道德型领导与员工创造力之间作用机制探究

道德型领导与员工创造力之间作用机制探究

在我国建设创新型社会的背景下，探究员工创造力的影响机制也成为大势所趋，而近几年道德型领导理论也日渐兴起，那么探究两者之间的联系也就比较符合社会发展的需要。在本文中我们将分别从这两个变量出发，通过对道德型领导的结果变量和员工创造力的前因变量进行分析探索，由两边到中间，进而构架道德型领导和员工创造力之间的作用机制。

标签：道德形型领导；员工创造力；创新型社会

1 概述

世界全球化格局不断变化的今天，一个企业要想生存，要想在近年来的经济动荡中保持较好的发展状态，其主要的依靠是企业的创新能力，而一个企业要具备良好的创新能力，就需要员工能够不断激发其自身的创造力。如何激发并且不断提高员工的创造力便成为如今组织管理领域一个热议的话题。

作为管理的核心，什么样的领导方式以及怎样的领导者能够对员工创造力起到积极作用便成为如今学术界研究的一个探索目标。道德型领导作为一种新世纪被提出的新型领导模式，其强调“领导过程中，有道德的领导者通过自身符合道德的行为，对下属产生影响，进而完成符合道德规范的领导行为的过程（Trevino，Brown&Hartman，2003）”，这样的领导风格兼具了很多领导风格的特征，被学术界所提倡，所以探究其与员工创造力之间的作用机制也就成为一种顺理成章的事情了。

本文行文的目的在于通过对近年关于道德型领导和员工创造力之间作用条件的文献进行梳理，试图从中介变量、边界条件以及作用机制方面对道德型领导与员工创造力的关系进行系统梳理和评析。本文系统地这些研究进行分解与归纳，争取较为全面地发掘道德型领导与员工创造力之间的关联机制，并在此基础上讨论未来研究方向。

2 概念确定

2.1 道德型领导

关于道德型领导的相关定义中，Brown等人（2005）提出的观点是为大多数研究者所接受和赞成的，即领导者在人际关系及个人行为中表现出规范性的、符合伦理道德的、适当的行为，并通过双向沟通、巩固和决策，使其追随者也进行相应行为。该定义中，我们可以看到道德型领导是一个双向的过程，领导者通过自身符合伦理道德的行为以及相应的与下属的互动，引导其追随者做出道德的、规范的行为，并且在领导过程中实施沟通和相应的奖惩措施，促使下属保持这种行为。

上述定义也印证了Trevino（2000）提出的道德型领导者的双重角色这一概念：这一概念指出在整个道德领导行为的完成过程中，一是领导者须是一个有道德的人（ethical person），即领导者自身具备正直、诚实、可信等诸多优秀品质，做出的行为也是符合道德伦理的，如关心下属、尽职尽责、制定合乎道德伦理的决策等等；二是领导者是一个有道德的管理者（ethical manager），即领导者通过自己合乎道德伦理的行为对下属产生垂范作业，传递给下属符合伦理标准的做事原则与价值观，通过与下属的沟通以及相应的奖惩制度，确保下属的行为同样符合伦理标准。

2.2 员工创造力

综合上述诸多专家、学者的观点，在本文的论述中，我们将对员工创造力进行如下界定：即员工的创造力，是指员工在生产、工作过程中所表现出的行为具有创新性或者该员工较具有创新意识。

3 研究概况

根据上述的定义，我们在2015年12月分别在中英文的数据库中以“道德型领导（或伦理型领导）”和“员工创造力”为关键词（在英文的数据库中以“ethical leadership”和“creativity”为关键词）进行了检索和统计，结果如表2：

通过对这些文献的整理回顾，本文将从中汲取相应的研究框架，构建道德型领导和员工创造力之间的作用机制模型。

4 作用机制

有效的领导对提高员工创造力是很重要的，研究者们也测定了不同的领导模式对员工创造力的影响，例如道德型领导、变革型领导、交易型领导，公仆式领导等等。Brown等在2005年就提出道德型领导对员工的态度和行为有重要的影响，基于这一原理，我们可以提出假设：道德型领导与员工创造力之间存在正相关关系。我们将道德型领导与员工创造力之间的作用机制归纳为5种：社会学习、社会交换、社会认同、认知评价和社会信息加工。

社会学习理论（Bandura，1986）是解释道德型领导对员工创造力作用机制的主要理论体系，这一理论强调榜样的效应。通常，领导者作为一个团队的“掌舵者”，其常常成为员工或者下属学习的榜样。道德型领导其自身的特征即为组织发展尽心竭力，用合理的、规范的行动领导下属完成任务，当这样的领导者作为员工学习的榜样时，员工也会对组织的发展出谋划策，进而自身的创造力得到提升。目前在该理论机制下，研究者已经验证了自我效能（Ma et al.，2013）、心理安全、伦理氛围、知识共享（宋文豪等，2014）在道德型领导与员工创造力之间的中介作用。

社会交换理论最常被用来解释道德型领导对下属行为、态度、认知等因素的影响。这一理论强调了行为的双方在交换的过程中感知到的公平以及得到的报

酬，“互惠和回报”是实现交换的最终目的。投之以桃，报之以李。在组织中得到积极善良对待的员工也会付出相应的回报，反之，在组织中被消极对待的员工则会对组织进行一些报复行为。道德型领导在组织中会给予其下属关爱、支持，并为下属争取最适合他们的工作环境，以上的这些行为都会使员工感觉到来自组织的“善意”，出于回报，下属会尽自己所能奉献于组织，不断提升自己。在这样一个不断自我修养的过程中，员工的知识、阅历都会得到极大的丰富，创造力亦会提升。

社会认同理论指出社会认同是一个人自我概念的重要组成部分，会影响到群体中的成员们的社会态度和行为。社会认同主要包括对个人的认同和对群体的认同，在领导行为的实现过程中主要涉及下属对领导的认同和下属对组织的认同两个变量。道德型领导的行为是符合大众行为的，其总是在员工可理解的规范上做出言语、行为，这样的领导自然会得到下属对其的认同，下属自然会听从其安排，高效地完成组织任务；同样这样有效的领导者也会使员工对组织产生认同感（Walumbwa et al.，2011），这样的认同感会使员工为了组织美好的未来花心思、动脑筋，努力创新。

认知评价理论解释道德型领导对员工创造力的影响时，主要从领导影响下属的认知来影响下属的行为角度入手。道德型领导敬业律己，对组织尽心尽力，如此种种看在员工眼中都会对其态度和观念产生影响。道德型领导在其管理过程中依据公司章程和道德规范，因此员工对领导和组织有正确和良好的认知，心理安全感得到提高，内部动机得到加强，较高的心理安全感和内部动机都有助于提高员工创造力（王永跃，2015，Tu & Lu，2013）。

社会信息加工理论指出员工在组织中会利用来自多方面的信息去解释看到或者经历的事情，并依据解释的结论作出相应的反应（Salancik & Pfeffer，1978）。根据这一理论，领导者的特质、行为、态度等都会成为员工从组织中获取的信息，员工会以此为线索，对其进行加工、处理，也因为这一机制，领导才能对员工进行合理高效的管理。

根据这一结论，道德型领导的品质特征、工作行为这些信息被员工获取之后，员工通常会得出一些关于领导或者是组织的积极的结论，进而会更加乐于为了这样的组织付出，或者是学习这样的行为，亦或者是改变自身的认知，例如提升内部动机来提高自己的创造力（宋璐，2012）。

5 中介变量

除了对道德型领导和员工创造力之间的作用机制进行探究之外，本文也将对二者之间的中介变量进行的较为系统的分析，将其归为三类，分别是领导、下属、情境。

从前文作用机制的阐述过程中，我们可以得知领导的特质、行为、认知都会影响员工，因此，当领导者是道德型领导时，其相应的特征会对员工的创造力形成影响。例如，领导者积极为组织发展建言献策，员工也会因为这样的榜样效应