国有企业基层员工福利问题研究——以中国第一汽车集团公司为例

国有企业基层员工福利问题研究

——以中国第一汽车集团公司为例

众所周知，国有企业福利制度健全，福利覆盖面较广，是高福利的代表，但随着市场经济的发展，国有企的福利成本在不断攀升，但企业的不断付出没能对员工起到相应的激励作用，所以国有企业的福利政策还有很多不合理之处，这种不正常的福利模式也对劳动力的发挥产生影响，进而影响企业的发展。基于以上原因，笔者以基层员工福利问题为突破点，试图找出基层员工福利中的不足，并提供相应的改善建议。

随着市场经济的发展，企业面临严重的福利压力，于是一些国有企业开始改变人力资源计划，将一部分基层正式员工变为合同制员工，或者对于新进基层员工采用合同制的招工方式，通过这样的方式来降低福利成本，但由于福利分配还是以“大锅饭“的形式提供，导致基层员工的工作积极性大大减弱，进而提高了基层员工的流失率，使企业得不偿失。所以在这种形势下，国有企业应该清楚的意识到，人员流失背后的问题，企业目前的激励机制吸引员工，所以制定合理的激励机制，提高基层员工对企业忠诚度、信任度、是势在必行、最为紧要的工作；而对于国有企业

来讲，激励的表现形式主要是福利，国有企业的福利是在和私营企业或合资企业的市场竞争中，谋求发展，稳固人才的重要手段之一，而对于基层员工来说，只有自己现在和以后的生活得到最完善的保障，才能全身心的投入到基层工作中去，为企业创造更多的价值，因此，合理灵活的福利计划，无论对企业和基层员工来说都具有非常重要的意义。基于上述原因，本文以一汽集团公司为例，研究其基层员工的福利状况，发现其企业对员工的福利认识不清楚，企业的福利成本在不断加大，而基层员工对福利的满意度相对较低，使得福利投入的回报率偏低，基于上述问题进行综合考察，就如何完善企业基层员工福利计划提出几点改革建议，1．认清福利功能，提高福利投入的回报率2．设计弹性化福利计划，让基层员工有自主的选择性，根据自身需求自由的选择和搭配自己的福利3．制定合理的福利政策，确保企业福利相对公平性4．企业尝试提供给基层员工“软”福利5．福利政策与企业的发展和绩效挂钩。

(一)研究背景及意义

1．研究背景

在我国，为了快速实现工业化进程，建国初期国家便把发展重工业作为立国之本，国有企业也就应运而生了，几十年过去了，随着我国社会主义经济体系的建立，国有企业在国民经济的关键

领域中处于支配地位，随着国有企业的不断庞大，国有企业维护社会的稳定和国民经济的发展主要因素，而目庞大的基层员工队伍却成为国有企业的稳定发展和经济效益提升的重要因素。为了跟随经济全球化不断加快的脚步，提高市场的竞争力，国有企业在管理体制的变革，产业结果的调整等方面采取了诸多政策，但仍面临着许多问题。特别是对于人力资源不断短缺的现代劳动力市场，基层员工越来越匮乏，流失率也在不断增加，如何稳固对国有企业的生存和发展起决定性作用的国有企业基层员工，提供基层员工对企业的满意度，成为每个国有企业亟待解决的问题。影响员工对企业的满意度有多方面原因，而员工福利待遇是非常重要的一个方面，让员工满意的福利待遇，可以减少员工的流失率，调动员工工作积极性，提高工作效率，进而增加企业的经济效益。然而，在我国现阶段，员工福利并没有发挥出它应有的作用。在这种背景下，设计合理的福利制度，让福利制度切实起到激励作用成为势在必行、迫在眉睫的工作。

2．研究意义

在现在国有企业中，特别是生产型劳动密集企业，需要大量的基层员工，但随着社会的发展和全民知识水平不断提高的今天，基层员工从业人员在不断减少，薪酬已经不是基层员工追求的主要目标，基层员工对企业的福利制度越来越关注，同时员工福利

的功能也越来越个性化与多元化，而福利作为一种多元化，高灵活性的激励手段，越来越受到企业管理者的关注。个性、科学并深得人心的福利，比升职、加薪更能有效地激励员工。而基层员工是每个企业避不可少的重要组成部分，特别是大型的劳动密集型国有企业，基层员工的比例大概都占有60％以上的份额，基层员工对企业的发展起着至关重要的作用，基层员工的福利成本也是每个企业成本支出的重要部分，所以我国的企业需要改善基层员工福利，提升基层员工在企业的忠诚度与满意度，只有这样才能使企业站稳脚跟，并不断的发展壮大。基于国有企业的员工构成及国有企业的这些特有福利特点，本文通过对一汽集团公司的基层员工福利进行诊断，发现国有企业的这些特有的福利种类，在大部分情况下具有统一标准，并没有在整体上进行设计，这样一方面会导致企业在员工薪酬上成本较高，另一方面，福利标准统一，会使员工认为福利应当是一个公平性的系统，这样就会造成企业薪酬制度在激励作用方面的缺失，基于上述原因，本文试图对国有企业基层员工福利制度改革做一些探究。

(二)国内外研究现状

1．国内对企业福利制度改革的研究状况

鲁全和饶伟国(2003)在很早就提出我国职工福利水平不高、福利项目单一，福利效果差等问题。洪伟峻(2005)指出虽然国有

企业福利在各企业中是高福利的代表，但是经过实践的验证，这些企业福利的设计却没有考虑到福利的激励作用。太和顾问(2006)的调查结果显示，在我国企业的员工福利项目设计中，大部分福利内容都是法定福利，企业针对自身设计的福利项目相对较少，对员工的激励作用不明显，陈于(2011)也认为我国国有企业福利成本投入相对较大，福利投入与其发挥的作用不成比例，员工对福利的满意度及对企业的归属感不强。迟春宁(2011)认为与发达国家相比我国国有企业的福利水平还处于较低的层次，员工并没有体会到员工的福利与企业发展的关系，同时，员工福利“大锅饭’’形式依然存在，企业在员工福利项目投入的成本较高。

贾亚洲、宋超英(2004)指出了弹性福利制度的必要性，并提供了弹性福利制度的具体设计方法，颜爱民、朱红波(2006)指出了企业选择弹性福利模式的必要性：第一消费个性化与多样化的影响，第二消费需求层次提升的影响。蔡滟(2009)支出弹性福利可以提高企业的凝聚力，增强员工的归属感，可以进一步激发员工的工作动力和活力，从而起到激励作用；企业可以通过弹性福利吸引和激励优秀的员工为企业发挥作用。胡阳、夏彩云(2010、2011)认为弹性福利作为当代企业福利的一种创新模式，能够更好地满足员工的多种需求，是企业福利管理的一种新的发展趋势，