华为的冬天读后感

《华为的冬天》这篇文章的作者任正非先生是我国著名的信息技术企业——深圳华为公司的创始人，他在公司业绩大大提高而且连续多年保持高速率增长的情况之下，写了这篇文章。在这篇文章中既没有华丽的辞藻，又没有高深的理论，他用非常朴实的语言却告诉员工一个简单而又真实的道理-----要想使一个企业持续的生存发展下去，需要每位员工“居安思危，不断进取”。

华为在企业发展正直盛世的时候，对企业面临的，潜在的危机就展开广泛的讨论，这也许正是任正非和华为的不同之处。因为这无论是对企业来说，还是对企业的员工个人的发展来说都是非常重要而又不可忽视的问题。而我们作为烟草业的一员，也都应该想一想，失败的这一天一定会到来，大家都要有一个心理准备去迎接，这是一个很客观的现实，也是客观规律。我们企业未来的发展道路中不可能再有像昨天那样不用跑市场而订单不断、不用送货而用户上门“抢”产品的局面。而且我们再静心思考我们企业发展过程中存在的种种不合理现象和阻碍企业发展的棘手问题，我们会发现我们的问题仍旧很多，责任和压力仍旧很大。所以我们不应该因成功而骄傲，而应居安思危，把荣誉，自豪感变成危机感，在平稳的环境下多点危机意识，只有这样，我们才能够在危机中寻求到生存的本源，享受到在夹缝求生的艰辛和愉悦。

我想《华为的冬天》不仅仅对华为公司及其所属的信息技术行业产生作用，更应该对象我们这样寻求新发展或者正在发展而存有困惑的企业起着强烈的“醒脑”作用。看看作为我国信息行业老大的华为公司他们的危机意识吧！我们会从中得到什么样的启示呢？与他们相比我们这样的企业如果想要做的更大、更好，如果想成为行业的领头羊，是不是更需要华为这样的危机意识呢？任先生说得好：不能居安思危，就必死无疑。

这是我在公司上班期间，领导给我们看了一篇文章，然后让我们写的读后感，现在各位一起分享下我自己写的观后感，自我反思下在现在的企业中，我们是否有种居安思危，乐于现状，有没有把企业的使命感真正当成自己的事业一样去努力。

原文贴出：

“鹰的重生”虽然是一则寓言故事，却告诉我们在现实工作、生活中，我们要学会宽容，在遇到困难的时候我们要变的坚强，我们要转变旧的思想观念，时刻学习，要勇于接受更大的挑战。而《华为的冬天》则为我们吹响了残酷现实中竞争的号角，文章从头到尾都在强调企业的危机，员工自身的危机意识，让企业、员工产生危机感和责任感。不同的故事给予我们不同的启示，却又有着相通的含义，

让我们学会自我批判、不断提升自我，优化自我，规范的管理，冷静的对待外面的世界，不要在挫折、失败的泥潭中越陷越深，从而居安思危，不断进取。

曾经有位伟大的哲人说过：“在这个世界上，没有任何人或事物能阻止你实现成功，除非是你自己，当你赢得了自己便赢得了整个世界”。老鹰为了能够获得重生，需要经历痛苦的蜕变，承受着别人无法感受到的痛苦，对于智商高于老鹰的我们是否存在竞争意识？是否有着“生于忧患，死于安乐”的意识？在平稳安定的生活、工作中我们只考虑眼前，而没有向更长远的地方打算。企业在发展的过程中是否真得做到发现问题及时改正，作为公司的主管，甚至更高层的管理人员在企业稳定发展期间是否提前想到公司将会出现哪些问题？而当问题真的出现又该怎样处理？当一个国家没有危机意识，那么这个国家迟早会衰亡；当一个企业没有危机意识，那么企业迟早会面临破产；当一个人如果没有危机意识，那么必定会遇到不可测的困难；作为企业的管理人员，我们应肩负起应有的责任，制订出合理的目标计划并督促自己积极行动，要带头遵守企业的各项规章制度，随时给员工做出好的表率，我们要对自己的工作兢兢业业，不要斤斤计较，对于自己没有完成好的工作要有内疚感，要认真地查找自己的原因，自查互查工作发现问题及时改进弥补缺憾，完善自我。企业为我们提供了一个良好的发展空间，我们要在不断的培训学习中明确自己的目标，各个团队之间要形成“比学赶帮超”的氛围，从日常工作中努力全面的改善每个一细节，提高企业的品牌知名度，我们要不断的进行自我批评，在发现问题的同时要认真反思错误的原因，一个人要强，必须要先做好自己，一个团队要强，必须要有纪律，一个企业要强，一定要有严密的制度和高效机制。这些都企业运营当中所不可缺少的，也是必须的。冬天其实随时都存在，关键在于我们是不是对企业的发展有一个正确的态度，罗马也不是一天就建成的，在日积月累中我们要不断提升自己，再以全新的面貌和态度去为企业做出更大贡献。“冬天总会过去，春天一定会来到”。我们在春天与夏天要念着冬天的问题，《华为的冬天》里有一句很有份量的话：“物极必反”，这一场网络、设备供应的冬天，也会像它热得人们不理解一样，冷得出奇。没有预见，没有预防，就会冻死。那时，谁有棉衣，谁就活下来了。”鲁迅曾经说过：“人容易被安逸的生活所累。”人如果要有些新的发现，要经常走出自己的安逸圈，到外面去看一看。经常受一些磨难，这样人才会成长，同样企业也是这样，经常跳出自己的圈子去看问题，想问题，在对方的立场去把事情想清楚，自己在干什么，自己能干什么。做为一家物业管理企业，我们更应该以业主为中心，一手抓管理，一手抓服务，将心比心，变被动为主动，想业主之未想，急业主之未急。因为前面的路该怎么走，没有现成的答案，我们要以超前的服务水平，规范的管理理念来争服客户的认可。

才干不能被培养出来

才干的定义是一个人贯穿始终，并能产生效益的思维、感觉和行为模式。才干是先天和早期形成的，一旦定型，很难改变。才干是个人所独有的，无法传授，也无法培训。我们不可能把一个没有才干的人培养成有才干的，就像没必要把铁

杵磨成针去缝衣服。在企业中却到处充满赶鸭子上架的现象：赶走能干不那么听话的，培训听话的成为能干的人。我们常看到企业振振有词宣布：只招聘符合我们公司企业文化的人，其根源就是对管理特立独行员工充满恐惧和排斥。而拥有才干者往往就是特立独行的。这种招聘就成了排斥人才的行为。电影功夫熊猫中，一代功夫大师把拥有一身豪华臀、麒麟臂、猪腩肉、好吃懒做的大熊猫，训练成为名震江湖的功夫大师。这个故事迎合了大多数人的梦想。但也正是由于现实中不可能存在，才吸引人去幻想。因为试图改变他人很有诱惑力：每个人只要努力奋斗，就会心想事成。坚持不懈终会得到回报。没有失败只有暂时不成功。等口号让人热血沸腾。但事实是，才干不是知识，甚至不是智能，它不可能被培养出

来。

开发才干需要环境

鲁迅在钱学森的母校北师大附中的一篇讲话：《未有天才之前》。先生说：“不但产生天才难，单是有培养天才的泥土也难。我想，天才大半是天赋的；独有这培养天才的泥土，似乎大家都可以做。做土的功效，比要求天才还切近；否则，纵有成千成百的天才，也因为没有泥土，不能发达，要像一碟子绿豆芽。”人才生长的土壤，最关键的一点是宽容，尤其要学会“忽视”人才的缺点。在企业中，低效率经理自恃良师，对技能和知识（这两者都可以学到）与才干（不能学到）之间的区别视而不见，这些经理不留情面地指出每个欠缺，深信一个人可以通过改变这些欠缺而变得全能。他们不知道：人是不会改变的。对人才，不是关注其缺点，而应多多发挥现有优势。在高科技公司、医院、咨询公司、网络公司、学校等以人才资本为导向的企业，其人才竞争力几乎等同于企业竞争力。在这种视才干为企业生命力的公司，其才干生长的土壤有以下特征：管理体系设计以人为逻辑起点，而不是以组织为起点。

组织扁平，制度公平。

宽带薪酬让每个岗位都能产生英雄。