浅析中小企业激励机制存在的问题及对策(论文)

浅析中小企业激励机制存在的问题及对策

目前，全球经济一体化进程日益加快，在日益激烈的竞争中，一个企业要想做到可持续发展，必须有长远的发展战略，而企业发展战略中很重要的一项内容是如何提高企业的核心竞争力，企业核心竞争力的提升不可或缺的一个方面就是人才的运用。一个企业要想在竞争中取得优势，就必须重视人力资源管理，必须采用员工激励机制来吸引人才，以提高企业核心竞争力。因此，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素。

激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指持续激发人的行为动机的心理过程，也就是说通过某些内部或外部刺激，使人奋发起来，行动起来，去实现特定的目标。因此，企业对员工进行激励的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励方法运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素，如何运用好激励方法也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。

一、公司员工激励的作用和意义

在传统的组织和人力资源管理中，激励的作用根本没有得到足够的和系统的认识，管理者们只是自觉或不自觉地运用激励手段，进行人力资源的管理和开发工作。但随着“人”的因素在组织生存和发展中的作用日益提升，人们越来越发现作为组织生命力和创造力源泉的“人”的状态往往直接影响着组织的面貌，其作用主要表现在以下几个方面：

1．激励是实现企业目标的需要。企业的目标，是靠人的行为实现的，而人的行为是由积极性推动的。实现企业的目标，要有人的积极性、人的士气。当然，实现企业的目标，还需要其他多种因素，但不能因此而否定、忽视人的因素。不能因其他的因素重要，而否定人的积极性这种关键因素。

2．激励是充分发挥企业各种生产要素效用的需要。企业的生产经营活动是人有意识、有目的的活动。人、劳动对象、劳动手段是企业的生产要素，在这些要素中，人是最活跃、最根本的因素，其他因素只有同人这个生产要素相结合，才会成为现实的生产力，才会发挥各自的效用。因此没有人的积极性，或者人的积极性不高，再好的装备和技术、再好的原料都难以发挥应有的作用。

3．激励可以提高员工的工作效率和业绩。激发人的积极性，是古今中外政治家、军事家、思想家、管理学家们都十分重视的问题。通过激励可以激发员工的创造性与革新精神，提高员工努力程度，取得更好的业绩。日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工就提了165万条建议，平均每人31条，为公司带来了900亿日元的利润，相当于当年总利润的18%。

4．激励有利于员工素质的提高。提高员工素质，不仅可以通过培训的方法来实现，也可以运用激励的手段达到。企业可以采取措施，对坚持学习科技与业务知识的员工给予表扬，对不思进取的员工给予适当的批评，并在物质待遇、晋升等方面区别考虑这些措施将有助于形成良好的学习风气，促使员工提高自身的知识素养。员工在激励措施的鼓舞下，为了能取得更好的工作绩效，必定会主动熟悉业务，钻研技巧，从而提高自身的业务能力。

二、公司实施员工激励机制过程中存在的问题及原因分析

随着公司在实施员工有效激励认识上的提高，越来越多的公司开始重视在员工的工作中灌输进有效地激励机制来调动员工的工作积极性，内部员工有效激励机制的重要性虽然被很多中小型企业管理者意识到。但是相当一部分中小型企业的管理者对激机制理解不够正确，加之员工素质的限制，在具体的实施激励的过程中存在一定的片面性，在相关的实施措施和激励过程中往往存在良莠不齐的局面和各种问题。这中间既有员工需求层次的原因，也有企业自身和管理者意识层面的原因。

（一）、生存性需求占主导地位、员工需求层次较低

在员工需求层面，对于从事工作时间和年限都相对较短的员工来说，往往缺乏良好的职业规划和对自身职业愿景的描绘，进而缺乏良好的职业素养培养意识，个人的工作热情和积极性更多的被相对低层次的“生存需求”所主导，往往成为“被动的执行者和操作者”，既缺乏良好的工作热情又缺乏良好的职业进取心。对于这部分员工来说，如何通过良好的“职业规划意识”的培养让他们由“被动学习被动工作”转化为“主动学习主动工作”，进而通过适当的“职业技能培训”和相应的“职业晋级+物质奖励”配套的激励机制，才能够最大限度的调动这部分员工的工作积极性和主观能动性，为企业的发展创造积极的发展契机。

（二）、管理人员与专业技术人员需求层次不够多元化，企业管理水平难以提高

作为企业管理人员和专业技术人员，企业管理人员往往不能对激励机制作出正确的理解，激励机制不配套、平衡中小型企业曾一度简单地将激励理解为奖励。从现状调查析来看,较低层次的员工对物质激励兴趣较大,有一种向“钱”看的趋势。而专业技术人员则对于“专业技能提升”、“高层次进修学习”等个人发展层面的

技能培训有明显的趋向性。专业人员的激励包括许多独特的问题，对多数专业人员来说，同其他员工相比，金钱的激励作用并不是那么明显。这部分是因为专业人员无论如何都会获得优厚的报酬，部分是因为他们渴望有出类拔萃的工作成果和被同事所赞扬。即使没有严格的激励制度，仍有许多非薪资因素促使专业人员做好他们的工作。这些因素包括提供良好的工作环境和普遍的社会尊重。

（三）、公司企业自身发展有局限，制约管理层、技术层积极性的发挥

受到公司自身发展的局限性，企业领导层只能停留在较低层次的物质激励层面，无法真正重视对员工进行深层次的鼓励，激励形式单一。对于企业来说，在短时间内所采取的员工激励机制，主要都是物质激励，顾及不到精神激励对员工的激励作用，这在一定程度压抑了员工的积极性,使激励与需要错位。而有的中小企业以空洞的精神激励调动员工的积极性,这更难以产生真正的续激励。从调查来看,中小企业多采取了以物质激励——主是员工工资和奖金为主,辅之以各项奖惩制度的执行,但这种励机制的执行力度与员工的付出、要求有一定差距,易引起工的不满;同时在一定程度上又忽视了精神激励、情感激励。企业管理者则往往跳脱不出中小企业片面理解、偏重执行物质激励机制的怪圈，导致各种激励机的不配套和不平衡。只看重物质激励，忽视了对员工精和情感的交流,致使干群关系日渐疏远,甚至紧张。此外,很多小型企业虽然制定了内部激励机制,但是执行不彻底,因人而,随意性强。这样失信于员工,往往容易造成员工积极性不高,企业管理水平难以提高，甚至至导致专业技术人才的流失。

三、完善公司员工激励机制的具体措施