外文翻译工作激励理论的未来

工作激励理论的未来

在管理领域，无论是从实际上，还是从理论上来说，员工激励都是最重要的组成部分。经理人把激励当作绩效结果的组成部分，而研究组织的人员则把激励当作有效的管理理论实践的重要组成部分。事实上，激励主题贯穿在许多的分支组成的管理研究，包括领导能力，团队，绩效管理，管理伦理，决策和组织的变化。这并不奇怪，因此，这个话题已经受到几十年来很多的关注。

鉴于最近几篇文章的研究，我们研究工作的热情来了，这论坛的重点在哪里，也就是说，我们问的问题：什么是工作动机理论的未来？什么是必须解决的？什么是在这个领域取得进展的关键性问题？什么是未来的研究议程？我们如何延续现有的成绩，使他们在未来得到相关的发展？在哪里需要当代组织中完全理解的崭新的激励模式？

要明白我们研究的是哪个领域，我们必须首先明白这点。此次，我们对工作动机领域从理论的角度概述，奠定后面文章的基础。

动机这个词源于拉丁词运动，阿特金森定义为“当代的影响方向，活力和持久性的行动”动机（1964年：2），而弗鲁姆将其定义为“一个过程中，人在管理上的选择，其中代替志愿活动”（1964年：6）。坎贝尔和普里查德认为，动机，是因为有一个独立的关系，解释变量的方向，幅度和个人行为的持久性，保持恒定的资质，掌握技能，理解任务，在约束的环境下运作（1976）。

这些和其他的定义有三个共同点，他们主要关注的因素有活力，渠道，长时间地维持人类的行为。以各种方式了解努力工作的动力，从理论上阐明在当代这三个因素如何得到越来越精确的相互联系，以确定组织的行为。

激励理论的“黄金时代”

在20世纪60年代中期开始，出现了一个新的方法来研究工作动机，把过程中的相关工作动机作为重点。过程理论与早期的内容理论形成了鲜明的对比，确定与激励相关的一个相对静态的环境因素为重点，从动态的角度观察工作动机，寻求在工作场所中工作动机与人类行为的因果关系。

过程理论，是一系列认知理论的统称，试图了解人们在工作场合的行为的思维过程。在我们看来，20世纪60年代末至70年代初这一时期是激励理论的“黄金时代”。有些人会认为是前所未有的，从来没有过那么大的进展。

迄今为止，最广为接受的解释应当是弗鲁姆的期望理论了。期望理论来源于早期工作中，源于对卢因（1938年）和托尔曼（1959年），人们的行为是由于目的，目标的导向，并在很大程度上是基于意识的目的。弗鲁姆（1964年）提出了激励理论，认为与人们的工作场合相关。他主张,员工往往合理地评价各种岗位,然后选择那些他们认为，将为其带来最重要的与工作相关的奖励和结果。弗鲁姆认为，当人们预期某种行为能带给个体某种特定的结果，而且这种结果对个体具有吸引力，个体就倾向于采取这种行为。

波特和劳勒（1968）延伸了弗鲁姆的前期工作，确认角色的个体差异（例如，员工的能力和技能），清楚工作努力和实际工作绩效的联系。波特和劳勒也明确指出了工作表现和满意度的关系，认为这种关系能在很大程度上调节因良好的工作表现而奖励员工的质量。最后，波特和劳勒把过去的关系通过反馈再进行学习。也就是说，如果过去有较好的工作表现但没有得到上级领导相应的奖励，会使员工的努力程度下降，未来可能失去或降低激励和奖励制度在员工心目中的可信度。

自首次公布以来，一些学者一直在努力扩大或进一步完善基本的预期的认知框架，以反映新的研究结果和新的理论的发展（例如，卡菲尔，1990年；米切尔，1997）。举例来说，期望理论已被用于研究除了工作表现外的工作行为，包括员工缺勤率，离职，与组织行为（莫布利，1977年；莫迪，波特，斯蒂尔斯，1982年，奥根恩，1988年；波特，斯蒂尔斯， 1973年；斯蒂尔斯，罗兹，1978）。研究人员还把集团的期望与个人的工作动机的决定对社会的影响联系起来（波特，劳勒，哈克曼，1975年）。最后，基本的原理已被纳入一些新兴的影响工作动机和工作绩效的跨文化的模式中（巴加特，麦奎德，1982年；阿利，1997年；斯蒂尔斯，桑切斯-伦德，2001年；特里安迪斯，1995年）。

自20世纪60年代以来，除了期望理论，其他重要的工作动机的认知理论已经发展了很多，每个国家都有它自己的侧重点。亚当斯（1963年），例如，引入公平理论来解释如何应对员工的认知与在工作场所感觉不公平的行为（另见莫迪，科尔韦尔，2003年；韦克，布贡，丸山，1976年）。亚当斯认为，条件的不足和充足可以影响行为。最近，在这一领域中工作程序和公平分配的进一步发展使用了公平性基本概念和影响效果（Cropanzano＆鲁普，2003;福尔杰，1986年;格林伯格，

1993年;斯威尼，麦克法林，1993年）。

目标设置理论也出现在20世纪60年代末，研究人员开始发现指定目标能提高工作表现的行为（洛克，1968年，1996年；斯蒂尔斯，波特，1974年）。在这一领域的研究表明目标的明确，目标的难度，目标的承诺有助于提高工作绩效。在大量实证研究的基础上，洛克和莱瑟姆（1990年）后来提出了正式的目标设定理论。阿利和埃雷兹（1991年）后来增加了时间维度来审视这个认知角色上的动机问题，而郭劳恩和罗斯（1995年）研究了群体目标的作用，此外还有个人目标，工作表现。目标设定理论应用在团队管理，按目标计划管理团队，现在在整个行业得到广泛使用（刘汉铨，库利克，1999年）。

最后，这一时期集中于对社会认知的作用，自我效能的行为和表现的方面，在班杜拉等研究人员的努力下得到重大发展（1977年，1997年）。班杜拉的社会认知理论提出，自信的核心在于个人的激励，积极采取行动。事实上，经过对社会认知和个人成就感的研究文献的审查，发现个人成就感决定工作相关绩效的观点得到相当大的支持。在此研究的基础上，卢森斯（2001年）通过一个具有积极性的组织行为模式提出了延伸工作场所的观点。

20世纪60年代和70年代出现的许多观点，后来得到扩大和进一步的发展，以反映研究成果和更先进的研究方法的扩大化。事实上，80年代目睹了一系列改进和扩展的理论。例如，研究人员在概念发展和实证研究上取得重大突破，他们运用目标设置理论，集中研究了工作设计，奖励制度，处罚制度，程序公正，创新和跨文化对工作行为的影响。

然而，到20世纪90年代，人们在工作激励理论方面研究的兴趣，至少由期刊出版量来衡量，似乎急剧下降。作为这方面的证据，考虑过去的十年在科学杂志上发表的文章数量（而不是经验）（例如，见刘汉铨，库利克，1999年，米切尔和丹尼尔斯，2002年），你会发现，在这一领域中理论发展的几篇重点的文章。虽然是有帮助的，但这导致我们的工作难以有突破性进展。在同一时间，一本教科书对管理和组织行为领域的审查表明，多数理论是20世纪60年代和70年代的讨论，对近期的工作只是做简短的运用。总之，在管理学等领域的研究得到继续发展（例如，领导，决策，谈判，群体和团队，组织设计），但注重实质性的工作激励理论的发展没有跟上步伐。