绩效奖金计算方式实例

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绩效工资计算公式

绩效工资计算公式Revised on July 13, 2021 at 16:25 pm一、计提：非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数绩效考核系数=绩效考核得分÷100绩效考核得分=实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%×100+安全质量情况考评分×20%二、考核分配：员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数考核系数=考核得分÷100绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数养老金：单位20%;个人8%；失业金：单位2%;个人1%;住房公积金：单位10%;个人10%;医保金：单位7.5%;个人2%;生育保险：单位0.7%;工伤保险1.2%工会经费：按工资总额的2%计提..二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额;按实际达成效果之优劣核算奖金金额; 计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=系数*连续工作月数*基本工资/12*评分百分率3、在公司任期不满1年者;其年终奖考核以连续工作月数计发绩效考核常用计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效50﹪+360度考核30﹪+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪..四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性;以便有效地实施奖惩;通常采用绩效分值计算法;评估员工个人工作绩效完成情况..个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑KPIi绩效分值×KPIi权重×KPI总权重+∑工作目标完成分值×权重×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩;则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配;然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配..一部门绩效工资分配一次分配部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/∑部门加权价值×部门月度考核系数×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额二员工绩效工资分配二次分配员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/∑员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中;考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同;需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数..其中;部门加权价值系数=∑该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数岗位价值系数需要通过岗位评价产生;而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级;不属考核体系的范畴..未做专门评价之前;可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算..如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话;则需要通过重新进行薪资设计加以解决..在该方案中;公司将绩效工资首先分配到部门;再由部门分配到员工..同前面的方案相比;员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关;同时也与部门业绩有关;幅度也要大得多..且绩效工资总额完全可控;并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工;员工的绩效工资不可明确预知..在此基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行..通常;部门经理均是与员工一起分配奖金;这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难..那么;将部门经理的考核和分配放到公司层;使之与员工考核和分配分开;可以让部门经理的利益与员工利益分开;有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工..该方案中;公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例a%的额度作为部门经理的绩效工资来分配..另外100-a%再在员工中进行分配..七、分数虚高的纠偏我的考虑是把部门绩效得分作为参照;部门平均分低于此得分的;则证明评分偏低;系数就会大于1;部门平均分高于此得分的;则证明评分偏高;系数就小于1..通过部门绩效系数;用以调整部门间评分尺度不一的现象;且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路..说明：个人绩效最终折合成整体组织绩效;乘以组织分值即为个人薪酬;值得注意的是;转化成上一级的组织绩效是最好用权重分配法找出单元组织绩效的综合系数去折合;另外分值最好与企业效益挂钩;按比例增减..绩效差异调整绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异;以促进员工工作业绩的提升..绩效考核是一项复杂而细致的工作;在实施的过程中;由于种种因素的影响;会导致考核结果的偏差;从而影响考核的效果..下面;笔者将就考核之中的部门间非绩效差异及其调整办法做简要的介绍..部门间非绩效差异主要有两种;一种是由于考核指标本身难易程度设置的不同而带来的;比如公司一些主营业务部门的指标多为量化;且要求较为严格;而其他部门则多为定性指标;考核要求相对简单;另一种则是由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的;比如某个部门经理对员工考核要求很严格;而另外一个部门的经理对员工考核要求不高..有观点认为;为调整部门之间绩效指标难易程度差异而带来的绩效差异;在绩效指标设置的过程中应该在部门之间考虑综合平衡..但笔者以为;由于各部门工作具有特殊性;很难找到平衡的标准;若强求平衡还会导致对某些部门工作要求的降低;不利于工作改进..为简便并且有效解决这一问题;可以采用以下方法：1方法一：在指标设置的时候;加设“完成难度”这一项指标;并赋予一定的权重..比如;公司对销售人员考核指标的设置比较严格;难以完成;而对后勤人员的考核比较宽松..在这种情况下销售人员“完成难度”一项就可以得到较高的分数;而后勤人员得分较低;从而使总体得分更为客观..2方法二：这种方法是将“完成难度”以“难度系数”的形式单独设立;与考核的结果相乘;来进行修正..比如;某个员工的考核得分为80分;其指标完成的难度系数为1.2;则其最终得分为80*1.2=96分..也可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”..经过上述调整;可以避免员工或部门为了提高考核成绩而故意压低考核指标达成难度的现象;并有利于促进员工不断改进工作;向高难度的目标挑战..调整由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的非绩效差异主要有以下几种办法：1方法一：设立公司的整体绩效基准分可以是全体员工绩效考核的平均数;对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门差异调整;具体如下：设公司整体绩效基准分为A;如员工绩效考核实际得分为B;该员工所在部门绩效考核平均分为C.则部门差异分及为D=C-A;根据部门差异调整员工绩效考核得分为B1=B-D;员工绩效考核系数可以相应的定为B2= B1/A.这种调整方法是假定部门绩效均维持在一致的水平上;使部门间绩效相尽的员工考核得分接近;而部门内部则仍保持原由的业绩差异结构..示例：某员工甲;绩效考核得分为90分;部门考核平均分为80分;公司基准分为75分;则该员工调整后得分为B1=B-D=B-C-A=90-80-75=85分..其绩效考核系数可确定为B2= B1/A=85/75=1.13.与甲同部门的员工乙;绩效考核得分为80分;则调整后考核得分为：B1=80-80-75=75分;其绩效考核系数为B2=B1/A=75/75=1.与甲不同部门的但业绩相近的员工丙;由于部门经理对考核标准把握比较严格;绩效考核得分为80分;其所在部门的平均分为70分;则调整后考核得分为：B1=80-70-75=85分;其绩效考核系数为B2= B1/A=85/75=1.13.2方法二：在实行部门考核的公司;为了体现部门绩效与员工绩效的一致性;还可以按以下办法进行调整：第一;可将部门绩效赋予一定的权重作为员工考核的指标..比如设部门考核在员工考核中占有20%的比重;那么调整后的员工考核得分应为：员工调整后考核得分=实际得分*80%+部门考核得分*20%对于部门经理等一些在本部门中发挥关键作用的岗位;可以适当加大部门考核得分的比重..第二;可采用员工考核得分加部门修正值的办法修正..调整后考核得分=员工考核得分+部门修正值部门修正值=部门考核得分-部门员工考核平均得分如果公司的岗位评价比较完善;那么部门修正值可以按加权平均计算;即：部门修正值=部门考核得分-Σ部门员工考核得分*员工岗位系数/Σ部门员工岗位系数第三;可将部门考核得分转化为系数;对员工考核进行修正：调整后考核得分=员工考核得分*部门修正系数比如;可将考核得分超过85分的部门列为优秀部门;并将该部门员工的考核按照1.2的系数修正..如果该部门员工实际考核得分为80分;则修正后得分应为96分..部门经理的调节程度可以高于普通员工;以体现责任重者要承受高风险;享受高激励..比如;当普通员工的考核系数为1.2时;部门经理为1.4;当部门绩效不佳;普通员工调节系数为0.8时;部门经理为0.6.3方法三：通过考核流程的优化可降低部门间非绩效差异..员工考核可以在部门考核结束;并且部门考核结果得到确认后进行..由于部门的业绩是通过部门内员工的工作努力而获得的;部门经理在对下属员工进行考核时;就可根据本部门的考核结果来掌握尺度..在本部门业绩优秀时;可适当提高部门内员工的考核得分;当部门业绩较差时;可适当压低部门内员工的考核得分..这样;也可以使员工绩效与部门绩效保持一致性..hr人员常用的统计分析公式这里面;其中有几个公式是错误的;请你把它们找出来一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%..2、月平均人数：月初人数+月底人数÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100%4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100%5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100%6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100%7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100%二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100%2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100%3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100%4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100%三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5 法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100%7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100%。

绩效工资计算方案

-个人发展与成长（30%）
-年度目标达成情况（40%）
六、绩效工资发放
1.月度绩效工资发放：每月底前，根据月度绩效考核结果，计算并发放月度绩效工资。
2.季度绩效工资发放：每季度结束后，根据季度绩效考核结果，计算并发放季度绩效工资。
3.年度绩效工资发放：年度结束后，根据年度绩效考核结果，计算并发放年度绩效工资，不参与月度、季度、年度绩效考核。
2.员工因特殊情况（如产假、病假等）无法参与绩效考核的，按照公司相关规定执行。
八、方案的实施与监督
1.本方案由人力资源部门负责解释、实施和监督。
2.本方案自颁布之日起生效，如有调整，以公司最新公告为准。
3.员工应严格遵守本方案规定，如有违反，公司将依据相关规定予以处理。
（2）工作态度（30%）：同月度考核。
（3）工作业绩（40%）：考核员工在年度内完成的工作目标及对公司业务的贡献。
六、绩效工资发放
1.月度绩效工资：每月底前，根据当月绩效考核结果，发放月度绩效工资。
2.季度绩效工资：每季度末，根据季度绩效考核结果，发放季度绩效工资。
3.年度绩效工资：每年底，根据年度绩效考核结果，发放年度绩效工资。
九、附则
1.本方案旨在保障员工合法权益，提高工作积极性，促进公司可持续发展。
2.本方案的实施过程中，如有未尽事宜，可根据实际情况予以补充。
3.公司鼓励员工为本方案提供宝贵意见和建议，共同完善薪酬激励机制。
五、绩效考核体系
绩效考核分为月度、季度和年度三个层面，每个层面包含不同的考核指标和权重。
1.月度绩效考核
-工作质量（30%）
-工作态度（30%）
-工作效率与成果（40%）
2.季度绩效考核
-工作质量（30%）

绩效奖金计算方式实例

员工绩效奖金计算方法员工月度绩效奖金的计算方法：员工月度绩效奖金=绩效奖金基数×个人月度绩效系数×部门（中心）月度绩效系数×月度企业效益系数。

现举例说明员工绩效奖金的计算方法：员工张三XX部门任职，绩效基金500元。

一、张三的个人绩效系数计算1、根据绩效考核表计算绩效考核得分2010 年12 月部门考核表部门:XX 姓名：张三编制时间：2010年12月序号月度KPI指标指标说明权重目标值实际值评价结果1XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX25%0142XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX20%3333XXXXXXXX XXXXXXXXXXXX15%333XX XXXXX4XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX20%1145XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX10%1026XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX10%003加权合计100%月度KPI指标完成情况总分S1=∑单项评分×权重序号月度主要工作事项权重计划完成时间被考核人自评直接上级考核行政人事中心实际完成情况上级评分上级说明评分说明1XXXXXXXXX50%12月1日XX3 2XXXXXXXXX30%12月25日XX33XXXXXXXXX20%12月27日XX2加权合计100%月度主要工作事项完成情况总分S2=∑单项评分×权重扣分事项扣分项说明所扣分数发生生产安全事故所扣分数合计S3=∑所扣分数月度部门考核总分S=S1*50%+S2*50%-S3（1）、KPI指标得分：S1=4×25%+3×20%+3×15%+4×20%+2×10%+3×10%=3.35（2）、月度主要工作事项得分：S2=3×50%+3×30%+2×20%=2.8张三绩效考核得分：S=S1×50%+S2×50% -S3 = 3.35×50%+2.8×50%-0 = 3.0752、根据绩效考核得分计算张三的个人绩效系数（1）张三KPI绩效考核得分S= 3.075，依下页表可知张三本月的绩效考核等级为：“良”。

绩效工资的计算公式

绩效工资的计算公式绩效工资的计算公式导语：在义务教育学校实施绩效工资分配政策，并按照教师的平均工资水平不低于当地公务员的平均工资水平的原则确定。

下面是店铺给大家整理的绩效工资的计算公式，供大家阅读!绩效工资的计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式绩效工资的缺点1.绩效工资鼓励员工之间的竞争，破坏员工之间的信任和团队精神。

员工之间会封锁信息，保守经验，甚至可能会争夺客户。

对那些一定需要团队合作才能有好的产出的企业，这种方法就不适用。

2.绩效工资鼓励员工追求高绩效。

如果员工的绩效同组织(部门、公司)的利益不一致，就可能发生个人绩效提高，组织的绩效反而降低的情况，这时候这种方法就失去了价值。

例如，销售员为了达成交易，可能会对客户做出很多免费服务承诺，公司为了兑现承诺可能会投入很高的成本。

3.员工可能为了追求高绩效而损害客户的利益。

例如，保险公司的业务员，为了达成交易过度夸大保单价值。

当被客户识破后，有可能会要求退保，同时，保户也会对保险公司产生不信任。

再如医生为了增加效益，可能会给病人开高额药方，做不必要的昂贵检查。

多种绩效工资计算方法实例讲解

多种绩效工资计算方法实例讲解绩效工资是一种根据员工绩效表现进行计算的薪资制度，能够激励员工提高工作表现并提高企业效益。

以下是几种常见的绩效工资计算方法实例及其讲解。

1.基于个人销售业绩的绩效工资计算方法：2.基于团队绩效的绩效工资计算方法：假设公司的研发团队有10名成员，绩效工资计算方法基于团队完成的项目数量和每个项目的质量。

该公司规定每个项目完成可以获得1000元奖金，如果项目的质量达到要求还可以获得额外奖金。

每个成员的基本工资为4000元。

那么研发团队的绩效工资计算如下：-团队完成了6个项目，每个项目质量达到要求，那么每个成员的绩效工资=4000+6*1000+6*额外奖金；-额外奖金可以根据每个成员在项目中的贡献度进行分配，比如A成员贡献度为0.2，每个项目额外奖金为500元，则A成员的额外奖金为6*0.2*500=600元；-同理，计算其他团队成员的绩效工资。

3.基于综合绩效评定的绩效工资计算方法：公司的绩效工资计算方法基于综合绩效评定，包括销售业绩、工作质量、团队合作能力等多个方面。

公司制定了一个5分制的综合绩效评分体系，将每个员工在各个方面进行评分，并通过加权求和计算绩效工资。

假设评分为：销售业绩评分占比40%、工作质量评分占比30%、团队合作能力评分占比30%。

-销售业绩评分为4分，工作质量评分为3分，团队合作能力评分为4分；-绩效工资=基本工资+销售业绩评分*40%+工作质量评分*30%+团队合作能力评分*30%；-如果基本工资为4000元，则该员工的绩效工资=4000+4*0.4*4000+3*0.3*4000+4*0.3*4000=5600元。

上述是几种常见的绩效工资计算方法实例，不同计算方法适用于不同的工作环境和公司需求。

通过合理设计和实施绩效工资计算方法，可以激励员工努力工作，提高工作表现，并最终提高企业的绩效。

绩效工资计算方法

关于绩效工资计算方法说明一、职员工资职级对照表
备注：从69-70级，基本工资为700元,岗位工资固定为70元，考勤工资固定为65元；绩效工资为15%,余额为加班工资。

从71-72级,基本工资为700元,岗位工资固定为50元,考勤工资固定为50元,绩效工资为15%,余额为加班工资。

二、绩效工资计算
绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数
绩效考核系数取值见下表：
三、实例一
某员工月工资总额为2000元，绩效工资为工资总额15%，即300元当月绩效考核等级为A；
当月实际工资=1700+300×110%＝2030元
实例二
某员工月工资总额为1700元，其中绩效工资为255元，当月绩效考核等级为“C”；
当月实际工资＝1445+255×60%＝1598元
岗位工资=工资标准×岗位工资百分比-基本工资
考勤工资、绩效工资、加班工资=工资标准×相应工资百分比
以上为绩效工资说明，如有不清楚的，可到人力资源部咨询。

出勤工资、加班工资另行约定
人力资源部。

excel绩效奖金公式

excel绩效奖金公式绩效奖金在Excel中的计算公式是一个常见且重要的需求。

在Excel中，我们可以使用各种公式来计算绩效奖金，以根据员工的绩效指标和公司的奖励政策来确定奖金金额。

首先，我们需要明确绩效奖金的计算方法和评估指标。

根据具体的公司政策，绩效奖金可能与员工的工作结果、个人能力、部门或团队的整体表现等因素相关。

假设我们使用以下几个指标来计算绩效奖金：个人销售额、销售客户数和销售达成率。

我们可以使用以下公式来计算绩效奖金：绩效奖金 = (个人销售额 * 权重1) + (销售客户数 * 权重2) + (销售达成率 * 权重3)在上述公式中，权重是指每个指标对绩效奖金的贡献程度。

通常，权重是根据公司的奖励政策和指标重要性来确定的。

例如，个人销售额可能被认为是最重要的指标，因此其权重可能设置为0.5；而销售客户数和销售达成率的权重可能分别设置为0.3和0.2。

假设一个销售人员的个人销售额为10000美元，销售客户数为50，销售达成率为90%。

如果权重分别为0.5、0.3和0.2，那么该销售人员的绩效奖金可以通过以下公式计算：绩效奖金 = (10000 * 0.5) + (50 * 0.3) + (90 * 0.2) = 5000 + 15 + 18 = 5033因此，该销售人员的绩效奖金为5033美元。

需要注意的是，在实际使用中，我们可以根据具体情况进行公式的调整和修改。

例如，可以根据不同员工的职位级别、部门因素或其他因素来设置不同的权重。

同时，还可以添加其他指标或修改现有指标的计算方法，以更准确地反映员工的绩效情况。

总之，通过在Excel中使用合适的公式和权重，我们可以准确地计算绩效奖金。

这种方法不仅方便了人力资源管理和薪资发放，还能够激励员工提高工作表现。

绩效工资计算方法42815

关于绩效工资计算方法说明一、职员工资职级对照表职员工资职级对照表固定工资变动工资职级工资标准基本工资岗位工资考勤工资个人绩效工资加班工资100% 65% 8% 15% 12%1 200002000 11000 1600 3000 24002 18000 9700 1440 2700 21603 16000 8400 1280 2400 19204 14000 7100 1120 2100 16805 13000 6450 1040 1950 15606 12000 5800 960 1800 14407 11000 5150 880 1650 13208 10500 4825 840 1575 12609 10000 4500 800 1500 120010 9500 4175 760 1425 114011 9000 3850 720 1350 108012 8500 3525 680 1275 102013 8000 3200 640 1200 96014 7500 2875 600 1125 90015 7000 2550 560 1050 84016 65001500 2725 520 975 78017 6000 2400 480 900 72018 5800 2270 464 870 69619 5600 2140 448 840 67220 5400 2010 432 810 64821 5200 1880 416 780 62422 5000 1750 400 750 60023 4900 1685 392 735 58824 4800 1620 384 720 57625 4700 1555 376 705 56426 4600 1490 368 690 55227 4500 1425 360 675 54028 4400 1360 352 660 52829 4300 1295 344 645 51630 4200 1230 336 630 50431 4100 1165 328 615 49232 4000 1100 320 600 48033 3900 1035 312 585 46834 3800 970 304 570 45635 3700 905 296 555 44436 3600 840 288 540 43237 35001200 1075 280 525 42038 3400 1010 272 510 40839 3300 945 264 495 39640 3200 880 256 480 38441 3100 815 248 465 37242 3000 750 240 450 36043 2900 685 232 435 34844 2800 620 224 420 33645 2700 555 216 405 32446 2600 490 208 390 31247 2500 425 200 375 30048 2400 360 192 360 28849 2300 295 184 345 27650 2200 230 176 330 26451 2100 165 168 315 25252 2000700 600 160 300 24053 1950 568 156 293 23454 1900 535 152 285 22855 1850 503 148 278 22256 1800 470 144 270 21657 1750 438 140 263 21058 1700 405 136 255 20459 1650 373 132 248 19860 1600 340 128 240 19261 1550 308 124 233 18662 1500 275 120 225 18063 1450 243 116 218 17464 1400 210 112 210 16865 1350 178 108 203 16266 1300 145 104 195 15667 1250 113 100 188 15068 1200 80 96 180 14469 1150 70 65 173 14270 1100 70 65 165 10071 1050 50 50 158 9372 1000 50 50 150 50备注：从69-70级，基本工资为700元,岗位工资固定为70元，考勤工资固定为65元；绩效工资为15%,余额为加班工资。

年度绩效奖金计算

年度绩效奖金计算合同书甲方：（公司名称）乙方：（员工姓名）根据双方的协商，甲乙双方达成以下《年度绩效奖金计算合同》：一、奖金计算基准1. 甲方将根据乙方在过去一年内的绩效表现，计算出乙方的绩效得分，并以此作为奖金计算的基准。

2. 绩效得分的计算方法由甲方确定，并在契约书中载明。

二、奖金计算公式1. 甲方将乙方的绩效得分与乙方当年的基本工资进行加权计算，以得出乙方的年度绩效奖金数额。

2. 加权计算公式为：年度绩效奖金 = 绩效得分 ×基本工资三、奖金支付方式1. 甲方将在每年的特定日期（即发放奖金的日期）向乙方支付年度绩效奖金。

具体日期由双方协商确定并写入本合同。

2. 奖金以电子转账或现金形式支付至乙方指定的个人账户。

乙方需提供准确的个人账户信息。

四、奖金调整1. 根据乙方的绩效表现，甲乙双方可以协商决定是否对奖金计算公式进行调整。

调整可能涉及绩效得分和基本工资环节。

2. 未经双方一致同意，任何一方不得单方面调整奖金计算公式。

五、终止合同1. 如乙方在年度绩效评估中的得分低于合同约定的最低标准，甲方有权终止本合同，并不支付年度绩效奖金。

2. 如因乙方原因导致合同解除，乙方应向甲方返还已支付的年度绩效奖金。

3. 如因甲方原因导致合同解除，甲方应按比例向乙方支付已计算但尚未支付的年度绩效奖金。

六、保密条款双方在合作期间需遵守保密协议，不得将另一方在合作过程中提供的商业机密、经营策略等作为谈判筹码或以其他方式泄露给第三方。

七、争议解决双方如发生任何争议，应通过友好协商解决。

如协商不成，可向有管辖权的仲裁机构提起仲裁，仲裁裁决为终局裁决。

八、其他事项1. 双方同意遵守相关的法律法规，并按照约定履行各自的义务。

2. 本合同一式两份，甲乙双方各执一份，具有同等法律效力。

乙方确认在知悉并理解以上合同内容后，签署本合同。

甲方签署：_______________乙方签署：_______________日期：_______________。

绩效工资核算方法

绩效工资核算方法义务教育阶段教师工资制度的改革已经成为全球的热点。

美国作为较早实施绩效工资制度的国家，从最初的绩效计划的尝试到如今形成较为完备的、多样化的绩效工资方案，期间经历了多次的改革和完善。

下面店铺来告诉你绩效工资核算公式，希望能帮到你。

绩效工资核算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。

绩效工资计算方法实例讲解个人

绩效工资计算方法实例讲解个人绩效工资是根据员工的绩效表现来确定的一种奖励方式，它与员工的工作表现直接相关。

下面我将通过一个实例来讲解绩效工资的计算方法。

假设公司有一个销售团队，共有5名销售人员，他们的绩效等级分别为A、B、C、D、E级。

根据公司的绩效工资计算标准，A级为最高绩效，E级为最低绩效，工资比例为200%、150%、100%、80%、60%。

首先，需要确定每个人的销售业绩，假设他们的销售业绩分别为100万、80万、60万、40万、20万。

1.计算绩效分数：绩效分数是根据员工的销售业绩和公司设定的销售目标来评定的。

假设公司的销售目标为100万，那么绩效分数可以按照下面的公式来计算：绩效分数=销售业绩/销售目标*100%分别代入每个销售人员的销售业绩，可以得到他们的绩效分数分别为100%、80%、60%、40%、20%。

2.根据绩效等级确定工资比例：根据公司的绩效工资计算标准，可以得到每个人的工资比例分别为200%、150%、100%、80%、60%。

3.计算绩效工资：绩效工资是根据员工的基本工资和绩效分数，以及工资比例计算得出的。

假设每个人的基本工资为5000元，则绩效工资可以按照下面的公式计算：绩效工资=基本工资*绩效分数*工资比例综上所述，根据公司的绩效工资计算标准，该销售团队的绩效工资计算结果如下：员工，销售业绩，绩效分数，工资比例，绩效工资------，--------，---------，--------，---------销售员B，80万，80%，150%，6000元销售员C，60万，60%，100%，3000元销售员D，40万，40%，80%，1600元销售员E，20万，20%，60%，720元通过这个实例，我们可以看出绩效工资的计算方法是根据员工的绩效等级、销售业绩和公司设定的计算标准来确定的。

绩效工资可以激励员工提高工作表现，同时也能够公平地根据员工的工作表现来奖励他们。

分档累进计算实例

分档累进计算实例
以下是一个分档累进计算的实例，以说明该方法的具体运作方式。

假设公司拥有100名员工，为了激励员工们提高工作绩效，公司决定
根据员工的绩效将其分为三个等级：A级、B级和C级。

其中，A级为优
秀绩效，B级为良好绩效，C级为一般绩效。

1.根据预定的标准，公司对员工的工作绩效进行评估，具体为每个员
工分配一个初始绩效分数。

初始绩效分数根据员工的工作成果、工作态度
等方面进行评定。

2.将员工按照绩效分数从高到低排序。

根据公司制定的分档累进计算
策略，将员工分为三个档次：A档、B档和C档。

3.A档为绩效最好的员工，占总员工人数的20%。

B档为绩效次好的
员工，占总员工人数的30%。

C档为绩效一般的员工，占总员工人数的50%。

4.计算每个档次员工的奖励金额。

假设公司决定给予A档员工一个月
的绩效工资作为奖励，B档员工给予半个月的绩效工资作为奖励，C档员
工不给予绩效奖励。

5.根据计算结果，给员工发放绩效奖励。

例如，该公司的绩效评定结果如下：有20名员工被评为A级，30名
员工被评为B级，50名员工被评为C级。

公司的总员工数为100人，将
按照公司的标准进行绩效奖励。

通过该实例，可以看到，分档累进计算方法可以根据员工的绩效水平，对其进行分类，并给予相应的奖励。

这种方法可以有效地激励员工提高工
作表现，并给予公平的奖励。

当然，在实际操作过程中，公司也可以根据实际情况制定不同的分档计算策略，以满足公司的需求和员工的期望。

绩效工资计算方法实例讲解

绩效工资计算方法实例讲解绩效工资是一种根据员工的绩效表现而定的工资计算方法。

它通过对员工完成的工作任务、工作质量、工作效率等方面进行评估，从而确定员工的绩效水平，并根据绩效水平来确定员工的薪酬水平。

在企业中，绩效工资计算方法通常包括以下几个步骤：1.绩效目标设定首先，企业需要和员工一起确定合适的绩效目标。

这些目标应该明确具体，可衡量和可达成。

绩效目标可以根据员工的职位、工作性质和业务需求来设定。

2.绩效评估指标绩效评估指标是衡量员工绩效的关键指标。

企业可以根据员工的具体职责和工作要求，制定一套评估指标体系。

这些指标可以包括完成的工作任务量、工作质量、工作效率等。

3.绩效评估方法绩效评估方法是根据绩效评估指标对员工的绩效进行评估的方法。

常见的绩效评估方法包括自评、上级评估和同事评估等。

企业可以根据自身情况选择合适的评估方法，或者结合多种方法进行评估。

4.绩效评估结果根据绩效评估的结果来确定员工的绩效水平。

评估结果可以分为多个等级，例如优秀、良好、合格和不合格等。

每个等级对应不同的绩效工资水平。

5.绩效工资计算根据绩效评估结果确定员工的绩效工资水平。

通常，企业会根据绩效等级和基本工资水平来确定绩效工资。

不同的绩效等级对应不同的绩效工资提升幅度。

举个例子来说明绩效工资计算方法的具体应用过程：假设公司的绩效评估指标包括完成的任务数、任务质量和工作效率。

其中，任务数占比30%，任务质量占比40%，工作效率占比30%。

员工小明在一些评估周期内完成了80个任务，被评为优秀的任务质量，工作效率较高。

根据绩效评估指标的权重，任务数得分为80*30%=24分，任务质量得分为优秀的等级分数，工作效率得分为优秀的等级分数。

假设公司规定绩效等级与绩效工资的对应关系如下：-优秀：绩效工资提升20%-良好：绩效工资提升10%-合格：绩效工资维持不变-不合格：绩效工资下降10%小明的基本工资为3000元，绩效工资提升幅度为优秀等级对应的20%。

绩效工资计算方法

关于绩效工资计算方法说明一、职员工资职级对照表
备注:从69-70级,基本工资为700元,岗位工资固定为70元,考勤工资固定为65元;绩效工资为15%,余额为加班工资。

从71-72级,基本工资为700元,岗位工资固定为50元,考勤工资固定为50元,绩效工资为15%,余额为加班工资。

二、绩效工资计算
绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数
绩效考核系数取值见下表:
三、实例一
某员工月工资总额为2000元,绩效工资为工资总额15%,即300元当月绩效考核等级为A;
当月实际工资=1700+300×110%＝2030元
实例二
某员工月工资总额为1700元,其中绩效工资为255元,当月绩效考核等级为“C”;
当月实际工资＝1445+255×60%＝1598元
岗位工资=工资标准×岗位工资百分比-基本工资
考勤工资、绩效工资、加班工资=工资标准×相应工资百分比
以上为绩效工资说明,如有不清楚的,可到人力资源部咨询。

出勤工资、加班工资另行约定
人力资源部。

公司销售人员绩效奖金发放办法

公司销售人员绩效奖金发放办法为了激励公司销售人员的工作积极性，提高销售业绩，公司决定对销售人员实行绩效奖金制度，下面是具体的发放办法。

奖金计算公式销售人员绩效奖金的计算公式为：销售额 x 奖金比例 - 当期实际成本 - 当期费用其中，奖金比例按照个人的总销售额达成率来确定，具体奖金比例为：•销售额达成率≤80%：无奖金；•销售额达成率在80%~100%之间：1%的奖金；•销售额达成率在100%~120%之间：2%的奖金；•销售额达成率在120%~150%之间：3%的奖金；•销售额达成率>150%：4%的奖金。

销售费用包括个人开销，销售提成以及销售管理成本等。

实际成本则是产品本身的原材料成本，生产成本，物流成本等直接成本，这些成本要在销售额中扣除。

奖金的发放销售人员的奖金将按照以下方式发放：1.每月底由销售经理审核销售人员的业绩，包括销售额、销售成本和费用等方面2.确认销售人员的绩效奖金，并上报财务部门，由财务部门进行核算和发放3.发放奖金的时间为当月底或次月初，具体时间以公司通知为准特别说明1.如果销售人员所负责的销售额不是唯一的，则此时奖金的计算公式为销售人员所负责的销售额及达成率2.对于同一销售场所的销售人员，其实际成本和管理费用均采用同一标准3.对于不同销售场所的销售人员，其实际成本和管理费用不同，则采用各自所在销售场所的成本和管理费用标准4.如因公司业务发展需要，奖金计算公式和奖金发放办法可能会发生变化，届时将会另行通知总结本文详细介绍了公司销售人员绩效奖金的计算公式和发放办法，通过该制度的实施，公司将进一步激发销售人员的工作积极性，提高销售业绩。

绩效工资计算方法

绩效工资计算方法绩效工资是根据员工的工作表现和业绩来确定的一种薪酬激励方式。

不同企业和行业可能有不同的绩效工资计算方法，下面列举了一些常见的计算方法。

1.固定奖金计算法：根据员工的工作表现和绩效目标，设定绩效工资的固定金额。

这种计算方法简单直观，适合那些绩效目标较为明确的岗位，如销售岗位。

固定奖金可以根据销售额、销售数量等指标进行计算。

2.标准工时计算法：根据员工的标准工时和实际工作时间，计算出员工的工作效率得分，再根据效率得分计算出绩效工资。

这种计算方法适合那些需要较长工作时间的岗位，如生产岗位。

效率得分可以通过生产数量、生产质量等指标进行计算。

3.绩效评估法：通过对员工的工作绩效进行定期评估，根据评估结果给予相应的绩效工资。

这种计算方法较为综合，适合各种类型的岗位。

绩效评估可以通过评分、排名等方式进行，也可以通过360度评估、考核小组等方式进行。

4.绩效指标计算法：根据企业的业务特点和目标，设定一系列与业绩相关的指标，员工根据自身工作的完成情况和贡献度，获得相应的指标得分，再根据得分计算出绩效工资。

这种计算方法较为灵活，适合那些需要多项指标综合考核的岗位。

5.贡献度计算法：根据员工在团队中的贡献度大小，给予相应的绩效工资。

贡献度可以通过项目经理的评估、同事的评价等方式进行评估。

这种计算方法注重员工在团队中的表现和协作能力，适合那些需要团队协作的岗位。

无论采用何种计算方法，绩效工资计算都应该公平合理，并与员工的工作表现和业绩相符合。

同时，企业应该设定清晰明确的绩效目标和评估标准，以激励员工积极工作和提高工作效率。

在制定绩效工资计算方法时，应该考虑以下几个因素：1.公平性：绩效工资计算方法应该公平合理，不偏袒个别员工。

从外界来看，绩效评估和工资计算应该是透明的，员工应该能够理解如何得到自己的绩效工资。

2.可操作性：绩效工资计算方法应该可以操作和实施，即对员工的工作表现和业绩可以进行测量和计算，以便评估员工的绩效。

绩效奖金年终奖金发放办法

模板一：按照绩效评定结果发放奖金根据员工年度绩效评定结果，我们将对员工进行绩效奖金、年终奖金发放。

具体办法如下：1.绩效评定：1）绩效评定将根据员工在过去一年的工作表现和成果进行评估。

2）评定细则包括但不限于目标完成情况、工作质量、工作能力、团队合作、创新能力等方面。

3）绩效评定将由部门经理和绩效评委会共同组成的评定小组进行评定。

2.绩效奖金计算：1）绩效奖金=基本工资×绩效系数。

2）绩效系数根据绩效评定结果确定，评定等级越高，绩效系数越高，绩效奖金也会相应增加。

3.年终奖金发放：1）年终奖金=基本工资×年终奖金系数。

2）年终奖金系数根据绩效评定结果和公司整体盈利情况确定，评定等级越高，年终奖金系数越高，年终奖金也会相应增加。

模板二：按照团队绩效发放奖金根据团队在一定时间段内的绩效表现，我们将对团队成员进行绩效奖金、年终奖金的发放。

具体办法如下：1.绩效评定：1）团队绩效将根据团队目标实现情况、团队成员协作情况、团队工作质量等方面进行评估。

2）绩效评定将由团队负责人和绩效评委会共同组成的评定小组进行评定。

2.绩效奖金计算：1）绩效奖金=团队基准绩效奖金×个人绩效比例。

2）个人绩效比例根据个人在团队中的工作贡献和表现确定，表现越优秀，个人绩效比例越高，绩效奖金也会相应增加。

3.年终奖金发放：1）年终奖金=团队基准年终奖金×个人绩效比例。

2）个人绩效比例根据个人在团队中的工作贡献和表现确定，表现越优秀，个人绩效比例越高，年终奖金也会相应增加。

模板三：按照追溯性绩效发放奖金根据员工在过去一段时间内的工作表现，我们将对员工进行追溯性绩效奖金、年终奖金的发放。

具体办法如下：1.追溯性绩效评定：1）追溯性绩效将根据员工在过去一段时间内的工作表现进行评估，可以是半年、季度或其他时间段。

2）评定细则包括但不限于目标完成情况、工作质量、工作能力、团队合作、创新能力等方面。

3）追溯性绩效评定将由直接上级和绩效评委会共同组成的评定小组进行评定。

绩效奖金的计算方法

绩效奖金的计算方法全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：绩效奖金的计算方法是企业用来奖励员工在工作中表现优异的一种方式。

通过设定明确的绩效指标和奖励标准，可以激励员工更加努力地工作，提高企业的绩效和效益。

下面我们来详细介绍绩效奖金的计算方法。

确定绩效指标。

企业应该根据各个岗位的工作性质和职责设定相应的绩效指标，这些指标应该是可以被量化和衡量的。

常见的绩效指标包括工作完成质量、工作效率、生产能力、销售额等。

通过设定明确的绩效指标，可以让员工清晰地知道自己需要达到的工作目标。

确定绩效评估方式。

企业可以通过定期的绩效评估来检查员工的工作表现是否达到预期目标。

绩效评估可以通过直接主管、同事评价、客户反馈等多种方式来进行。

评估结果将成为发放绩效奖金的依据。

接下来，确定奖励标准。

企业可以根据员工的绩效评估结果和绩效指标的完成情况来确定奖金的发放标准。

通常情况下，绩效较好的员工可以得到更高的奖金。

奖金的发放可以根据固定比例、固定金额或者其他方式来确定。

绩效奖金的计算方法是一个复杂而又重要的管理工作。

通过设定清晰的绩效指标、确定有效的评估方式、制定公正的奖励标准和计算方法，企业可以建立起一个有利于员工激励和企业效益提升的绩效管理体系。

希望以上介绍的内容对您有所帮助，谢谢！第二篇示例：绩效奖金是企业为了激励员工的工作表现而设立的一种奖励机制。

通过绩效奖金的设定，可以让员工有明确的目标和奖励，并激发其工作积极性，提高工作效率和质量。

那么，绩效奖金的计算方法应该如何进行呢？下面我们来详细介绍一下。

绩效奖金的计算方法需要根据企业制定的绩效评估标准来确定。

一般来说，绩效评估标准包括员工的工作成果、工作态度、工作能力等多个方面。

企业可以根据这些标准来对员工进行评估，以确定其是否符合获得绩效奖金的条件。

绩效奖金的计算方法还要考虑到员工的职位和级别。

不同的职位和级别对应着不同的薪资水平和奖金待遇。

一般来说，高级别的员工通常会获得更高的绩效奖金，因为他们承担了更大的责任和压力，也有更高的绩效要求。

绩效工资计算公式是什么

绩效工资计算公式是什么一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=kpi绩效50﹪+360度考核30﹪+个人行为鉴定20﹪2、绩效折算比例:kpi绩效总计100Pois50﹪;360度考核总计200Pois百分的30﹪;个人行为鉴别总计占到20﹪。

二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=系数*已连续工作月数*基本工资/12*评分百分率系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定.3、在公司任期反感1年者,其年终奖考核以已连续工作月数计播发三、如何列出考核项目的计算公式1、上边型排序方式及其应用领域2、统计型计算方式及其应用3、比例型排序方式及其应用领域4、经验型计算公式四、个人绩效分值的排序为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。

个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑kpii绩效分值×kpii权重×kpi总权重+∑工作目标完成分值×权重×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

一部门绩效工资分配一次分配部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑部门加权价值×部门月度考核系数]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额二员工绩效工资分配二次分配员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考量相同部门和相同岗位的工作价值相同，须要使用部门平均值价值系数和员工岗位价值系数。