管理中最核心的问题是对人的激励问题

管理中最核心的问题是对人的激励问题。

激励不是操纵，不是控制，而是对人的需要的满足，是通过满足需要对人的行为的引导和对人的积极性的调动。

关于激励的经典理论西方有马斯洛的需要层次理论、麦克利兰的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论、X理论和Y理论、弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论、斯金纳的强化理论等经典理论。

中国传统管理中蕴藏着丰富的激励思想，如“惠则足以使人”的物质激励，“修己安人”的表率激励，“天下归仁”的目标激励，“尊贤使能”的成就激励，“无功不赏，无罪不罚“的正负激励等等。

基于人性的共同需要，激励有着一般规律，中西激励理论有着共同之处。

然而，由于产生于不同文化传统和不同社会制度，中国传统管理史中的激励思想与西方的激励理论有着很大的不同：第一，从研究的对象来看，中国传统管理研究的主要是国家和军队的管理，西方管理理论研究的则主要是企业的管理，其激励理论是为提高企业工效而提出来的。

第二，从研究方法来看，中国传统管理的激励思想是通过总结实践经验提出激励方法，较为直观，对其原因、机理缺乏深入的理性分析，没有上升为系统的管理理论。

西方则是在实验的基础上，运用科学研究方法，深入分析实验、实践的结果，找出其激励机理，构建系统的理论体系，试图揭示出激励的一般规律。

第三，从研究和运用激励方法的侧重点来看，有两点主要区别，首先，中国传统管理的激励重“情”，而西方管理理论从产生开始，以“经济人”假设为前提，管理中把人视为生产工具，实行强制性劳动。

其次，中国传统管理强调“心治”，重视精神激励。

而西方管理理论和实践崇尚技术理性，经营上追求利益最大化，管理上“按契约办事”，因此重视物质激励。

激励理论在中西方不同的研究方法上，其侧重点也不一样。

依据研究方法的不同，西方人力资源管理激励理论可归纳划分为内容型激励理论，过程型激励理论，状态型激励理论和综合型激励理论四大类。

而我国管理思想中的激励理论主要从物质激励和精神激励、正负激励三个方面得以体现。

早期企业激励理论着重研究和解释了企业激励问题产生的原因及如何进行有效激励这一基本问题；激励理论的研究现状：对于迄今为止的激励理论研究成果：学者们通常从内容型激励理论、过程型激励理论以及强化理论的角度来分别论述之。

内容型激励理论着重研究激发人们行为动机的各种因素。

过程型激励理论着重研究人从动机产生到采取行动的心理过程。

强化理论的主要代表人物是斯金纳。

他着重研究人的行为的结果对行为的反作用。

三者是相互联系和相互补充的，它们分别强调了激励的不同方面；西方企业激励理论的最新发展：20世纪9O年代以后，西方学者主要对企业激励实践的效果开展了丰富的实证研究。

近
几年来，经济学家们开始对企业主流激励理论的若干基本问题和理论模型进行了重新思考和拓展，推动和深化了对企业激励问题的理论研究。

选题的依据和意义：
美国哈佛大学心理学家的一项研究表明，员工在没有激励的情况下，他的个人能力只发挥了20%，而在开发和激励以后，他的潜能会发挥到80%。

这意味着只要员工受到充分的激励，某个组织在不增加一个人，不增加一件设备的情况下，组织的整体绩效就可以提高四倍。

看到这个了不起的数据，你难道不跃跃欲试吗？
然而随着市场竞争的加剧，员工对组织的忠诚度降低了，流动的意愿和能力增强了，需要变的更加丰富多彩了。

在这样的前提下，怎样才能吸引人才、留住人才、调动人才的积极性，是所有管理者面临的难题。

此时的科学合理有效的激励措施显得尤为重要。

人具有共性，目前激励的理论和他人的经验已十分丰富，可以“拿来主义”，具有借鉴的意义和作用；又因为人的差异性，照搬理论和模仿他人不可能轻易的成功。

因此，必须明确激励的目的，然后选择正确的激励理论，确定激励因素，设计出科学的激励方案才具有现实意义。

企业最大的资本是拥有一批没有发挥潜力的员工，挖掘员工的潜力，充分调动员工的积极性是企业建立激励机制的目的。

本文着重对物质激励、精神激励以及情感激励进行了详细的阐述，并描述了每种激励方式下的员工的行为表现。

希望能够对企业建立有效的激励机制带来帮助。

二、研究的基本内容，拟解决的主要问题
研究的基本内容：
本文研究的基本内容在于探讨激励理论在现实企业中的应用问题。

试通过对激励的涵义、其经典理论的概述及其发展方向等方面的了解和掌握，以长兴昌盛集团有限公司为分析对象，就其公司目前对员工的激励现状为出发点展开。

长兴昌盛集团有限公司是一家集自主开发、生产于一体的著名的民营企业，是星火示范企业、浙江省高新技术企业，浙江省最早享有自营进出口权的企业之一。

总公司下设3个全资子公司：长兴昌盛有限公司、长兴昌盛钢化玻璃厂、长兴昌盛新光源有限公司，有职工1120人，工程技术人员186人，占地总面积15万平方米，建筑面积6万平方米。

目前该企业已初步建立起了激励制度，但还没有一个完整的、独立的公司人员的激励方案，仍存在如激励方式重物质激励、轻精神激励、激励在一定程度上缺乏公平性等问题，制约和影响了企业的发展。

笔者试就该企业目前的激励现状、该企业激励机制中存在的可取之处与不足提出自
己的观点，具体将从该公司薪酬激励、岗位激励、精神激励等方面着手，利用自己学过的理论，对其激励制度的合理性进行分析；同时针对这些不足与需要改进的地方，提出激励制度改革的策略和建议。

并为该企业激励机制的改进优化，提出与理论相结合的实证模型。

具体框架如下：
一、前言
二、激励及激励制度的相关理论
（一）激励的涵义及激励的主要形式
1．激励的涵义
2．激励的主要形式
（二）激励理论的演进
（三）激励制度在企业管理中的重要作用
三、长兴昌盛的激励制度现状及评价
（一）长兴昌盛基本经营情况
（二）长兴昌盛激励制度现状
1．薪酬激励制度
2．岗位激励制度
3．精神激励制度
（三）长兴昌盛激励制度现状分析
1．现有激励制度的积极作用
2．现有激励制度存在的问题
3．问题存在的原因分析
四、关于长兴昌盛激励制度优化的策略
（一）长兴昌盛激励制度优化的对策建议
1．选择合适的激励因素，重视人力资源管理
2．建立健全企业制度，保障激励的有效性
3．建立长期有效的激励机制，培养员工的忠诚度
4．建立完善的物质与精神激励相结合的激励制度，丰富激励内容
5．建立公平、公开、公正的绩效考核制度，营造良好的企业文化环境（二）长兴昌盛新的激励制度执行时应注意的问题
1．必须明确地表述具体的激励方案
2．加大激励计划的宣传力度
3．对费用精打细算，保证激励制度的有效实施
4．执行激励制度时实施监测，并提供相关反馈
5．进行计划分解，并在激励方案中安排好时间计划
五、结束语
拟解决的主要问题：
就目前长兴昌盛集团有限公司激励制度上存在的不合理处，通过对目前理论界的一些重要理论的应用，就每个细处提出自己的观点与改革策略。

希望能通过激励制度上的改革，达到吸引人才、留住人才、提高员工积极性和提升企业管理效能的目的。

通过对提出激励制度改革的可行性分析，以增强其现实意义。

三、研究步骤、方法及措施
在大学的学习中，我对人力资源管理方面有着浓厚的兴趣。

企业员工激励就是其中的一部分重要内容。

因此，大学的课程学习和课外的阅读已为我奠定了扎实的理论基础。

因此我果断选择了我兴趣所在的激励方向作为自己进行论文写作与分析的主导方向。

目标确定后，我开始大量地收集资料。

通过阅读课程、教本、上网查询、翻阅相关学术期刊等方法，我不仅掌握了激励的理论概况，包括它的由来背景、相关重要概念、经典理论，还了解了中西方激励理论存在的差别、该理论与实践结合的情况以及其最新发展趋势和研究动态。

此外，我还研读了一些案例，其中有著名跨国公司的案例，有各种中小型企业成功进行激励制度改革的案例，也不乏某些改革失败或沿用旧激励体制企业的成败史和教训总结。

这些案例的阅读，使我对激励理论有了更深刻、更透彻的理解。

在这篇文章中，我选取长兴昌盛集团有限公司作为本文的案例。

他是一家集自主开发、生产于一体的著名的民营企业，是浙江省高新技术企业，浙江省最早享有自营进出口权的企业之一。

他主要的经营业务是玻璃深加工和三基色灯管和节能灯。

通过与该公司员工及中层管理人员的交谈，实地参观以及阅读了他们的《公司人员管理办法》、《公司中层管理人员职务津贴管理考核办法》等办法的途径来进行了解。

再将相关资料整理收集，结合理论进行分析。