2006年度集团公司薪酬管理办法
07(ZHB2006-05)薪酬管理制度
浙江杰克精密机械有限公司薪酬管理制度编号: ZHB2006-05主办部门：综合办生成日期: 2005年1月25日修改者:阮晓敏修改日期:2006-8-1薪酬管理制度JM2006-CX-011、 目的：为了有效推行等级工资制，为员工实现个人价值提供多种通路，推动业绩文化发展，为建立一个对内具有一致性，对外具有竞争力的薪酬体系，特制定本制度。
2、范围：适用于杰克精密公司全体员工。
3、主办部门：综合办4、内容：4.1本公司的薪酬分配制度以按劳分配、奖勤罚懒和效率优先并兼顾公平为基本原则。
4.2根据激励、高效的原则，在薪酬分配中要把员工的收入与其为公司创造的效益及工作业绩挂钩，实行浮动考核。
4.3根据简单、实用的原则，公司在建立平等竞争、能者上庸者下的用人制度的基础上，实行岗位等级工资制度，以岗定薪，易岗易薪，岗位实行动态转化。
4.4各车间的工时定额和效益奖励标准由各主管部门自行制定，报总经理批准，并抄报综合办。
4.5基本工资包括：4.5.1等级工资：同一岗位有不同的等级，其等级标准详见下表。
员工等级工资标准（二）员工等级工资标准（三）备注：1.人员分类技术开发为A，行政（包括内务）为B，采购为C，仓库为D，财务部为E,检验员为F,包装员为G.开发组（操作工）为H，开发组（开发员）为I。
2.其他未涉及到的特殊岗位由总经理批准，到人事部备案。
4.5.2考核工资指绩效考核。
(详见《绩效考核实施细则》)4.5.2.1各类人员绩效考核工资标准4.5.3工龄津贴：在本公司工作第一年为0元/月，第二年为15，第三年为30元/ 月，第四年为60元/月；第五年为90元/月；第六年为120元/月；第七年为150元/月；第八年为180元/月，上限为180元/月。
4.5.4学历（职称）津贴：成教或函授大专80元/月（脱产），成教或函授本科120元/元（脱产），大专（员级以上初级职称）150元/月，大本（中级职称）200元/月，硕士研究生（高级职称）300元/月,博士600元/月。
广东省省属国有企业薪酬管理办法(粤国资考核〔2006〕57号)
广东省省属国有企业薪酬管理办法（试行）粤国资考核〔2006〕57号第一章总则第一条为切实履行国有资产出资人职责，规范省属国有企业薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、法规和规章，.制定本办法。
第二条本办法适用于省人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称省国资委）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）。
第三条企业薪酬管理应遵循以下原则：(一）坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人和企业员工的合法权益；(二）坚持激励与约束相统一，薪酬与经营业绩和劳动成果相挂钩，促进企业可持续发展；(三）坚持“两个低于”的原则。
即企业工资的增长要遵循国家规定的工资总额的增长幅度低于本企业经济效益的增长幅度，职工平均工资的增长幅度低于本企业劳动生产率的增长幅度的原则；(四）合理控制企业人工成本（费用），推进企业收入分配规范化、透明化和市场化。
第二章薪酬构成及确定第四条企业负责人薪酬包括年度薪酬和中长期激励。
年度薪酬由基薪、绩效年薪（或股权奖励）两部分构成。
中长期激励办法另行制定。
(一）基薪、绩效年薪由省国资委根据《广东省省属国有企业负责人经菅业绩考核暂行办法》（粤国资考核〔2005〕85号）确定。
(二）股权奖励是指省国资委对符合条件的企业进行经菅业绩考核后实施的股权奖励。
具体办法按省国资委的有关规定执行。
本办法所指企业负责人按照《广东省省属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》（粤国资考核〔2005〕85号）规定的范围明确。
第五条企业员工薪酬由基本工资、绩效工资（奖金）和补贴津贴三部分构成。
(一）基本工资是指企业支付给员工的、金额相对固定的基本报酬，其标准主要根据职务和岗位等因素，参照社会同行业及劳动力市场工资价位水平等因素确定。
(二）绩效工资（奖金）是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的工资或奖金。
绩效工资（奖金）的发放必须与企业当期的经济效益和员工劳动成果挂钩，其发放标准及考核办法均应在事前确定并予以公开。
06年员工薪酬考核管理办法
员工薪酬考核管理办法第一节总则第01条考核目的：1.了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况；2.为公司的人员选拔、晋升、考核、调动、任免工作提供决策依据；3.为员工的职业生涯规划、人职匹配、培训、奖惩等提供参考依据；4.加强员工的自我管理,发掘员工的潜能，实现员工与上级更好的沟通，提高员工的工作绩效。
第02条适用范围除总经理、财务负责人、营销部业务员、生产计件制制造员工外的公司所有员工.第03条考核原则：1.公开:考核标准、考核程序和考核责任具体明确，并对全体员工公开。
2.公平：对同一岗位的员工使用相同的考核标准，考核等级之间有鲜明的差别界限。
3.公正：考核建立在客观事实基础上，客观反映员工的实际情况，做到“用事实说话"。
4.反馈：考核结果应反馈给被考核者本人。
第04条考核机构：公司设立考核领导小组,统筹公司的考核工作,小组成员由公司经营班子成员及办公室负责人组成，归口管理部门为办公室。
第05条考核职责：中层及以上管理人员的考核由公司考核领导小组负责进行;其他员工的考核由本部门负责人负责进行。
第06条考核对象与考核频度：1.经营层（总经理由总部负责考核）：年度考核。
2.中层管理干部（含部门正、副职、部门负责人、助理、科长、车间主任）：月度与年度考核（财务部负责人由总部负责考核）.3.普通管理人员(包括科员、技术员、后勤人员等）：月度与年度考核。
4.操作类员工：月度与年度考核。
5.年度考核应在次年1月20日前完成,月度考核在当月24日前完成.第07条公司员工薪酬体系（见附件一）第二节高管薪酬与考核第08条薪酬发放模式:1.高管标准年薪由总部确定。
2.标准年薪的80%为月度固定发放，每月发放额为(标准年薪×80％）/12，于当月底发放。
3.标准年薪的20%与年度考核结果挂钩，于次年农历春节前发放。
第09条高管年度考核分=（总经理年度考核分×70%＋所分管部门负责人年度考核加权分×30％）×公司年度经营业绩完成系数.第10条经营层年度考核结果与薪酬挂钩办法：第三节中层管理干部薪酬与考核第11条薪酬发放模式：1.月基本工资由公司总经理参照公司员工薪酬体系拟定，交总部人力资源部审核批准后执行.2.月薪=月基本工资+月考核工资，当月发放。
2006工资制度改革实施方案(一)
2006工资制度改革实施方案(一)2006工资制度改革实施方案前言该方案旨在对2006年工资制度进行改革，以促进组织内部的激励机制、绩效评估和薪酬体系的完善，激发员工的积极性和工作投入度。
目标1.提高组织内部绩效管理系统的质量和效果。
2.构建公平、公正、可操作的薪酬体系，激励员工积极进取。
3.加强员工绩效评估和薪酬分配的透明度和可视化程度。
4.优化工资制度，增加员工的福利和激励措施，提高工作满意度。
方案主要内容本次工资制度改革涵盖以下几个方面的内容：1. 绩效管理•设立全新的绩效评估指标体系，明确每个员工的工作重点和任务。
•引入定期的绩效评估流程，包括员工自评、上级评定和同事评价等环节。
•绩效评估结果作为薪酬分配的主要依据，与员工的工资挂钩。
2. 薪酬体系•设计员工薪酬体系，将薪酬与绩效直接挂钩，注重绩效为导向的激励机制。
•根据工作难度和职责分级，确立不同岗位薪酬水平的差异化。
3. 工资福利•对员工福利进行全面梳理和升级，提高员工的工作满意度。
•引入灵活福利制度，包括季度奖金、绩效奖励、节假日福利等。
•定期调研员工需求，量身定制福利计划，增加员工的福利感。
4. 信息透明度•建立一个绩效和薪酬信息的公开透明机制，让员工了解自己在组织中的定位和奖励情况。
•定期公布绩效评估结果和薪酬分配情况，让员工对奖励机制有更多的信任和认同感。
实施计划1.成立工资制度改革小组，负责具体方案的制定和实施，包括成本核算和预算编制等工作。
2.与员工进行沟通和交流，征求意见和建议，确保方案的可行性和合理性。
3.逐步推行绩效管理和薪酬体系的改革，根据员工群体的特点和职能的不同，分阶段、分批次推进。
4.定期进行评估和监控，及时调整和优化方案，确保改革的顺利进行。
5.建立改革的长效机制，使工资制度的优化和完善成为组织管理的常态。
结论通过对2006年工资制度进行改革，将有效提升组织的绩效管理水平，激励员工的工作热情和创造力，为组织的长期发展奠定坚实的基础。
集团公司薪酬管理办法(正式)
XX集团人力资源管理制度集团公司2006年度薪酬管理办法本办法经集团公司三届二次董事会讨论通过编制:总部行政部审核:普兴荣发布时间：2005年12月28日执行时间：2006 年1 月1 日目录第一章总则----------------------------------------------------------- 3第二章各子公司工资总额核定及考核管理----------------------------------6第三章子公司岗位分类、岗位工资及厂龄工资------------------------------12 第四章子公司员工绩效工资考核指导意见---------------------------------15第五章放假、试用期、转岗等工资规定-----------------------------------17第六章工资核算规定---------------------------------------------------19第七章福利与津贴-----------------------------------------------------20第八章附则----------------------------------------------------------22附表. 各级员工岗位工资薪点表-------------------------------------------24集团公司2006 年度薪酬管理办法为充分体现“以效益为核心，以绩效为基础，强化激励作用，加强动态管理”的经营管理理念，建立适应市场竞争、具有良好激励的薪酬分配机制，促进集团及各公司的经营管理，特制订本办法。
第一章总则一、集团公司年度经营管理目标XX公司甘化公司幸福糖司关键业绩指标保底基本挑战保底基本挑战保底基本挑战06/07 入榨量（万吨）30 30.5 31 24 25 26 26 26.5 27产糖率(%) 13.2 13.3 13.4 13.1 13.2 13.3 13.6 13.7 13.8生产成本( 元/ 吨) 1606.11 1594.04 1582.14 1691.53 1678.71 1666.09 1535.04 1523.83 1512.79优一级品率(%) 95 96 97 95 96 97 95 96 97 产品质量顾客投诉所有产品质量顾客投诉率为零保底目标：安全率99.2%，无伤亡事故，无 2 万元以上设备事故安全生产( 安全率%) 基本目标：安全率99.4%，无伤亡事故，无 1 万元以上设备事故挑战目标：安全率99.5%，无伤亡事故，无0.5 万元以上设备事故万吨蔗产酒精( 吨) 90 90.5 91 92 92.5 93 95 95.5 96原料发展成本（万元）200.5 195.5 190 275.8 270.8 265 205.8 200.8 195甘蔗农业单产（吨/ 亩） 4.0 4.2 4.3 4.0 4.2 4.3 4.0 4.2 4.3混汁纯度(AP) 83.5 83.8 84 82.5 82.8 83.5 85.2 85.5 85.8估产准确率（%）95 96.5 98 95 96.5 98 95 96.5 9805/06榨季优化砍运（率%）95 96 98 95 96 98 95 96 98半茎种面积（万亩）0.4 0.45 0.5 0.4 0.45 0.5 0.4 0.45 0.5退蔗面积（万亩）0.7 0.6 0.5 0.55 0.5 0.45 0.6 0.55 0.51、保底：解体、保养达到标准，检修前备件申报准确率96%，试车期停机1.5 小时内；设备解体、2、基本：解体、保养达到标准，检修前备件申报准确率97%，试车期停机1 小时内；技改检修目标3、挑战：解体、保养达到标准，检修前备件申报准确率98%，试车期停机30 分钟内。
公司2006年薪资管理办法
公司2006年薪资管理办法一、背景随着公司的发展，人员数量和薪资标准也在不断增加，为了更好地管理公司的薪资，提高员工的积极性和工作效率，公司制定了2006年的薪资管理办法。
二、薪资标准1.基本工资公司按照工作年限和职务给予员工相应的基本工资，各部门主管应按照公司规定的薪资标准制定员工的基本工资。
2.绩效工资公司根据员工的业绩和岗位要求给予相应的绩效工资，主要考核指标为工作质量、量产能力、创新能力和工作态度，各部门主管应对员工的绩效工资进行评估。
3.补贴公司按照员工的实际情况给予相应的补贴，如住房补贴、交通补贴、餐补等，各部门主管应对员工的补贴进行审核和发放。
4.奖金公司针对员工的突出表现和重大贡献给予相应的奖金和激励计划，各部门主管应对员工的奖金进行评估和发放。
三、考核体系公司建立了全面的考核体系，每年对员工的表现进行综合评估，评估指标包括业绩、素质、技能、工作态度等方面。
公司根据评估结果，制定员工的薪资计划和奖励方案。
四、薪资结构公司对薪资结构进行了合理的调整和优化，建立了科学的薪资结构，使员工的收入更加公正合理，并且能够更好地激励员工的积极性和劳动创造力。
五、绩效考核公司每年定期进行绩效考核，采用360度综合评估的方法，从多个方面对员工进行考核。
该考核方法使员工的工作表现更为客观真实，合理有效地反映员工的业绩和素质水平。
六、招聘标准公司按照一定的标准招聘员工，招聘标准包括学历、工作经验、专业技能、岗位要求等多个方面。
公司实行公正公平的招聘政策，确保聘用的员工符合公司的要求和标准。
七、员工培训公司注重员工的培训和发展，为员工提供各种专业技能和管理技能培训，使员工能够不断提高自身能力和素质，更好地适应公司的发展需求。
八、薪资调整公司根据各部门的运营情况和市场环境进行薪资调整，确保员工的收入与市场相适应，并及时调整，激发员工的积极性。
九、薪资保密公司对员工的薪资信息进行保密，确保员工的薪资信息不泄露，同时也保护了公司的商业秘密。
广东省省属国有企业薪酬管理办法(粤国资考核〔2006〕57号)
广东省省属国有企业薪酬管理办法（试行）粤国资考核〔2006〕57号第一章总则第一条为切实履行国有资产出资人职责,规范省属国有企业薪酬管理，促进国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、法规和规章，。
制定本办法。
第二条本办法适用于省人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称省国资委）履行出资人职责的国有及国有控股企业（以下简称企业）.第三条企业薪酬管理应遵循以下原则：（一)坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人和企业员工的合法权益；（二）坚持激励与约束相统一，薪酬与经营业绩和劳动成果相挂钩，促进企业可持续发展；（三）坚持“两个低于”的原则.即企业工资的增长要遵循国家规定的工资总额的增长幅度低于本企业经济效益的增长幅度，职工平均工资的增长幅度低于本企业劳动生产率的增长幅度的原则；(四）合理控制企业人工成本（费用），推进企业收入分配规范化、透明化和市场化。
第二章薪酬构成及确定第四条企业负责人薪酬包括年度薪酬和中长期激励。
年度薪酬由基薪、绩效年薪（或股权奖励）两部分构成.中长期激励办法另行制定。
（一）基薪、绩效年薪由省国资委根据《广东省省属国有企业负责人经菅业绩考核暂行办法》(粤国资考核〔2005〕85号）确定。
-163-（二)股权奖励是指省国资委对符合条件的企业进行经菅业绩考核后实施的股权奖励.具体办法按省国资委的有关规定执行。
本办法所指企业负责人按照《广东省省属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》(粤国资考核〔2005〕85号)规定的范围明确。
第五条企业员工薪酬由基本工资、绩效工资（奖金）和补贴津贴三部分构成。
（一)基本工资是指企业支付给员工的、金额相对固定的基本报酬，其标准主要根据职务和岗位等因素，参照社会同行业及劳动力市场工资价位水平等因素确定。
(二)绩效工资(奖金)是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的工资或奖金。
绩效工资（奖金）的发放必须与企业当期的经济效益和员工劳动成果挂钩，其发放标准及考核办法均应在事前确定并予以公开。
深圳市属国有企业薪酬管理暂行规定
深圳市属国有企业薪酬管理暂行规定Document number【980KGB-6898YT-769T8CB-246UT-18GG08】深圳市属国有企业薪酬管理暂行规定第一章总则第一条为切实履行国有资产出资人职责，规范市属国有企业薪酬管理，实现国有资产保值增值，根据《企业国有资产监督管理暂行条例》等有关法律、法规、规章，制定本规定。
第二条本规定适用于深圳市人民政府国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）直接履行出资人职责的国有独资企业、国有独资公司和国有控股公司（以下统称企业）。
第三条实行经营者年薪制的企业，其董事长、总经理的薪酬按深圳市国有企业经营者年薪制和深圳市属国有企业负责人经营业绩考核的有关规定执行。
第四条本规定所称薪酬，是指企业以货币形式支付给员工的各种劳动报酬及相关收入（不含车改补贴和通讯补贴）。
第五条企业薪酬管理应当遵循下列原则：（一）贯彻执行国家、省、市的有关薪酬政策，按照法律法规和相关规定规范薪酬管理。
（二）坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致，与劳动成果和经营业绩挂钩。
（三）坚持效率优先、兼顾公平，维护出资人和企业员工的合法权益。
（四）参照同行业薪酬水平、合理控制企业人工成本，提高企业竞争力，促进企业可持续发展。
第二章薪酬的构成第六条员工薪酬原则上由基本工资、补贴津贴和效绩工资（奖金）三部分构成。
第七条基本工资是指企业支付给员工的、金额相对固定的基本报酬，其标准主要根据职务、岗位、职称、学历、工龄和企业工龄等相关因素，参照社会及行业同等工资水平等综合确定。
第八条补贴津贴是指企业按国家规定支付给员工的各项补助性收入。
企业应当逐步简化补贴津贴的名目和减少种类，使薪酬结构简单、透明。
第九条效绩工资（奖金）是指企业根据经济效益和员工的劳动成果支付给员工的工资和奖金。
效绩工资（奖金）的发放必须与企业当期的经济效益和员工劳动成果挂钩，其发放标准及考核办法均应当在企业薪酬方案中作为发放的前提予以确定。
2006年工资改革政策讲解
2006年工资改革政策讲解文件依据：渝府发〔2006〕133 渝府发〔2006〕134渝办发〔2006〕257 渝人发〔2006〕144 此次培训，以渝府发〔2006〕133为主线，穿插其余文件中所涉及的相关政策。
一、改革的原则按劳分配、激励机制；以岗定薪、岗变薪变；完善调整机制、搞活内部分配；分级分类管理、规范分配秩序、理顺分配关系。
二、改革的基本内容有五点：（一）建立岗位绩效工资制度（二）实行工资分类管理（三）完善工资正常调整机制（四）完善高层次人才和单位主要领导的分配激励约束机制。
（五）健全收入分配宏观调控机制在此次工资改革工作中，第一条“建立岗位绩效工资制度”是改革的核心和重点，是此次工资套改中的主要内容。
其余几条是改革中的宏观政策、套改后的问题和今后逐步完善的工作，在此次工资套改中不作为重点。
因此，在讲解中以第一条为重点，其余几条简单说明。
（一）建立岗位绩效工资制度此次工资改革彻底打破了1993年工资改革的工资体系，将原来的“基础工资、活工资、津补贴”变成了4个部分。
即：岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资。
11．岗位工资岗位工资主要体现工作人员岗位种类的不同和岗位级别的不同。
岗位工资是指工作人员根据所聘岗位确定相应的岗位工资类型，再根据同一岗位类型中的不同级别确定相应的岗位工资等级，不同的岗位工资等级对应不同的岗位工资标准。
（见附件123——电子表格呈现）专技岗位13个等级，管理岗位10个等级，工勤技能岗位分为技术岗位和普通岗位，技术工岗位设置5个等级，普通工岗位不分等级。
2．薪级工资薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历。
薪级工资是指根据工作人员的工作表现、资历和所聘岗位等因素确定不同的薪级，执行相应的薪级工资。
对不同岗位类型规定不同的薪级工资标准（其中专业技术人员和管理人员的薪级工资标准一样），在同一岗位中规定不同级别的薪级起点。
成都市人民政府关于印发《成都市市属国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》的通知
成都市人民政府关于印发《成都市市属国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》的通知文章属性•【制定机关】成都市人民政府•【公布日期】2006.05.15•【字号】•【施行日期】2006.05.15•【效力等级】地方规范性文件•【时效性】现行有效•【主题分类】国有资产监管正文成都市人民政府关于印发《成都市市属国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》的通知各区（市）县政府，市政府各部门：《成都市市属国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法》已经2006年4月27日市政府第76次常务会议讨论通过，现予公布，自公布之日起施行。
二○○六年五月十五日成都市市属国有企业负责人经营业绩考核与薪酬管理暂行办法第一章总则第一条（目的依据）为切实履行企业国有资产出资人职责，维护所有者权益，落实国有资产保值增值责任，建立有效的激励与约束机制，根据国务院《企业国有资产监督管理暂行条例》等相关法律法规，结合成都市实际，制定本办法。
第二条（适用范围）本办法所称的企业负责人，是指市政府确定的由成都市国有资产监督管理委员会（以下简称市国资委）履行出资人职责的国有及国有控股企业的董事长、党委书记、总经理。
企业其他负责人由企业按照本办法制定相应的业绩考核与薪酬管理办法并组织实施。
第三条（考核制度）市国资委对企业负责人的经营业绩进行考核，以企业负责人对国有资产承担保值增值责任为核心，实行年度考核与任期考核相结合、考核结果与薪酬和任免相挂钩的考核制度。
第四条（遵循原则）企业负责人经营业绩考核工作与薪酬管理应当遵循以下原则：（一）按照维护所有者权益，促进国有资产保值增值的原则，实现资本收益最大化和可持续发展；（二）按照坚持效率优先、兼顾公平的原则，维护出资人、企业负责人、职工等各方合法利益；（三）按照坚持激励与约束相统一，薪酬与风险、责任相一致的原则，实行短期激励和中长期激励相结合的薪酬制度；（四）按照坚持纵向比较和横向比较、定性与定量相结合的原则，实行分类考核。
浙江某公司06年薪酬设计方案共18页
11浙江xx有限公司薪酬设计方案2019－01目录a. 第一章..................................................... 薪酬体系2b. 第二章..................................................... 薪酬结构3c. 第三章..................................... 决策层管理人员工资制5d. 第四章................... 中高层管理人员及一般职能人员工资制6e. 第五章........................................... 营销部人员工资制8f. 第六章........................................ 技术研发人员工资制12g. 第七章........................................... 生产部人员工资制15h. 第八章........................................... 试用期员工工资制16i. 第九章........................................ 临时聘用人员工资制17j. 第十章................................................ 特别奖励计划17第二章薪酬体系第二条公司薪酬体系包括六种不同类型：（一）与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制；（二）与部门管理相关的中高层管理人员，以及一般职能人员工资制；（三）与营销业绩相关的营销人员工资制；（四）与研发相关的技术人员工资制；（五）与生产相关的作业人员工资制；（六）临时聘用及试用人员工资制。
第三条实行决策层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。
这部分员工包括：总经理、生产总监、技术总监、营销总监和财务总监。
公司2006年薪资管理办法1.doc
公司2006年薪资管理办法1 公司2006年薪资管理办法
日期：20 年月日
1
1．目的
为规范地对员工的薪资进行管理，建立公平、合理的分配制度，激发员工的工作积极性，提高工作效率，特制定本管理办法。
2．范围
公司各部副经理级以下员工。
3．职责
公司行政部为员工薪资管理的归口管理部门，财务部为协作部门。
4．员工薪资的组成
本公司实行按岗定酬，计效、计质、计件的薪资制度。
并根据员工的工作表现和公司的经营效益对员工进行奖励。
4．1工资的组成：岗位工资+效益工资（效益奖）+加班费+其它4．2岗位工资：
员工按实际聘任的岗位享受相应的岗位工资。
4．2．1公司以岗位为对象确立工资标准，对每一岗位工作的难易程度、责任大小、相对价值的多少进行评价，并纳入薪酬级别；4．2．2员工岗位工资的确定是针对某一具体岗位而非担任岗位职务的个人，要求人岗匹配，即选择合适的人到相应的岗位；
4．2．3本公司岗位分为五大系列：辅助工人、生产工人、管理人员、技术人员、营销人员。
每类人员的薪资分成若干等级，每级对应一定的薪资标准（参照表一）；
4．2．4员工岗位工资的等级由公司薪酬审定小组确定，确定标准是按照岗位的不同，综合该岗位员工的学历、职称、工龄、职务、工作能力、责任心及工作业绩等因素每年审核一次；（薪酬审定小组。
浙江某公司06年薪酬设计方案
11浙江xx有限公司薪酬设计方案2006－01目录第一章薪酬体系 (2)第二章薪酬结构.................................................... 错误!未定义书签。
第三章决策层管理人员工资制 (1)第四章中高层管理人员及一般职能人员工资制 (2)第五章营销部人员工资制 (5)第六章技术研发人员工资制 (8)第七章生产部人员工资制 (11)第八章试用期员工工资制 (13)第九章临时聘用人员工资制 (13)第十章特别奖励计划 (14)第1页2021-1-16第一章薪酬体系第一条公司薪酬体系包括六种不同类型：（一）与年度整体经营业绩相关的决策层管理人员工资制；（二）与部门管理相关的中高层管理人员，以及一般职能人员工资制；（三）与营销业绩相关的营销人员工资制；（四）与研发相关的技术人员工资制；（五）与生产相关的作业人员工资制；（六）临时聘用及试用人员工资制。
第二条实行决策层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。
这部分员工包括：总经理、生产总监、技术总监、营销总监和财务总监。
第三条实行中高层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过部门的整体工作绩效来进行评估。
这部分员工主要是各职能部门、生产部门、技术部门、营销部门的高层和中层管理人员，包括各部门的高级经理、经理、办公室主任、车间主任、主管（上述职位均包含副职）。
实行一般职能人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。
这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，包括公司办公室、人力资源部、财务部、质保部、质控部以及工作不易量化考核的辅助生产人员。
第四条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与销售额密切相关。
这部分员工主要包括营销部门的普通员工。
第五条实行研发人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与产品开发项目密切相关。
这部分员工主要是研发部门的研发技术人员和实验技术人员。
集团公司薪酬管理办法
＊＊＊集团公司薪酬管理制度第一章总则第一条为建立健全基础规范、制度科学、关系合理、激励充分、约束严明的薪酬分配体系,充分发挥薪酬的保障和激励作用，切实维护公司利益和员工合法权益.根据国家有关政策和规定，结合集团公司实际，特制定本管理制度.第二条薪酬管理基本原则（一）激励性原则。
制定以岗位价值为导向的分配办法,充分体现效率、效益优先。
（二）公平性原则。
建立完善合理的价值评价体系，通过对员工的绩效评价决定员工的收入。
（三）经济性原则。
遵循人工成本的增长幅度应低于企业经济效益的增长幅度，保持员工工资的合理增幅。
第三条薪酬分配的依据薪酬分配的主要依据为：岗位价值、劳动效率和绩效结果。
第四条薪酬的预算及分析机制薪酬水平应与公司经济效益及劳动效率等因素相适应，并充分考虑物价水平及市场薪资水平等因素。
年度薪酬水平通过《工资专项集体合同》确定。
公司根据生产经营目标，制定年度薪酬总额预算,并报经总经理会议审定,实施总量管控。
公司定期进行薪酬分析,以加强对薪酬执行情况的过程控制，并通过分析查找问题,提出措施，持续完善公司薪酬分配体系.第二章薪酬分配第五条薪酬分配管控（一)公司实行一级工资分配与二级工资分配相结合的薪酬管控模式。
一级工资分配单位实行以宽带薪酬为主的岗位绩效工资制;二级工资分配单位自行制定合理有效的工资分配制度。
(二）人力资源部负责薪酬管理制度和工资分配办法的制定及修订完善；负责工资总额的预算，工资的审批和支付，以及对整个工资管理过程的监控和指导；负责员工工资的调整、核算、汇总和统计分析。
（三)各单位负责按照公司薪酬管理制度和工资分配办法执行员工的薪酬分配；负责向人力资源部提供员工工资分配的相关数据；负责本单位工资总额的管控.（四）实行二级分配的单位根据公司薪酬管理制度及工资分配办法,在公司人力资源部门的指导下，结合本单位实际,在规范的制度框架内实施分配。
月度工资分配允许节余挂账管理，可用于以丰补歉。
第六条薪酬分配模式岗位绩效工资：以岗位价值确定岗位的工资标准，以绩效评价核发员工工资。
集团公司薪酬管理制度【可编辑范本】
＊＊集团有限公司薪酬管理制度现将修订后的《＊*集团有限公司薪酬管理制度》发布施行,原《**集团有限公司薪酬管理制度》(金集制〔20０６〕1４６号）和《**集团有限公司工资总额管理办法》（金集制〔2006〕147号)同时废止。
二〇一一年六月二日**集团有限公司薪酬管理制度目录第一章总则第二章薪酬管理部门职责第三章工资总额管理第四章单位薪酬管理第一节工资总额包干第二节超绩效奖励第五章员工薪酬管理第六章子公司薪酬管理第七章罚则第八章附则第一章总则第一条为适应＊＊集团有限公司（以下简称公司)发展战略的需要，建立与现代企业制度相适应的薪酬管理制度,明确公司所属单位和员工的薪酬分配形式，建立有效的激励约束机制和工资增长机制,调动员工的积极性,不断提高公司的竞争力和经济效益，依据国家法律法规并结合公司实际，制订本制度。
第二条遵循的原则:(一)坚持宏观控制、分类管理的原则；(二）坚持优化机制、按劳分配的原则；(三)坚持强化考核、效率优先的原则。
第三条公司薪酬管理主要包括工资总额管理、单位薪酬管理、子公司薪酬管理和员工薪酬管理等内容。
第四条本制度适用于公司各所属单位、子公司及驻外机构。
公司调升工资方案经公司职代会（主席团扩大会议）审议通过后实施.公司所属各单位年度工资总额按集团公司人力资源部下达的《工资（劳务费用）包干基数及总额核定通知单》执行.第四章单位薪酬管理第一节工资总额包干第十六条单位薪酬由公司按照分类管理的原则,与单位整体绩效水平挂钩核定,单位薪酬管理由单位制定工资总额年度和月度使用计划,合理计发。
第十七条公司对所属各单位按照《“十二五”工资分配机制优化方案》（金集发[2010］4２１号）规定,核定工资包干基数和包干工资总额，实行“减人不减资、增人不增资、超包干基数处罚”的措施。
“减人不减资"是指在核定的工资总额包干基数内，减少人员的工资予以保留。
其中:每减1人主流程单位按上年度本单位人均工资标准的1。
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凤糖集团人力资源管理2006年度薪酬管理制度目录第一章总则----------------------------------------------------------- 3第二章各子公司工资总额核定及考核管理 ----------------------------------6第三章子公司岗位分类、岗位工资及厂龄工资 ------------------------------10第四章子公司员工绩效工资考核指导意见 ---------------------------------12第五章放假、试用期、转岗等工资规定 -----------------------------------13第六章工资核算规定 ---------------------------------------------------15第七章福利与津贴 -----------------------------------------------------16第八章附则 ----------------------------------------------------------17附表 .各级员工岗位工资薪点表 -------------------------------------------19集团公司2006年度薪酬管理办法为充分体现“以效益为核心，以绩效为基础，强化激励作用，加强动态管理”的经营管理理念，建立适应市场竞争、具有良好激励的薪酬分配机制，促进集团及各公司的经营管理，特制订本办法。
第一章总则二、薪酬分配原则集团公司薪酬分配按以下原则进行管理：（一）薪酬总额管理原则：公司根据各子公司业绩情况核定工资总额，上不封顶，完不成公司保底目标，相应扣减工资总额。
（二）薪酬调整原则：根据子公司效益（关键业绩指标）、员工岗位变化、业绩评估进行调整。
（三）效率优先原则：拉开差距，向关键岗位、业绩突出的部门和个人倾斜。
（四）逐级管理原则：实行逐级考核，根据考核结果核发业绩工资。
（五）与效益挂钩原则：薪酬的增长不高于企业效益增长幅度。
（六）薪酬向榨季生产倾斜的原则。
（七）各子公司年度内增人不增资，减员不减资。
三、薪酬结构员工月度薪酬 = 基本工资 ＋ 绩效工资＋津贴。
员工年度薪酬 = 月度基本工资＋月度绩效工资 +津贴 + 年度绩效奖金 岗位工资：即该岗位员工付出正常劳动后公司支付给的基本报酬,体现岗位价值与员工的岗位胜任程度。
厂龄工资：主要体现员工的经验积累和和对企业的贡献积累，岗位变动不受影响。
薪 酬基本工资绩效工资特殊岗位津贴技术津贴岗位工资厂龄工资月度绩效工资 年度绩效奖金绩效工资：即员工按照集团的发展要求，完成其岗位业绩目标及其完成工作的态度能力表现应得到的奖励。
津贴：是为鼓励员工不断提高自身素质,以及考虑部分岗位工作的特殊性,各公司根据自己的实际情况，为符合条件的人员设置的补助。
年度绩效奖金：当公司各项关键业绩指标超额完成时，集团总部按本方案予以的工资总额奖励部分，由各公司结合自己的情况，根据公司各部门、岗位对完成目标的贡献程度进行分配。
四、各级人员的薪酬构成（一）董事长年度薪酬= 岗位工资+ 年终绩效奖金岗位工资以总经理的1.2倍核定，岗位工资按月核发；年终奖金以企业发展状况及效益实现情况由董事会考核兑现。
（二）总经理年度薪酬=岗位工资+年度绩效奖金岗位工资按月核发；年终奖金以企业发展状况及效益实现情况由董事会考核兑现。
（三）子公司常务副总、其他副总级年度薪酬=岗位工资＋月度绩效工资±月度排名奖惩＋年度绩效奖金岗位工资按月核发；月度绩效工资根据月度考核结果在当月清算；三公司常务副总根据月度考核结果在集团公司统一排名，排名第1、3名的，分别奖惩200元，同时分别奖惩其他副总团队500元，由常务副总区分奖惩；年度绩效工资基数以企业发展状况及本市同行业人才市场价格核定，由集团总部按照年度经营目标完成情况考核清算。
（四）总部部门经理及员工年度薪酬= 岗位工资+月度绩效工资±月度排名奖惩＋年度绩效奖金岗位工资、月度绩效工资在月度考核清算，总部财务总监、总部部门经理月度考核按得分进行排名，排名第1、7名的，分别奖惩200元，排名2、3、4名的奖100元，排名5、6名的惩100元，对应的总部部门助理及员工奖惩部门经理的50%和15%；年度绩效奖金根据集团经营目标完成情况及部门年度目标考核结果进行清算。
（五）子公司其他员工中层管理人员年度薪酬=岗位工资＋月度绩效工资＋年度绩效奖金班组长、基层员工年度薪酬= 岗位工资＋厂龄工资＋月度绩效工资＋年度绩效奖金岗位工资按月度出勤核发，月度绩效工资在月度考核清算；年度绩效奖金根据本公司经营目标完成情况及部门年度目标考核结果进行清算，由各公司制订具体的分配方案。
各公司实行的榨季单项奖，在工资总额中列支。
第二章各子公司工资总额核定及考核管理为充分发挥各子公司员工的工作积极性，给予各子公司薪酬分配充分的自主权，2006年度集团各子公司工资以市场化为原则，结合企业实际和发展现状，参照本市、行业薪酬水平，以总额进行核定，并根据各公司年度经营目标完成情况进行考核清算。
一、各子公司年度工资总额核定2006年度子公司在岗人员（含正式员工、临时工、季节工、外聘农务员、种植员等）工资总额主要由人均费用、吨糖工资、吨酒工资、吨肥工资四项组成，按完成保底目标时进行核定总额，内退待岗人员按现有人数进行测算，见下表。
说明：1、人均费用以各公司正式员工定员计算（因本方案吨糖费用已从80元调到90元，所以，各公司聘用的乡下人员不再增核费用），为工资总额基本费用，年度内公司增员、减员均不再调整；吨肥工资按年终实际产肥量进行清算，复合肥生产按集团总部要求进行生产；吨糖、吨酒工资作为绩效工资，根据关键业绩指标完成情况进行全额浮动考核，清算时以实际产糖量、产酒量进行预算调整。
2、各公司产糖量、产酒量以12月20日估产统计数凤糖22万吨、甘化17万吨、幸福18万吨，保底产糖率、保底万吨蔗产酒进行测算。
3、当公司正式员工发生内退、待岗时，由子公司向总部申报，内退（病养）、待岗人员生活费由各公司按月核算，报总部行政部审核后发放；内退、待岗人员退休、退职或重新上岗后其预算节余部分不再核拔到子公司，年底按实际发生数清算。
4、2006年度定员以2005年度定员为基础，除总部批准允许新增人员外，各公司超员使用不予核定：（1）凤糖公司2005年定员298人，2006年定员309人（新增督查2人、生产助理1人,光合公司撤销后液态肥生产基地作为凤糖公司的一个车间，人员归并凤糖管理，按8人测算）；（2）甘化公司2005年定员255人，2006年定员258人（新增督查2人、生产助理1人）；（3）幸福2005年定员268人，2006年定员271人（新增领导1人、驾驶员1人，原料核算员1人）。
5、以上核定工资已包含所有在岗正式员工、季节工、临时工、外聘人员劳动报酬（含原料发展人员费用）。
6、各子公司经营班子成员、财务部经理月度基本工资、月度绩效工资均在总部考核发放，以上所核人员及工资均不含经营班子成员、财务部经理。
7、各子公司安排人员参与中耕管理或原料发展费用均从工资总额中支出，不再另行增核费用。
8、春节、中秋补助、女职工补贴在计提福利费中开支，由总部另行核定，不占用工资总额。
9、凤糖公司液态肥生产车间人员工资总额按8000元/人.年核，其余工资按液态肥销售情况及效益情况，另行制订方案报集团总部批准。
二、子公司年度工资总额的考核管理（二）绩效奖惩按业绩目标完成情况进行考核清算，以百分制量化考核，全额浮动，具体见下表：入榨量、产糖率、万吨蔗产酒目标完成率=完成数/保底目标×100%生产成本目标完成率=［1-(完成数-保底目标)/保底目标］×100%但：当入榨量低于凤糖25万吨、甘化20万吨、幸福22万吨时，入榨量指标绩效工资全额否决；当产糖率低于凤糖12.8%、甘化12.7%、幸福13.2%时，产糖率指标绩效工资全额否决；当各公司生产成本超保底目标50元/吨以上时，生产成本指标绩效工资全额否决；当万吨蔗产酒低于凤糖85吨、甘化87吨、幸福90吨时，万吨蔗产酒指标绩效工资全额否决。
（三）如06/07入榨量未能完成保底目标，但种植面积比计划增加则相应扣减入榨量；入榨量指标根据榨前估产数预清算，但06/07榨季实际入榨量与清算数不符时，在榨季结束后进一步清算，入榨量低于预清算数，多清算部分在下一年度工资总额中扣回，多产出部分在清算后兑现。
（四）产糖率：若受大气候影响，幸福、凤糖、甘化在市内糖厂中排名达第2、6、7位时，视为完成保底目标，完成1、5、6位时，视为完成挑战目标；若各公司不生产赤砂糖，产糖率下调0.1%进行考核。
（五）当产糖率达保底目标以上时，可结合实际情况对万吨蔗产酒精指标进行调整；产糖率低于保底目标时，该项指标不得调整。
（六）其它年度经营目标的考核规定1、考核时生产成本预算根据实际入榨量进行调整，原料发展成本预算根据实际种植量进行调整。
原料发展成本每超5万元，工资总额扣除1万元。
2、生产安全管理考核：（1）开榨停机时间控制：保底目标为2小时，每缩短或延长1小时，奖惩绩效工资2万元和1万元。
（2）全榨季安全率保底目标为99.2%,每升降0.1%，奖惩绩效工资2万元。
（3）如发生重大人身伤亡事故（特指公司内工作场所），每次在绩效工资总额中扣除5万元；发生价值2万元以上设备事故，每次在年度绩效工资中扣除2万元；发生公司外工作场所重大工伤事故时，视管理责任决定应扣数。
年度无2000元以上工伤事故时，奖励工资总额5万元。
3、质量管理考核：（1）开榨产品质量控制：保底目标为第3锅糖为一级糖，并保持质量稳定，每减增1锅，奖惩绩效工资2万元和5000元，在开榨后一周内清算。
（2）如产品质量因生产、包装原因发生顾客投诉或降级降价，第1次扣3万元，第二次扣10万元，第三次扣15万元，在清算时扣除。
（3）如发生产品质量被各级质量管理部门抽查降级、投诉或曝光，每发生一次，县级、省级、国家级分别扣绩效工资5万元、10万元和15万元，如涉及被罚款,同时承担被罚数额的6—9%经济责任，具体为：罚款2-5万元时，承担罚款的9%；罚款5-10万元时，承担罚款的6%；罚款15万元以上时，承担罚款的3%。
在工资总额中扣减。
（4）年度无产品质量投诉及抽查不合格时，奖励5万元。
4、原料优化砍运管理考核：（1）混合汁简纯度控制：凤糖、甘化和幸福保底目标分别为：83.5、82.5和85.2AP，每升降0.5AP，奖惩绩效工资5万元；（2）混合汁还原糖控制：凤糖、甘化和幸福保底目标分别为：0.85、0.9和0.75%,每降升0.1%，奖惩绩效工资5万元；（3）甘蔗运费控制：凤糖、甘化和幸福保底目标分别为：22、24和17.5元/吨，降低或升高时，奖惩节超总额的10%。