公司人力资源的运作模式如何

公司人力资源的运作模式如何?

你的雇员潜心投人工作吗?他们为公司的成功尽心尽力、忠于职守吗?你的员工相信公司的领导具有在经济动荡时期管理好公司的能力吗?他们理解他们的工作是如何促进企业成功的吗?你们公司的人力资源制度和体系与公司总的战略方向一致吗?你们的人力资源政策或计划达到提高组织绩效的预期效果了吗?

这些问题是分析过程的一部分，该分析可以帮助你的公司确定其运营是否处于最佳状态，就像本书中的指标一样帮助你衡量人力资源计划效果的好坏。该部分重点研究在亚洲驱使雇员投入工作的原因，我们希望这将能够使你对本书所阐述的员工敬业度调查产生新的理解。

目前，该研究已经能够证明，员工看待他们工作环境的方式不仅影响他们的工作质量，而且还对公司中的缺勤、人员变更频率等产生影响。对股东来讲，它还影响到运营效率、顾客满意度、员工的留用、销售业绩和利润等。积极投J,1作的员工、受到领导鼓舞及用合理管理方式指导的员工、受益于员工配备结构合理及恰当管理制度和程序的员工能产生更好的绩效并确保了企业的健康发展。

再次强调的一点是，每个公司都有不同的运作环境、历史、战略和员工特点，制定一个最佳的人力资本策略需要对你的员工的所想、所感有一个全面而精确的理解。我们可以设计恰当的员工民意测验来获取我们需要的信息，这也可以作为管理员工的重要手段。

亚洲公司的运作方式如何?

许多亚洲公司不明白是什么因素驱使员工潜心投入工作，又是哪些因素使员工产生积极工作的动机和对工作的高度忠诚。有越来越多的证据表明，当员工不再投入工作时，他们就打算离开工作岗位了。

鉴于与工资有关的事项经常是造成亚洲公司员工不满的一个原因，各公司需要在促使工资政策变革以及在如何付酬能提高工作绩效方面加强交流。

该项及其他的调查结果是建立在中国、印度、日本、韩国和新加坡的美世公司所做的员工民意调查①基础上的。对员工的民意调查也涉及澳大利亚和美国。该项调查的125个问题涉及了许多方面的问题，诸如培训和发展、工作环境、领导才能、绩效管理、工作与生活间的平衡、沟通、报酬、福利、员工对工作的投人情况等。

①美世公司的“运作方式”的民意调查是一项全球性的研究，有助于公司评估国家动

态及员工对工作的看法。该项研究的抽样涉及各行各业，通过对样品的统计得出合理的数据，

该项研究的结果就是以这些数据为依据的，有利于代表一个国家的具体劳动力。它是以一篇

首次出现在美世公司公共网站(www.mercer.eom)上的文章为基础，但不包括新加坡的运作

方式民意调查。

亚洲公司似乎在绩效管理及培训实施以满足员工的职业生涯发展方面举步维艰。

亚洲员工的工作动机源自不同因素，但是一个最主要的因素是:个人工作能得到认可及付出的努力能得到回报。在日本、韩国这些员工结构调整频繁发生的地方，员工对管理的不信任更加强烈。当韩国人还在同信任理念抗争的时候，中国员工具有对他们的领导和管理者更加信任的趋

势。

尽管印度和中国的员工对他们的工作环境和基础设施总体比较满意，但对他们的公司不重视培训或职业生涯发展还是不太满意。②②这些及其他调查结果可以在2004年出版的《美世公司——运作方式》一书中找到。该项研究旨在为公司提供对其员工态度的了解和驱使员工投入T 作的因素。

尽管在中国和印度这些国家的公司中薪酬和福利都不高，但考虑到劳动力市场的基本特征，员工还能为其雇主卖力也就不足为奇了。

中国

·调查的员工中仅有约一半人对他们总体的福利待遇计划比较满意。

·员工的评价和他们的满意度之间的分歧在员工儿童托管政策、抚恤金计划和人身保险方面比较明显。

印度

·印度员工对他们的薪酬和福利总体上不满意。

·被调查的员工中90％以上的人说他们具有很强的献身工作的精神。然而被调查者中一半以上的人，由于对个人在公司中的长期发展前景没把握而正在考虑离开公司。

日本

·日本员工献身工作的程度低得惊人，被调查的员工中仅有24％的人具有献身工作的意识。

韩国

·被调查者中40％以上的人正考虑在近几年离开他们的公司。

·尽管韩国员工说他们为公司很卖力，但被调查的员工中45％的人正在认真考虑离开他们的公司。

新加坡

·43％的调查对象说如果有机会将在1年之内离开公司.70％的调查对象说准备在半年内离开公司。

尽管传统观点认为，信任在亚洲是一种深受好评的、有用的东西，但员工们还是对其雇主表现出了不同的信任程度。

中国

·员工具有一种对高层管理人员表现出信任和自信的趋势。

·将近70％的被调查员工说相信他们的管理人员会一直保持真诚的沟通，同时有75％的人认为他们的公司管理得很好。

印度

·印度员工同样对他们的高层管理人员具有强烈的信任感。

·他们相信他们的领导正把公司经营得很好并与员工保持联系。

·几乎80％的被调查员工认为他们的公司将来会成功。

日本

·20％的员工认为他们的管理人员关心他们的健康，同时22％的员工认为他们的管理人员理解他们的工作困难。

·仅有28％的日本员工认为他们的公司管理得不错。

韩国

·对管理人员的信任度不高，30％的被调查员工认为管理人员关心他们的健康或理解他们工作中面对的困难。

·大约70％的被调查员工不信任管理人员的沟通，调查中大多数关于领导才能的题目得分不高，员工感觉管理人员的行为同公司的价值观不一致。

·韩国员工同样认为他们的部门和公司管理不善，他们认为高层管理人员在管理公司或解决问题时做得不够好，仅有37％的员工认为他们的公司将来会成功。

新加坡

·40％的调查对象认为他们的管理人员在与工作人员的沟通中表现真诚。

考虑到日本、韩国这些国家具有员工为所在公司拼命卖力的传统，所以在这两个国家中，工作安全感是重点关注的话题。在韩国，仅有37％的员工认为他们的公司会成功，有34％的人认为对公司今后的发展前景很明确。

新加坡大约只有40％的调查对象认为会在公司长期工作，考虑到留住人才对许多公司来说都是个普遍的难题，这一点也就不足为奇了。

在整个亚洲，似乎有一种在期望报酬与业绩之间建立更好的联系的需求，所有国家被调查员工对薪酬满意度的评价都不高。

中国

·10％的人认为出色地完成一项工作却得不到相应的报酬。

·90％的人认为他们的工作积极性源于公司的奖励、激励计划。

印度

·印度员工的工作动机也是源于薪酬。

·员工对管理人员在恰当地区别对待绩效和确保报酬与绩效挂钩方面的能力评价较低。

·印度员工同样认为公司在提供培训和发展机会以满足他们的职业发展需求方面做得不够。

日本

·员工对公司的奖励制度高度不满。

·只有35％的人认为他们的工作表现得到了认可，而21％的人认为自己的工作被给予了恰当的报酬。