员工管理事业单位编制外人员管理模式研究论文

（员工管理）事业单位编制外人员管理模式研究论文

人力资源管理师（壹级）专业论文事业单位编制外人员管理模式研究

姓名：杨艳

职业：培训教师

身份证号：420603************

鉴定等级：技师（高级技师）

单位：劳动就业训练中心

二O壹O年五月15日

事业单位编制外人员管理模式研究

杨艳

襄阳劳动就业训练中心

摘要：事业单位编制外人员的管理是事业单位不得不面对的问题，由于事业单位编制管理模式缺乏政策依据，缺乏各种保障，编制外管理人员的管理存于着诸多问题，如何解决和规范事业单位编制外管理人员的问题，势必将影响事业单位改革的成效。

关键词：事业单位编制外人员管理

所谓事业单位，于国务院《事业单位登记管理暂行条例》中的定义是：“国家为了社会公益目的，由国家机关举办或者其他组织利用

国有资产举办的，从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织”。中国的事业单位，是壹个非常特殊的现象，它既不同于国家政府机关，也不同于国外的非营利组织（NPO）或者非政府组织（NGO），其管理模式具有中国特色。中华人民共和国成立之初，中央人民政府就使用了事业单位的概念，且把事业单位纳入国家组织机构的管理范围，通过编制管理实现对事业单位人员的调配和资源控制。随着事业单位改革的不断深入，事业单位“政事分开、管办分离”的呼声越来越高，事业单位按照编制管理的模式也越来越受到质疑，很多地方的改革开始尝试从原有的“按编制管理”向“按事管理”的模式发展，事业单位的人员管理也开始从“编制内管理”向“编制外管理”发展。

目前事业单位人员的结构大致能够分为三类：第壹类是编制内人员。包括签订聘用合同的编制内聘用人员、无须签订聘用合同的编制内聘用人员或某些地区占编不入编的雇员；第二类是编制外人员。包括档案内部管理的编外人员和档案外部管理的编外人员。编外人员壹般实行企业化管理，和事业单位签订劳动合同；第三类是劳务派遣人员。是通过劳务派遣形式招用的。

随着事业单位的不断发展，事业单位编制外管理人员日益增多，编制外管理人员已成为壹些单位开展工作的重要力量。但由于编制外人员管理缺乏政策依据，于用工管理方面仍存于着计划性不强、用工渠道比较混乱、管理服务不规范等问题，这既不利于单位的发展，也给单位的人力资源管理工作带来了隐患。编制外管理的模式，是事业

单位体制改革的重要内容，关系到单位改革发展稳定大局和劳动者的切身利益，加强编制外人员管理，既是依法规范劳动用工行为、建立健全劳动力市场体系的必然要求，也是构建社会主义和谐社会的重要内容。

壹事业单位编制外人员管理现状

随着事业单位的不断壮大，为了降低单位的人员成本，增加单位用人的灵活性，近年来事业单位编制外管理人员数量迅速增加。目前事业单位编制外人员占全部人员（指所有存于事实劳动关系人员，包括编制内人员）的比例普遍大于60-70％。他们主要集中于物业管理、保卫、餐饮等后勤岗位或文员、实验室等临时性、辅助性、替代性岗位。编制外人员的使用有效补充了事业单位发展中用人的缺口，同时编制外人员的使用，也产生了“鲶鱼效应”，对编制内人员的管理起到了积极的促进作用。不可否认，目前编制外人员于事业单位的发展中已经扮演了重要的角色。

尽管大部分编制外管理人员均能够兢兢业业、尽忠职守，但由于编制外管理模式缺乏政策依据，于日常管理的应用中，对于编制外人员录用条件及方式、收入待遇、考核激励等方面仍缺乏制度规范，管理的随意性较强。

二编制外人员管理中存于的问题

1.缺乏政策依据

事业单位对于编制外人员的管理缺乏政策依据，根据国家的规定，目前事业单位用人，体制上只有编制内的管理制度，而对于编制

外人员的规定尚不明确，尽管根据《劳动合同法》的规定，事业单编制外人员管理能够适用，但实际操作中，劳动部门对于事业单位和编制外管理人员的劳动者争议往往不予受理。这导致了事业单位对于编制外人员的管理的混乱。于日常管理中经常出现使用和辞退人员随意性大、不订立书面劳动合同、不缴社会保险等情况。

2.用工主体混乱，责任不清

根据《劳动合同法》第二条第二款规定：国家机关、事业单位、社会团体和和其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或终止劳动合同，依照本法执行。因此事业单位编制外人员管理的主体应该是事业单位法人，但实际操作中普遍存于“有用工权限的单位违纪用工、无用工权限的处或科室等内部机构私自用工”现象，许多不具备用人主体的单位实际成为用工主体。

事业单位编制外人员管理的范围很广，有的是单位壹级部门使用的，有的是单位二级部门使用的，甚至仍有的是个别人员使用的，不同的用工主体导致了事业单位于编制外人员管理中的主体不明确，也增加了事业单位编制外人员管理的复杂性。

3.没有资金保障

由于事业单位编制外人员管理缺乏政策依据，因此于人员管理经费上，也缺乏保障，很多单位编制外人员管理经费均存于着经费变相挪用等情况，由于没有专项资金的保障，事业单位编制外人员的使用也很难按照法律的规定进行规范管理，甚至存于很多“黑工”，每月的工资通过各种票据进行开支。根据《劳动合同法》规定，于出现劳

动争议和其他问题需要进行劳动赔偿时，单位也必须有相应的保障资金，例如于第八十五条规定用人单位有下列情形之壹的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于当地最低工资标准的，应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十之上百分之壹百以下的标准向劳动者加付赔偿金：（1）未按照劳动合同的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；（2）低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；（3）安排加班不支付加班费的等。没有资金保障，壹旦事业单位和编制外人员发生劳动争议，事业单位将面临资金短缺或者资金挪用的严重违纪行为。

三解决事业单位编制外用工问题的目标模式及路径选择

1.完善事业单位编制外人员管理制度

根据事业单位全面推行聘任制度的要求，2010年我国事业单位所有人员均需和单位签订聘任合同，但目前政策中所考虑的仍主要是编制内管理的人员，且不包含编制外人员。随着我国事业单位改革的推进，国家和各方主管部门应该对事业单位编制外管理模式予以重视，且于关联的制度建设中给予政策的支持，且尽快出台关联的政策。近年来，于事业单位普遍采用的劳务派遣制度也值得参考。

劳务派遣于人力资源界壹般称之为人力派遣或租赁，于德国、日本以及我国台湾地区等国家和地区的劳动法学界壹般称之为劳动派遣。劳务派遣是壹种劳动关系和用人主体相分离的多元化、灵活性、弹性化的用人模式，其实质就是用人单位向派遣机构租赁劳动力，用