企业招聘人才的目的

企业招聘人才的目的

企业招聘员工的目的必须是服务于消费者价值的实现或者说为消费者创造价值，这样企业在招聘的过程中就必须有能力将求职者所长聚焦于消费者价值的实现或者创造消费者价值上进行对接、考量，来判断求职者所具备的长处与消费者的价值是否相一致，而不是将精力聚焦在求职者所具备的短处上，更不是来放大求职者和为了对求职者进行控制，让求职者首先必须服务于老板个人意志，成为他的家臣或者家奴，让求职者丧失独立性、主动性等等。而求职者所具备的所长需要招聘主管有能力、主动的去发现、甑别与判断，招聘到适合企业发展所需要的员工，这就是考验主管能力的最好机会,也回答了主管在企业中是否具有存在价值这一根本问题，同时也可以看出这个企业的文化、制度是对消费者的价值服务，还是对企业老板的个人意志服务和威权。

3.面试的过程

（1）关系建立

在这个阶段，面试者通常会询问一些与工作无关的、封闭性的问题，如天气、交通、获得招聘信息的途径等。其目的是为了营造一种和谐、自然、轻松、友好的氛围，帮助应聘者消除紧张戒备心理，以便在后面的面试过程中开放地沟通。

（2）导入阶段

在此阶段，面试者主要问一些应聘者有所准备、比较熟悉的题目，以缓解被面试者依然有点紧张的情绪。通常，这些题目不是简单的回答“是”或“否”的问题，而是应聘者有较大的自由度，需要相对较多的语言做出回答的、开放性的问题，如让被面试者介绍一下自己的经历、介绍自己过去的工作等。

（3）核心阶段

核心阶段是整个面试中最为重要的阶段。在此阶段，面试者将着重收集关于应聘者胜任能力（即岗位胜任特征和素质模型）的信息。通常，通过对应聘者过去曾经发生过的关键事件的提问和对应聘者的回答进行分析，面试者能够对应聘者的各项关键胜任能力做出评价，并作出初步的录用决定。

要做好这一阶段的工作，面试者就必须注意提问的技巧。一般来说，提问方式有以下几种：

①封闭式提问。封闭式问题主要是为了收集一些很微小的信息或数据而提出的比较

简单、常规、涉及范围较小的、具有明确答案的问题，如工作经历（包括过去的

工作职位、成就、工作成绩、个人收入、工作满意与否以及调动原因）、学历（包

括专业、学习成绩、突出的学科、最讨厌的学科、课程设置等）、早起家庭状况

（包括父母的职业、家庭收入、家庭成员等），以及个性与追求（包括性格、爱

好、愿望、需求、情绪、目标设置与人生态度等）等。

②开放式提问。开放式提问，是指一种没有固定答案的，鼓励应聘者自由发挥的提

问方式。对于这些问题，应聘者不能使用简单的“是”或“不是”来回答面试者

提出的问题，而必须另加解释才能回答圆满。通常，这类问题能够较好的考察应

聘者的逻辑思维能力和语言表达能力。

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③引导性提问。引导性提问，是指面试者通过一些特定的问题，如工资、福利、工

作安排等，征询应聘者某些意向的提问方式。通常，这类问题只要一些较为肯定的回答，而不必做其他任何解释。

④压迫性提问。压迫性提问，是指面试者从应聘者的矛盾谈话中出发，故意制造一

种紧张的气氛，给应聘者一定压力的提问方式。通过观察应聘者在压力情况下的反应，面试者可以较好的测定应聘者的反应能力、自制力以及情绪稳定性等。⑤连串性提问。连串性提问，即主考官向面试者提出一连串相关的问题，要求应试

者逐个回答的提问方式。它主要是考察面试者的反应能力、思维的逻辑性和条理性。

⑥假设性提问。假设性提问，是指面试者为应聘者假设一种情况，让应聘者在这种

情况下作出反应，回答提出的问题，从而考察应聘者的应变能力、解决问题的能力和思维能力。

（4）确认阶段

一般来说，经过核心阶段的测试，面试者对应聘者的工作胜任能力都有一个整体的判断。但在这一阶段，面试者应针对核心阶段所获得的对应聘者关键胜任能力的判断进行确认。

（5）结束阶段

一方面，结束阶段是面试者检查自己是否遗漏了关于那些关键胜任能力的问题并加以追问的最后机会；另一方面，结束阶段也是应聘者向面试者了解有关信息和询问工作相关情况的机会。

校园招聘

校园招聘，即企业在各大专院校招聘应届毕业生（含专科生、本科生和研究生）。众所周知，应届毕业生属于潜力型人选，是大多数专业管理人员和工程技术人员的主要来源。通常，企业通过校园招聘会、院校就业网站、校园就业信息海报和院校就业指导部门（或学生部门）等渠道发布招聘信息，并吸引应届毕业生参加应聘。在选择院校是，企业首先必须了解空缺岗位的需要与院校所具有的专业的相关性；其次应结合企业自身的特点和战略，恰当地在一定区域内选择院校。

内部招聘

（1）内部公告，即以公告的形式向员工通报现有空缺岗位的情况，并吸引合适的人选到该岗位的方法。企业发布的信息主要包括工作的性质、任职资格、工作时

间以及待遇标准等。通常，内部公告于上岗竞聘配合使用，即企业通过内部公

告发布空缺岗位信息之后，员工采用自荐的形式参加空缺岗位的竞聘。

（2）主管推荐，即通过职位空缺部门的主管或上级主管的推荐获取空缺岗位候选人。

通常，由于主管对所推荐员工的各方面情况都比较了解，所以这种方法的成功

率比较大。但值得注意的是，由于主管在推荐员工时，易受主管偏见的影响，

所以可能会造成一些合格的员工失去机会的结果，从而产生内部不公平。

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互联网招聘

互联网招聘，即企业利用专业招聘网或企业自己的网站发布招聘信息，吸引招聘所需人才。互联网招聘，由于信息传播速度快、范围广，且不受时间和地点的限制，已逐渐成为企业招聘的重要渠道之一。通常，企业不仅通过相关网络发布招聘信息，

收集应聘者简历和简历和个人信息，还通过网络进行一定的心理测试。出师表

两汉：诸葛亮

先帝创业未半而中道崩殂，今天下三分，益州疲弊，此诚危急存亡之秋也。然侍卫之臣不懈于内，忠志之士忘身于外者，盖追先帝之殊遇，欲报之于陛下也。诚宜开张圣听，以光先帝遗德，恢弘志士之气，不宜妄自菲薄，引喻失义，以塞忠谏之路也。

宫中府中，俱为一体；陟罚臧否，不宜异同。若有作奸犯科及为忠善者，宜付有司论其刑赏，以昭陛下平明之理；不宜偏私，使内外异法也。

侍中、侍郎郭攸之、费祎、董允等，此皆良实，志虑忠纯，是以先帝简拔以遗陛下：愚以为宫中之事，事无大小，悉以咨之，然后施行，必能裨补阙漏，有所广益。

将军向宠，性行淑均，晓畅军事，试用于昔日，先帝称之曰“能”，是以众议举宠为督：愚以为营中之事，悉以咨之，必能使行阵和睦，优劣得所。

亲贤臣，远小人，此先汉所以兴隆也；亲小人，远贤臣，此后汉所以倾颓也。先帝在时，每与臣论此事，未尝不叹息痛恨于桓、灵也。侍中、尚书、长史、参军，此悉贞良死节之臣，愿陛下亲之、信之，则汉室之隆，可计日而待也。

臣本布衣，躬耕于南阳，苟全性命于乱世，不求闻达于诸侯。先帝不以臣卑鄙，猥自枉屈，三顾臣于草庐之中，咨臣以当世之事，由是感激，遂许先帝以驱驰。后值倾覆，受任于败军之际，奉命于危难之间，尔来二十有一年矣。

先帝知臣谨慎，故临崩寄臣以大事也。受命以来，夙夜忧叹，恐托付不效，以伤先帝之明；故五月渡泸，深入不毛。今南方已定，兵甲已足，当奖率三军，北定中原，庶竭驽钝，攘除奸凶，兴复汉室，还于旧都。此臣所以报先帝而忠陛下之职分也。至于斟酌损益，进尽忠言，则攸之、祎、允之任也。

愿陛下托臣以讨贼兴复之效，不效，则治臣之罪，以告先帝之灵。若无兴德之言，则责攸之、祎、允等之慢，以彰其咎；陛下亦宜自谋，以咨诹善道，察纳雅言，深追先帝遗诏。臣不胜受恩感激。

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