务，如社区服务、家庭保健服务、心理卫生服务、高级医疗服务的结构和布局，完善服务配套设施，进一步拓宽服务功能。这就要求医院管理工作者要高瞻远瞩，正确处理好社会效益与经济效益、局部与整体、服务与消费的关系，尽快建立起与新的医疗保险制度相适应的医院管理体制和运行机制。

二、医院管理干部队伍的现状

1.学历层次低、结构复杂难以形成合理的人才梯队：高等医学院校的卫生管理专业自80年代初始形成体系，现从事医院管理工作的管理系毕业生多为本科、专科学历，且比例偏少，缺乏硕士生、博士生等高级医学管理人才。由于学历低、资历浅，缺乏学术权威性，因而仅能从事辅助性工作。大部分医院管理干部是在医护人员中直接选拔的，其中的高层次人员多为技术骨干或学科带头人，拥有本科以上学历和中级以上职称；低层次人员多为临床业务无发展人员或非医疗人员，这部分人职务职称低、知识面窄，属照顾人员一类。这样使得医院管理干部在配置上缺乏群体结构优势。

2.经验型管理为主而缺乏系统的现代化医院管理知识培训：由于医院管理干部多从临床岗位上选拔，他们在专业技术上是强者，而在管理业务上因任用与培养工作脱节，上岗前、后又缺乏系统的管理知识培训，而且既要巩固钻研临床业务，又要忙于行政管理，顾此失彼。尤其是医院管理干部体制未建立，未形成独立的职称系列，难免是心存顾虑，以经验型管理为主，存有临时思想和短期行为。

3.管理干部的能力素质考核与任用脱节：目前，卫生技术人员的考核已逐步规范化，多以定量考核的形式直接与晋职挂钩，提高了卫生技术人员的工作积极性。医院管理学属新兴边缘学科，涉及内容广泛，考核形式与标准难以掌握，不能客观的反映实际工作能力，并且考核结果亦难以与晋职晋级挂钩，使工作失去原动力，而影响了积极性和主观能动性的发挥，使管理工作难以到位。

三、构建高素质的医院管理干部队伍的原则

1.德才兼备的原则：政治素质放在首位，政治态度、群众观念和服务意识等要与党的卫生方针政策相适应。同时，充分重视其综合素质的考核。

2.能级对应原则：工作岗位的专业性质和不同要求，必须与本人的能力、爱好、特长相结合，方能做到人尽其才，才尽其用。

3.结构优化原则［3］：构成管理干部结构的要素一是显结构要素，如年龄、学历、职务、专业等；二是潜结构要素，如组织能力、创造能力，决策能力等。这二方面要素有机结合会发挥出整体效应。结构的优化目标应当是高素质、高学历、高效能、低年龄的构成方式。

四、建设高素质医院管理干部队伍的措施

高素质的医院管理干部具有“软”、“硬”兼施的才能，既熟悉业务知识，又通晓现代医院管理知识。思想上高度重视管理工作的重要性，认识到管理是资源，管理出效益；工作着眼点上，实现了由个体到群体、由微观到宏观、由业务到人、财、物、信息、公共关系的观念转变；工作方法上，实现了自然科学知识与社会科学知识的完美结合与统一。

1.加大选拔与培养力度：实行全员合同制，竞争上岗，优化管理干部队伍，采取类似于政府部门公务员考试的办法，公开干部数目和要求，对现有干部进行公开全面考核，竞争上岗，全员聘任。择优选拔热爱管理、熟悉业务、具有奉献精神、公道正派、群众观念强的年轻干部充实到医院管理队伍中，形

成合理的人才梯队。

2.分析人才结构以实施目标化培训：①对于从业务技术岗位调任管理工作的干部，应进行脱产、半脱产的岗前培训，要求在短期时间内熟悉和了解本专业管理知识，初步具备政策贯彻能力、组织协调能力和有条不紊的办事能力。培训方式可以高等医学院校的管理专业师资为依托，以学术交流、学术讲座为辅助来开展。②对于高等医学院校管理专业的毕业生，可参照住院医师的系统培养方法，先不固定科室，前3年在医务、护理、科教、院务、总务、财务等科室轮转，熟悉医院的整体情况，通晓各方面的工作特点，并完成对其能力和水平的测试，优存劣汰。后2年根据工作发展需要和本人工作特点，固定相应科室进行管理岗位培训，重点培养其战略观念、人才观念、信息观念、创造观念、效益观念、法制观念和服务观念等，为培养中层次的医院管理干部打好基础。成绩特别优秀者，可鼓励其报考硕士、博士生或研修生，以培养跨世纪的优秀医院管理人才。③在普及管理知识和技能的基础上，结合管理者的职能和职务的高低实行按层次培训。院级领导或副高职称以上领导，以参加医院短期研修班为宜，使其及时掌握国际医院管理信息，对医院发展进行战略性探讨；各职能科室的负责人或中级职称的领导，以“补基、补缺、补新”为原则，旨在弥补基本理论和技能的不足；科员或初级职称的人员，以系统学习医院管理知识和管理技能为主，采取脱产、半脱产、自学等方式，使其在干中学、学中干，尽快适应管理工作的需要。

3.建立与业务职称相对应的管理职称系列：如管理医(技)师、主管管理医(技)师、副主任管理医(技)师和主任管理医(技)等。一方面，可解除管理干部的后顾之忧，使其充分发挥管理才能而推动医院整体效益的提高。另一方面，相应的职称系列是对管理工作科学性的尊重，是对管理人员工作成绩的认可。

4.建立公平的竞争机制并完善管理干部的任免制度：积极推动干部人事制度改革，制定科学、合理、规范的考核内容与标准，采取本人自评、同行互评、群众测评、组织综评等方法，对管理干部的能力结构、素质结构、绩效结构、知识结构等进行综合评价，考核结果记入业绩档案，与晋职晋级挂钩。实行能者上、平者让、庸者下，对成效卓著者采取倾斜政策，稳定其安心从事本职工作；对不适合从事管理工作的要做好分流，以增强管理队伍的活力，保持良性的运行机制。

总之，现代化医院管理干部队伍是建设现代化医院的可靠保证，是医疗卫生事业改革与发展的必然要求，是时代赋予医院管理者的光荣任务。我们只有抓住机遇，深化改革，认真学习领会《决定》精神，狠抓贯彻落实，才能增强医院的发展潜力和后劲，保持医疗工作质量的高效率运转，以在激烈的医疗大市场竞争中站稳脚跟，赢得一席之地。

参考文献

1 郝淳敏，黄同欣.对现代医院管理人才梯队建设的探讨.中国医院管理杂志.1997，17(5)：50.