施工企业人力资源管理研究

施工企业人力资源管理研究
作者：冯玉萍
来源：《城市建设理论研究》2012年第30期
摘要：在我国工业化和城市化的进程中，施工企业一直是国民经济的支柱产业，施工行业从业人数也一直高居各行业榜首。

受益于 2008年金融危机中国家推出的刺激性政策，我国施工企业近几年发展迅猛，但在快速发展中，人力资源管理也存在一定的问题，如何搞好人力资源的开发和管理成为一项研究课题。

关键词：施工企业;人力资源管理;问题;对策
Abstract: In the process of China's industrialization and urbanization, the construction enterprises has been the pillar industry of the national economy, the employees number of the construction industry has been the highest in the top of the industry. Benefit from a stimulative policy introduced in the 2008 financial crisis in the country, the construction enterprises in China in recent years, the rapid development of rapid development, human resources management there are certain problems, how to improve the development and management of human resources become a research topic.Keywords: construction enterprises; human resources management; problems; countermeasures
中图分类号：C931.3文献标识码：A文章编号：
1.施工企业人力资源的特点
1.1施工企业人力资源组成的复杂性
就大多数施工企业而言，其人力资源的组成是比较复杂的，既有学历低但实践经验丰富的技术工人，也有理论水平较高的大中专毕业生，他们作为新鲜血液提高了施工企业的整体素质，但相对缺乏经验；这些处于不同层次的人才有着各自的特点和价值目标，对于自身价值的实现要求也有所不同。

因此，由他们组成的施工企业人力资源系统具有相当的复杂性。

1.2施工企业人力资源的布局呈分散性
工程项目一个显著的特点就是流动性强，它不像一般的生产型企业，具有固定的生产场地和生产部门。

施工企业作为工程项目的建设者，它的具体的组织机构一般是随着工程项目的变化而变化，通常是根据某个工程项目的具体情况，比如项目规模结构的大小、技术要求的特点、地域情况等来组建一个适应该项目的管理机构，而随着工程项目的结束，下一个项目的开始，人员组成又要进行新的调整。

因此，施工企业的人力资源在其布局上就有分散明显、流动性强的特点。

1.3施工企业人力资源评价信息的收集相对困难
随着国内建筑市场竞争加剧以及国际市场的开拓，同时由于施工行业自身的特点，现在很多施工企业的工程项目遍及国内各地，其中更有部分企业已涉及国际工程。

虽然目前的信息传输十分发达，但是由于许多工程项目的所在地相对较为偏僻，加之施工企业在信息网络建设方面还比较落后，因此，对这些分散的人力资源的评价信息往往难以及时汇总和传输到人力资源管理部门，即使获得的信息也具有明显的滞后性。

这就给全面分析评价企业人力资源系统的状况、高效管理人力资源带来很大的困难。

2.施工企业人力资源现状
2.1人力资源结构复杂
在我国大部分施工企业中，有学历不高实践操作能力强的技术工人，也有学历高但缺乏工作经验的高校毕业生，还有部分专家型的管理和技术人才。

不同层次的人才，拥有的不同特点和不同的价值目标，客观上构成了施工企业人力资源结构的复杂性。

2.2人力资源流动性强
施工企业主要是以工程项目为单位，没有长期固定的生产场地和生产部门，有较高的流动性强。

施工企业以工程项目建设者的身份，依据每个工程项目的具体情况，灵活的变化其组织管理机构来适应地域情况、规模大小等的变化。

其生命周期仅限在这个项目，当开始下一个项目的时候，机构又开始了新的调整。

这些都决定了施工企业的流动性强，管理起来有一定的难度。

2.3人力资源信息反馈较慢
因为施工行业自身的特点和国际市场的广泛开拓，目前施工企业的工程项目除遍及国内，还大量涉及到国外。

同时，许多的工程项目地域偏僻，基础设施落后，信息传输比较慢，人力资源信息难以及时传递到企业的人力资源管理部门，具有明显的滞后性。

3.施工企业人力资源管理存在的问题
3.1施工企业管理者对人力资源管理的重视程度不够
目前来看，虽然施工企业领导都已经充分认识到人才对于企业发展的重要性，但都往往只将注意力集中到如何引进人才这一点，简单认为只要把需要的人才吸引进来就可以了，而忽略了如何更好的进行人力资源管理与开发及管理和指导，引进人才在此过渡学习一段时间，一旦掌握了一些实践经验后，就辞职离开，留不住人才。

同时忽视了老职工和企业老技术人才，甚至有些领导，认为老员工年龄大对老企业有留念思想，一般不会离开企业，往往造成一些老员工情绪低落，这些老员工一旦有合适的单位，也会同样辞职离开。

因此，就出现了引进来却留不住、甚至导致原有人才还大量流失的局面。

造成这种情况的原因有很多，但关键的一条就是施工企业管理者缺乏对人力资源管理的足够重视。

3.2企业人力资源开发尚未形成制度化和规范化
主要表现在：“重使用、轻培训”，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核；“重经验、轻潜力”，影响企业新员工的士气及企业归属感，缺少员工成长与企业发展的良性互动机制。

只有良好的机制，才能保证施工企业人力资源的供应及开发，才能保证施工企业的良性发展。

2.3施工企业缺乏专业的人力资源管理人才
在施工企业一般都设有专门的人事部门和组织部门，但有些单位只是虚设，在企业用人上，没有一整套合理的方案，个别领导说了算，造成“一言堂”，凭个人的主观印象。

再有观念上的原因，很多人事管理人员还只停留在整理档案、年终评定等这些程序化、公式化的工作上，缺少专业的人力资源管理知识，大多数人也没有经过专门的人力资源管理学习，而这样的人力资源管理队伍必然难以适应现代人力资源管理的要求。

在当今市场经济竞争的十分激烈的情况下，要想夺得施工市场，就必须有一支专业化的高素质人力资源管理队伍。

4.加强施工企业人力资源管理的措对策和建议
4.1重视人力资源管理战略，建立科学的人力资源管理信息系统
只有加强领导者对企业人力资源管理的重视，建立合理科学的人力资源管理信息系统，才能更好地提高人力资源管理的水平；为施工企业提高工作效率创造更高的效益，只有实行标准化的人力资源管理流程。

4.2重视和塑造企业文化管理
企业文化则是企业持续发展的动力和精神源泉。

优秀的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。

例如中交集团在优秀的企业文化引领下，员工的积极性得到很大程度的发挥，从 2005 年至今，年均复合增长率达到30%以上。