绩效奖金计算方式 实例
绩效工资计算公式
绩效工资计算公式Revised on July 13, 2021 at 16:25 pm一、计提：非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数绩效考核系数=绩效考核得分÷100绩效考核得分=实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%×100+安全质量情况考评分×20%二、考核分配：员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数考核系数=考核得分÷100绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数养老金：单位20%;个人8%；失业金：单位2%;个人1%;住房公积金：单位10%;个人10%;医保金：单位7.5%;个人2%;生育保险：单位0.7%;工伤保险1.2%工会经费：按工资总额的2%计提..二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额;按实际达成效果之优劣核算奖金金额; 计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=系数*连续工作月数*基本工资/12*评分百分率3、在公司任期不满1年者;其年终奖考核以连续工作月数计发绩效考核常用计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效50﹪+360度考核30﹪+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪..四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性;以便有效地实施奖惩;通常采用绩效分值计算法;评估员工个人工作绩效完成情况..个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑KPIi绩效分值×KPIi权重×KPI总权重+∑工作目标完成分值×权重×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩;则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配;然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配..一部门绩效工资分配一次分配部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/∑部门加权价值×部门月度考核系数×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额二员工绩效工资分配二次分配员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/∑员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中;考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同;需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数..其中;部门加权价值系数=∑该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数岗位价值系数需要通过岗位评价产生;而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级;不属考核体系的范畴..未做专门评价之前;可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算..如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话;则需要通过重新进行薪资设计加以解决..在该方案中;公司将绩效工资首先分配到部门;再由部门分配到员工..同前面的方案相比;员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关;同时也与部门业绩有关;幅度也要大得多..且绩效工资总额完全可控;并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工;员工的绩效工资不可明确预知..在此基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行..通常;部门经理均是与员工一起分配奖金;这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难..那么;将部门经理的考核和分配放到公司层;使之与员工考核和分配分开;可以让部门经理的利益与员工利益分开;有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工..该方案中;公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例a%的额度作为部门经理的绩效工资来分配..另外100-a%再在员工中进行分配..七、分数虚高的纠偏我的考虑是把部门绩效得分作为参照;部门平均分低于此得分的;则证明评分偏低;系数就会大于1;部门平均分高于此得分的;则证明评分偏高;系数就小于1..通过部门绩效系数;用以调整部门间评分尺度不一的现象;且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路..说明：个人绩效最终折合成整体组织绩效;乘以组织分值即为个人薪酬;值得注意的是;转化成上一级的组织绩效是最好用权重分配法找出单元组织绩效的综合系数去折合;另外分值最好与企业效益挂钩;按比例增减..绩效差异调整绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异;以促进员工工作业绩的提升..绩效考核是一项复杂而细致的工作;在实施的过程中;由于种种因素的影响;会导致考核结果的偏差;从而影响考核的效果..下面;笔者将就考核之中的部门间非绩效差异及其调整办法做简要的介绍..部门间非绩效差异主要有两种;一种是由于考核指标本身难易程度设置的不同而带来的;比如公司一些主营业务部门的指标多为量化;且要求较为严格;而其他部门则多为定性指标;考核要求相对简单;另一种则是由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的;比如某个部门经理对员工考核要求很严格;而另外一个部门的经理对员工考核要求不高..有观点认为;为调整部门之间绩效指标难易程度差异而带来的绩效差异;在绩效指标设置的过程中应该在部门之间考虑综合平衡..但笔者以为;由于各部门工作具有特殊性;很难找到平衡的标准;若强求平衡还会导致对某些部门工作要求的降低;不利于工作改进..为简便并且有效解决这一问题;可以采用以下方法：1方法一：在指标设置的时候;加设“完成难度”这一项指标;并赋予一定的权重..比如;公司对销售人员考核指标的设置比较严格;难以完成;而对后勤人员的考核比较宽松..在这种情况下销售人员“完成难度”一项就可以得到较高的分数;而后勤人员得分较低;从而使总体得分更为客观..2方法二：这种方法是将“完成难度”以“难度系数”的形式单独设立;与考核的结果相乘;来进行修正..比如;某个员工的考核得分为80分;其指标完成的难度系数为1.2;则其最终得分为80*1.2=96分..也可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”..经过上述调整;可以避免员工或部门为了提高考核成绩而故意压低考核指标达成难度的现象;并有利于促进员工不断改进工作;向高难度的目标挑战..调整由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的非绩效差异主要有以下几种办法：1方法一：设立公司的整体绩效基准分可以是全体员工绩效考核的平均数;对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门差异调整;具体如下：设公司整体绩效基准分为A;如员工绩效考核实际得分为B;该员工所在部门绩效考核平均分为C.则部门差异分及为D=C-A;根据部门差异调整员工绩效考核得分为B1=B-D;员工绩效考核系数可以相应的定为B2= B1/A.这种调整方法是假定部门绩效均维持在一致的水平上;使部门间绩效相尽的员工考核得分接近;而部门内部则仍保持原由的业绩差异结构..示例：某员工甲;绩效考核得分为90分;部门考核平均分为80分;公司基准分为75分;则该员工调整后得分为B1=B-D=B-C-A=90-80-75=85分..其绩效考核系数可确定为B2= B1/A=85/75=1.13.与甲同部门的员工乙;绩效考核得分为80分;则调整后考核得分为：B1=80-80-75=75分;其绩效考核系数为B2=B1/A=75/75=1.与甲不同部门的但业绩相近的员工丙;由于部门经理对考核标准把握比较严格;绩效考核得分为80分;其所在部门的平均分为70分;则调整后考核得分为：B1=80-70-75=85分;其绩效考核系数为B2= B1/A=85/75=1.13.2方法二：在实行部门考核的公司;为了体现部门绩效与员工绩效的一致性;还可以按以下办法进行调整：第一;可将部门绩效赋予一定的权重作为员工考核的指标..比如设部门考核在员工考核中占有20%的比重;那么调整后的员工考核得分应为：员工调整后考核得分=实际得分*80%+部门考核得分*20%对于部门经理等一些在本部门中发挥关键作用的岗位;可以适当加大部门考核得分的比重..第二;可采用员工考核得分加部门修正值的办法修正..调整后考核得分=员工考核得分+部门修正值部门修正值=部门考核得分-部门员工考核平均得分如果公司的岗位评价比较完善;那么部门修正值可以按加权平均计算;即：部门修正值=部门考核得分-Σ部门员工考核得分*员工岗位系数/Σ部门员工岗位系数第三;可将部门考核得分转化为系数;对员工考核进行修正：调整后考核得分=员工考核得分*部门修正系数比如;可将考核得分超过85分的部门列为优秀部门;并将该部门员工的考核按照1.2的系数修正..如果该部门员工实际考核得分为80分;则修正后得分应为96分..部门经理的调节程度可以高于普通员工;以体现责任重者要承受高风险;享受高激励..比如;当普通员工的考核系数为1.2时;部门经理为1.4;当部门绩效不佳;普通员工调节系数为0.8时;部门经理为0.6.3方法三：通过考核流程的优化可降低部门间非绩效差异..员工考核可以在部门考核结束;并且部门考核结果得到确认后进行..由于部门的业绩是通过部门内员工的工作努力而获得的;部门经理在对下属员工进行考核时;就可根据本部门的考核结果来掌握尺度..在本部门业绩优秀时;可适当提高部门内员工的考核得分;当部门业绩较差时;可适当压低部门内员工的考核得分..这样;也可以使员工绩效与部门绩效保持一致性..hr人员常用的统计分析公式这里面;其中有几个公式是错误的;请你把它们找出来一、招聘分析常用计算公式1、招聘入职率：应聘成功入职的人数÷应聘的所有人数×100%..2、月平均人数：月初人数+月底人数÷23、月员工离职率：整月员工离职总人数÷月平均人数×100%4、月员工新进率：整月员工新进总人数÷月平均人数×100%5、月员工留存率：月底留存的员工人数÷月初员工人数×100%6、月员工损失率：整月员工离职总人数÷月初员工人数×100%7、月员工进出比率：整月入职员工总人数÷整月离职员工总人数×100%二、考勤常用的统计分析公式1、个人出勤率：出勤天数÷规定的月工作日×100%2、加班强度比率：当月加班时数÷当月总工作时数×100%3、人员出勤率：当天出勤员工人数÷当天企业总人数×100%4、人员缺勤率：当天缺勤员工人数÷当天企业总人数×100%三、常用工资计算、人力成本分析公式1、月薪工资：月工资额÷21.75天×当月考勤天数2、月计件工资：计件单价×当月所做件数3、平时加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×1.5倍×平时加班时数4、假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×2倍×假日加班时数5 法定假日加班费：月工资额÷21.75天÷8小时×3倍×法定假日加班时数6、直接生产人员工资比率：直接生产人员工资总额÷企业工资总额×100%7、非生产人员工资比率：非生产人员工资总额÷企业工资总额×100%。
绩效工资计算公式
一、计提：非经营人员计提的绩效工资总额=非经营人员岗位工资总额×绩效工资总额控制比例×绩效考核系数绩效考核系数=绩效考核得分÷100绩效考核得分=（实现利润额完成率×40%+企业营业额完成率×30%+经营中标额完成率×10%）×100+安全质量情况考评分×20%二、考核分配：员工绩效工资=员工岗位工资系数×考核系数×绩效工资基数考核系数=考核得分÷100绩效工资基数=岗位工资总额÷绩效分配总系数养老金：单位20%，个人8%；失业金：单位2%，个人1%，住房公积金：单位10%，个人10%，医保金：单位7.5%，个人2%，生育保险：单位0.7%，工伤保险1.2% 工会经费：按工资总额的2%计提。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发绩效考核常用计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
绩效奖金计算方式实例)
员工绩效奖金计算方法员工月度绩效奖金的计算方法：员工月度绩效奖金=绩效奖金基数×个人月度绩效系数×部门（中心）月度绩效系数×月度企业效益系数。
现举例说明员工绩效奖金的计算方法：员工张三XX部门任职，绩效基金500元。
一、张三的个人绩效系数计算1、根据绩效考核表计算绩效考核得分2010 年 12 月部门考核表部门:XX 姓名：张三编制时间：2010年12月序号月度KPI指标指标说明权重目标值实际值评价结果1 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 25% 0 1 42 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 20%3 3 33 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 15% 3 3 34 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 20% 1 1 45 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 10% 1 0 26 XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXXXX 10% 0 0 3加权合计100% 月度KPI指标完成情况总分S1=∑单项评分×权重序号月度主要工作事项权重计划完成时间被考核人自评直接上级考核行政人事中心实际完成情况上级评分上级说明评分说明1 XXXXXXXXX 50% 12月1日XX 32 XXXXXXXXX 30% 12月25日XX 33 XXXXXXXXX 20% 12月27日XX 2加权合计100% 月度主要工作事项完成情况总分S2=∑单项评分×权重扣分事项扣分项说明所扣分数发生生产安全事故所扣分数合计S3=∑所扣分数月度部门考核总分S=S1*50%+S2*50%-S3（1）、KPI 指标得分：S1=4×25%+3×20%+3×15%+4×20%+2×10%+3×10%=3.35 （2）、月度主要工作事项得分：S2=3×50%+3×30%+2×20%=2.8张三绩效考核得分：S=S1×50%+S2×50% -S3 = 3.35×50%+2.8×50%-0 = 3.075 2、根据绩效考核得分计算张三的个人绩效系数（1）张三KPI 绩效考核得分S= 3.075，依下页表可知张三本月的绩效考核等级为：“良”。
绩效奖金计算方式(实例)
员工绩效奖金计算方法【1】员工月度绩效奖金的计算方法：员工月度绩效奖金=绩效奖金基数×个人月度绩效系数×部门（中心）月度绩效系数×月度企业效益系数。
现举例说明员工绩效奖金的计算方法：员工张三XX部门任职，绩效基金500元。
一、张三的个人绩效系数计算1、根据绩效考核表计算绩效考核得分2010 年 12 月部门考核表（1）、KPI指标得分：S1=4×25%+3×20%+3×15%+4×20%+2×10%+3×10%=3.35（2）、月度主要工作事项得分：S2=3×50%+3×30%+2×20%=2.8张三绩效考核得分：S=S1×50%+S2×50% -S3= 3.35×50%+2.8×50%-0=3.0752、根据绩效考核得分计算张三的个人绩效系数（1）张三KPI绩效考核得分S= 3.075，依下页表可知张三本月的绩效考核等级为：“良”。
（2）观察下表可知，张三的本月绩效系数计算公式为：0.9+（考核得分-2.5）×0.2。
（3）将张三的考核得分代入绩效系数计算公式，可知：张三的绩效系数 = 0.9+（3.075-2.5）×0.2 = 1.015二、各部门中心的月度绩效系数等于各中心总经理绩效系数，计算方法同张三个人计算方法（中心经理的绩效考核得分：S=S1×70%+S2×30% -S3）。
我们在此举例：当月张三所在部门的月度绩效系数为1.1三、计算月度企业效益系数月度企业效益系数根据月度企业效益达成率确定。
一、月度企业效益达成率=当月实际销售回款/当月销售回款目标二、月度企业效益达成率对应的月度企业效益系数我们在此假设：当月企业效益系数为1.0四、员工绩效奖金计算员工月度绩效奖金=绩效奖金基数×个人月度绩效系数×部门（中心）月度绩效系数×月度企业效益系数。
多种绩效工资计算方法实例讲解
多种绩效工资计算方法实例讲解绩效工资是一种根据员工绩效表现进行计算的薪资制度，能够激励员工提高工作表现并提高企业效益。
以下是几种常见的绩效工资计算方法实例及其讲解。
1.基于个人销售业绩的绩效工资计算方法：2.基于团队绩效的绩效工资计算方法：假设公司的研发团队有10名成员，绩效工资计算方法基于团队完成的项目数量和每个项目的质量。
该公司规定每个项目完成可以获得1000元奖金，如果项目的质量达到要求还可以获得额外奖金。
每个成员的基本工资为4000元。
那么研发团队的绩效工资计算如下：-团队完成了6个项目，每个项目质量达到要求，那么每个成员的绩效工资=4000+6*1000+6*额外奖金；-额外奖金可以根据每个成员在项目中的贡献度进行分配，比如A成员贡献度为0.2，每个项目额外奖金为500元，则A成员的额外奖金为6*0.2*500=600元；-同理，计算其他团队成员的绩效工资。
3.基于综合绩效评定的绩效工资计算方法：公司的绩效工资计算方法基于综合绩效评定，包括销售业绩、工作质量、团队合作能力等多个方面。
公司制定了一个5分制的综合绩效评分体系，将每个员工在各个方面进行评分，并通过加权求和计算绩效工资。
假设评分为：销售业绩评分占比40%、工作质量评分占比30%、团队合作能力评分占比30%。
-销售业绩评分为4分，工作质量评分为3分，团队合作能力评分为4分；-绩效工资=基本工资+销售业绩评分*40%+工作质量评分*30%+团队合作能力评分*30%；-如果基本工资为4000元，则该员工的绩效工资=4000+4*0.4*4000+3*0.3*4000+4*0.3*4000=5600元。
上述是几种常见的绩效工资计算方法实例，不同计算方法适用于不同的工作环境和公司需求。
通过合理设计和实施绩效工资计算方法，可以激励员工努力工作，提高工作表现，并最终提高企业的绩效。
绩效工资计算方法
关于绩效工资计算方法说明一、职员工资职级对照表
备注：从69-70级，基本工资为700元,岗位工资固定为70元，考勤工资固定为65元；绩效工资为15%,余额为加班工资。
从71-72级,基本工资为700元,岗位工资固定为50元,考勤工资固定为50元,绩效工资为15%,余额为加班工资。
二、绩效工资计算
绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数
绩效考核系数取值见下表：
三、实例一
某员工月工资总额为2000元，绩效工资为工资总额15%，即300元当月绩效考核等级为A；
当月实际工资=1700+300×110%＝2030元
实例二
某员工月工资总额为1700元，其中绩效工资为255元，当月绩效考核等级为“C”；
当月实际工资＝1445+255×60%＝1598元
岗位工资=工资标准×岗位工资百分比-基本工资
考勤工资、绩效工资、加班工资=工资标准×相应工资百分比
以上为绩效工资说明，如有不清楚的，可到人力资源部咨询。
出勤工资、加班工资另行约定
人力资源部。
绩效奖金计算模板
绩效奖金计算模板1. 绩效奖金的重要性绩效奖金是一种激励机制，旨在鼓励员工在工作中发挥出色的表现。
通过合理的绩效奖金计算模板，可以更好地评估员工的工作贡献，并激励他们实现更高的工作绩效。
本文将介绍一个适用于绩效奖金计算的模板，以帮助企业建立一个公正、透明和激励的绩效评估制度。
2. 绩效评估指标在确定绩效奖金计算模板之前，需要明确绩效评估所依据的指标。
常见的绩效评估指标包括工作完成质量、工作效率、团队合作能力等。
根据企业的具体情况，可以选择相应的指标，并按照一定的权重进行评估。
3. 绩效奖金计算公式绩效奖金计算模板的核心是公式的制定。
以下是一个示例绩效奖金计算公式：绩效奖金 = 基本工资 ×绩效评分 ×绩效工资比例其中，基本工资：员工的基本工资，通常是在招聘过程中与员工约定的工资水平；绩效评分：根据员工的绩效评估结果，以一个分数表示员工的绩效水平；绩效工资比例：用于调整绩效奖金的比例系数，根据企业的实际情况进行设置。
4. 绩效评估流程为了保证绩效评估的公正性和准确性，需要建立一个完整的绩效评估流程。
以下是一个示例绩效评估流程：4.1 目标设定：在工作开始之前，与员工共同设定明确的工作目标和绩效指标。
4.2 绩效记录：记录员工在工作中的表现，包括工作内容、完成情况、工作质量等。
4.3 绩效评估：根据设定的绩效指标和记录的绩效数据，进行绩效评估，给出绩效评分。
4.4 绩效奖金计算：根据绩效评分和绩效奖金计算模板，计算出员工的绩效奖金。
4.5 绩效反馈：向员工反馈绩效评估结果，并进行正式的绩效面谈，鼓励优秀表现，提出改进建议。
5. 绩效奖金分配原则绩效奖金的分配应遵循一定的原则，以保证公平、公正和合理。
以下是一些常见的分配原则：5.1 绩效差异化原则：根据员工的绩效评估结果，差异化地给予绩效奖金，激励高绩效员工，提高整体绩效水平。
5.2 公平公正原则：确保绩效奖金的分配过程公开、透明，并遵循公正的评估标准。
绩效工资计算方法实例讲解个人
绩效工资计算方法实例讲解个人绩效工资是根据员工的绩效表现来确定的一种奖励方式，它与员工的工作表现直接相关。
下面我将通过一个实例来讲解绩效工资的计算方法。
假设公司有一个销售团队，共有5名销售人员，他们的绩效等级分别为A、B、C、D、E级。
根据公司的绩效工资计算标准，A级为最高绩效，E级为最低绩效，工资比例为200%、150%、100%、80%、60%。
首先，需要确定每个人的销售业绩，假设他们的销售业绩分别为100万、80万、60万、40万、20万。
1.计算绩效分数：绩效分数是根据员工的销售业绩和公司设定的销售目标来评定的。
假设公司的销售目标为100万，那么绩效分数可以按照下面的公式来计算：绩效分数=销售业绩/销售目标*100%分别代入每个销售人员的销售业绩，可以得到他们的绩效分数分别为100%、80%、60%、40%、20%。
2.根据绩效等级确定工资比例：根据公司的绩效工资计算标准，可以得到每个人的工资比例分别为200%、150%、100%、80%、60%。
3.计算绩效工资：绩效工资是根据员工的基本工资和绩效分数，以及工资比例计算得出的。
假设每个人的基本工资为5000元，则绩效工资可以按照下面的公式计算：绩效工资=基本工资*绩效分数*工资比例综上所述，根据公司的绩效工资计算标准，该销售团队的绩效工资计算结果如下：员工，销售业绩，绩效分数，工资比例，绩效工资------，--------，---------，--------，---------销售员B，80万，80%，150%，6000元销售员C，60万，60%，100%，3000元销售员D，40万，40%，80%，1600元销售员E，20万，20%，60%，720元通过这个实例，我们可以看出绩效工资的计算方法是根据员工的绩效等级、销售业绩和公司设定的计算标准来确定的。
绩效工资可以激励员工提高工作表现，同时也能够公平地根据员工的工作表现来奖励他们。
绩效工资计算公式是什么
绩效工资计算公式是什么事业单位绩效工资改革是实现事业单位收入分配规范化和科学化,体现社会公平,促进社会和谐的科学决策。
那么绩效工资的计算公式是什么？下面店铺来告诉你绩效工资计算公式，希望能帮到你。
绩效工资计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效工资计算方法
关于绩效工资计算方法说明一、职员工资职级对照表
备注:从69-70级,基本工资为700元,岗位工资固定为70元,考勤工资固定为65元;绩效工资为15%,余额为加班工资。
从71-72级,基本工资为700元,岗位工资固定为50元,考勤工资固定为50元,绩效工资为15%,余额为加班工资。
二、绩效工资计算
绩效工资=绩效工资基数×绩效考核系数
绩效考核系数取值见下表:
三、实例一
某员工月工资总额为2000元,绩效工资为工资总额15%,即300元当月绩效考核等级为A;
当月实际工资=1700+300×110%＝2030元
实例二
某员工月工资总额为1700元,其中绩效工资为255元,当月绩效考核等级为“C”;
当月实际工资＝1445+255×60%＝1598元
岗位工资=工资标准×岗位工资百分比-基本工资
考勤工资、绩效工资、加班工资=工资标准×相应工资百分比
以上为绩效工资说明,如有不清楚的,可到人力资源部咨询。
出勤工资、加班工资另行约定
人力资源部。
奖金收入计算案例
奖金收入计算案例案例背景在这个案例中，我们将研究一个公司员工的奖金收入计算，以了解如何根据不同的因素确定奖金的总额。
情况描述某公司的员工张三在过去的一年中表现出色，得到了一定的奖励。
该公司根据以下几个因素来确定奖金的总额：1. 员工个人业绩评估等级：张三在年度绩效考核中被评为"A"级，这是最高的评级等级。
2. 公司业绩：公司在过去一年的业绩非常好，实现了10%的增长。
3. 奖金分配规则：公司的奖金分配规则是，根据员工个人评级和公司业绩，将员工基本工资的一定比例作为奖金发放。
具体比例如下：- 员工"A"级：12%的基本工资作为奖金。
- 公司业绩增长10%以上：根据员工个人业绩评估等级的不同，奖金额外增加：- "A"级员工：额外增加5%的基本工资。
根据上述信息，我们来计算张三这位员工的奖金收入。
计算过程1. 计算基本奖金："A"级员工的基本奖金为员工基本工资的12%。
2. 计算额外增加的奖金："A"级员工在公司业绩增长10%以上的情况下，可以获得额外的5%基本工资作为奖金。
3. 计算总奖金：将基本奖金和额外增加的奖金相加。
计算结果根据上述计算过程，我们可以得出张三员工的奖金收入计算结果如下：- 张三的基本奖金：员工基本工资的12%。
- 张三的额外增加奖金：如果公司业绩增长10%以上，则额外增加员工基本工资的5%。
- 张三的总奖金：将基本奖金和额外增加的奖金相加。
结论根据上述的计算结果，我们可以得出张三员工的奖金收入计算结果。
通过了解奖金计算的因素和规则，我们可以更好地理解员工奖金的分配方式。
在实际操作中，我们也可以根据具体情况进行相应的调整和计算。
绩效工资计算方法实例讲解个人
绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比较“员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数”,这种计算绩效的公式在不少公司的绩效工资的计算方案上频频出现,但是,这种计算方法到底是否足够的科学与合理呢下面简要做一分析;1、对公式设计的分析;公式的前半部分基本工资影响员工心理保健,但并不直接影响员工在具体工作上的行为,员工在具体工作上的行为受绩效管理指标的影响,绩效工资是对员工在绩效管理指标所指示的方向上所做出努力而进行的一种强化;后半部分是岗位绩效工资,从公式上看,是按岗位的不同制定绩效工资的不同标准,再乘以绩效系数,而这个绩效系数综合考虑了三方面因素,即分公司绩效系数、部门绩效系数和员工个人的绩效系数,在处理上采取了相乘的方法;2、绩效系数不同设计方法的比较;1相乘法;从后半部分岗位绩效工资的计算方法来看,这种相乘会带来放大效应,对员工来说是不公平的;举例来说,假设由于市场某种因素影响,分公司所有部门的员工的业绩全部降为额定工作目标的90%,这相应就使各部门和整个分公司的业绩降为额定的90%,那么这种绩效的变化对员工的影响应该是使其绩效工资同步降为原来的90%才合理,但是由于采取连乘法,降幅被不合理地大大放大了,达到%;因为根据公平原理,绩效工资应设计成与员工个人绩效的变化大致成正比方才公平;但是,刚才的举例过于理想化,在实践中不同部门的业绩增减水平是不一样的,如果有的部门超额完成指标,有的部门刚才完成,而有的部门没有完成额定指标,则分配情况与传统的按业绩分配典型的实践模式比如无差别的计件工资制、提成工资制就不一样,前者会带来众人划桨开大船,大家协力奔小康的团队效应,而后者则会出现各行其是,不互相配合扶持甚至互相拆台,只消满足个人绩效达标而已;2加权法;如果绩效工资在计算上不完全将其与个人的业绩完成情况直接挂钩,而是综合考虑多方面因素,将企业、部门与员工个人的利益相统一的话,采取加权的方法是可以达成这个目标的,但是仍然是要以员工个人的业绩为主要的绩效工资评定依据,比如企业或分公司、事业部绩效系数、部门绩效系数和个人绩效系数的权重比分别为1：2：7或2：2：6,具体如何区分权重要看各方面在具体的绩效的取得上相应的贡献到底是多少,而不能完全地出于制约而采取人为强制的绩效捆绑这种不公平的做法;如果能够根据实际情况比较合理地设置好不同绩效系数的权重,这样虽然所得报酬并不完全符合员工努力程度,但是大体上从员工个人角度看仍然是公平的符合“公平原理”的精神,而采取连乘法计算绩效系数则不然,由于乘积法相对加权法具有放大效应,从员工个人来看,并不是十分的公平的;综上所述,在绩效系数的计算上,相乘法比较激进,实施起来有一定风险,它一般只适用于团队成员力量比较平均、团队成员有发展潜力的情况,在此情况下,团队成员间会发生良性互动,互相扶持,从而在个人已往管理环境条件下能取得的业绩的基础上,获得进一步的提高,并由绩效奖励获得行为强化；而加权法比较温和,在适用上没有什么特别的人员素质方面的要求;若以管理学上大家所熟知的公平原理来判断,由于公平原理是基于员工个人投入产出角度与他人的投入产出进行社会比较来判断是否公平,故相乘法相对比较偏离该理论的精神,从个人角度上来讲不符合公平的有关要求,而加权法相对更符合公平原理的有关要求;资料1一家中小型企业的薪酬方案原文地址：作者：一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正准备实施.首先拟订这套薪酬方案的原则是:保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步,发展.其次方案的依据是:根据公司,部门,个人的考核结果,每月进行一次工资核算.这套方案的特点:强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇,奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇,奖惩是结果.这样将逐步使公司的管理走上"法制化"轨道,避免"人治",主观臆猜等造成的不良后果.在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正,合理,科学,积极进取,促进公司,员工共同进步.这套方案制定的方法是:1根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位工资额;2根据公司,部门,个人的考核结果,确定公司,部门及个人业绩系数;3按以下方案确定各位员工的工资额,并按此发放.员工工资=基本工资+岗位工资×公司系数×部门系数×个人绩效系数问题:这套方案是否合理可行请你用所学的人力资源管理<>薪酬理论来分析.资料2什么叫绩效系数百度什么叫绩效系数：房地产E网湖北博盈投资股份有限公司部门及员工绩效考评管理制度：1、绩效系数绩效考核结果转化为绩效系数,实现其调节工资分配的功能;部门绩效系数和个人绩效系数均定义为百分制考核结果取百分率；其中部门长的个人绩效系数为工作目标考核结果与各类专项考核结果取百分率的连乘积;2、部门工资计算方法部门工资＝基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+岗位技能工资总额+绩效工资总额×部门绩效系数＝∑部门员工工资3、部门负责人工资计算方法部门长工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+岗位技能工资+绩效工资×部门绩效系数×个人绩效系数4、员工工资计算方法员工工资＝基本工资+年功工资+全勤奖+∑岗位技能工资+绩效工资×部门绩效系数×个人岗、效工资和×个人绩效系数÷∑部门个人岗、效工资和×个人绩效系数“个人岗、效工资和” = 岗位技能工资+绩效工资资料3绩效考核常用公式百度文库：一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效50﹪+360度考核30﹪+个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪;二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资10%部门系数个人考核等级系数.2 、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=系数连续工作月数基本工资/12评分百分率系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定.3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性,以便有效地实施奖惩,通常采用绩效分值计算法,评估员工个人工作绩效完成情况;个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑KPIi绩效分值×KPIi权重×KPI总权重+∑工作目标完成分值×权重×工作目标总权重五、绩效奖金＝管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、关于二次分配的问题如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩,则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配,然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配;一部门绩效工资分配一次分配部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/∑部门加权价值×部门月度考核系数×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额二员工绩效工资分配二次分配员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/∑员工岗位价值系数×该岗位员工人数应删去×员工月度考核系数×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中,考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同,需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数;其中,部门加权价值系数=∑该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数,岗位价值系数需要通过岗位评价产生,而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级,不属考核体系的范畴;未做专门评价之前,可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算;如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话,则需要通过重新进行薪资设计加以解决;在该方案中,公司将绩效工资首先分配到部门,再由部门分配到员工;同前面的方案相比,员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关,同时也与部门业绩有关,幅度也要大得多;且绩效工资总额完全可控,并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工,员工的绩效工资不可明确预知;在此基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行;通常,部门经理均是与员工一起分配奖金,这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难;那么,将部门经理的考核和分配放到公司层,使之与员工考核和分配分开,可以让部门经理的利益与员工利益分开,有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工;该方案中,公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例a%的额度作为部门经理的绩效工资来分配;另外100-a%再在员工中进行分配;七、分数虚高的纠偏我的考虑是把部门绩效得分作为参照,部门平均分低于此得分的,则证明评分偏低,系数就会大于1；部门平均分高于此得分的,则证明评分偏高,系数就小于1;通过部门绩效系数,用以调整部门间评分尺度不一的现象,且符合组织绩效与个人绩效相结合的思路;说明：个人绩效最终折合成整体组织绩效,乘以组织分值即为个人薪酬,值得注意的是,转化成上一级的组织绩效是最好用权重分配法找出单元组织绩效的综合系数去折合,另外分值最好与企业效益挂钩,按比例增减;八、绩效差异调整绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异,以促进员工工作业绩的提升;绩效考核是一项复杂而细致的工作,在实施的过程中,由于种种因素的影响,会导致考核结果的偏差,从而影响考核的效果;下面,笔者将就考核之中的部门间非绩效差异及其调整办法做简要的介绍;部门间非绩效差异主要有两种,一种是由于考核指标本身难易程度设置的不同而带来的,比如公司一些主营业务部门的指标多为量化,且要求较为严格,而其他部门则多为定性指标,考核要求相对简单；另一种则是由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的,比如某个部门经理对员工考核要求很严格,而另外一个部门的经理对员工考核要求不高;有观点认为,为调整部门之间绩效指标难易程度差异而带来的绩效差异,在绩效指标设置的过程中应该在部门之间考虑综合平衡;但笔者以为,由于各部门工作具有特殊性,很难找到平衡的标准,若强求平衡还会导致对某些部门工作要求的降低,不利于工作改进;为简便并且有效解决这一问题,可以采用以下方法：1方法一：在指标设置的时候,加设“完成难度”这一项指标,并赋予一定的权重;比如,公司对销售人员考核指标的设置比较严格,难以完成,而对后勤人员的考核比较宽松;在这种情况下销售人员“完成难度”一项就可以得到较高的分数,而后勤人员得分较低,从而使总体得分更为客观;2方法二：这种方法是将“完成难度”以“难度系数”的形式单独设立,与考核的结果相乘,来进行修正;比如,某个员工的考核得分为80分,其指标完成的难度系数为,则其最终得分为80=96分;也可以考虑将每一项目标指标都设置“难度系数”;经过上述调整,可以避免员工或部门为了提高考核成绩而故意压低考核指标达成难度的现象,并有利于促进员工不断改进工作,向高难度的目标挑战;调整由于各部门经理对考核尺度的理解和把握不一造成的非绩效差异主要有以下几种办法：1方法一：设立公司的整体绩效基准分可以是全体员工绩效考核的平均数,对各部门的考核均值和员工的考核得分进行部门差异调整,具体如下：设公司整体绩效基准分为A,如员工绩效考核实际得分为B,该员工所在部门绩效考核平均分为C.则部门差异分及为D=C-A,根据部门差异调整员工绩效考核得分为B1=B-D,员工绩效考核系数可以相应的定为B2= B1/A.这种调整方法是假定部门绩效均维持在一致的水平上,使部门间绩效相尽的员工考核得分接近,而部门内部则仍保持原由的业绩差异结构;示例：某员工甲,绩效考核得分为90分,部门考核平均分为80分,公司基准分为75分,则该员工调整后得分为B1=B-D=B-C-A=90-80-75=85分;其绩效考核系数可确定为B2= B1/A=85/75=.与甲同部门的员工乙,绩效考核得分为80分,则调整后考核得分为：B1=80-80-75=75分,其绩效考核系数为B2= B1/A=75/75=1.与甲不同部门的但业绩相近的员工丙,由于部门经理对考核标准把握比较严格,绩效考核得分为80分,其所在部门的平均分为70分,则调整后考核得分为：B1=80-70-75=85分,其绩效考核系数为B2= B1/A=85/75=.2方法二：在实行部门考核的公司,为了体现部门绩效与员工绩效的一致性,还可以按以下办法进行调整：第一,可将部门绩效赋予一定的权重作为员工考核的指标;比如设部门考核在员工考核中占有20%的比重,那么调整后的员工考核得分应为：调整后考核得分=实际得分80%+部门考核得分20%对于部门经理等一些在本部门中发挥关键作用的岗位,可以适当加大部门考核得分的比重;第二,可采用员工考核得分加部门修正值的办法修正;调整后考核得分=员工考核得分+部门修正值部门修正值=部门考核得分-部门员工考核平均得分如果公司的岗位评价比较完善,那么部门修正值可以按加权平均计算,即：部门修正值=部门考核得分-Σ部门员工考核得分员工岗位系数/Σ部门员工岗位系数第三,可将部门考核得分转化为系数,对员工考核进行修正：调整后考核得分=员工考核得分部门修正系数比如,可将考核得分超过85分的部门列为优秀部门,并将该部门员工的考核按照的系数修正;如果该部门员工实际考核得分为80分,则修正后得分应为96分;部门经理的调节程度可以高于普通员工,以体现责任重者要承受高风险,享受高激励;比如,当普通员工的考核系数为时,部门经理为；当部门绩效不佳,普通员工调节系数为时,部门经理为.3方法三：通过考核流程的优化可降低部门间非绩效差异;员工考核可以在部门考核结束,并且部门考核结果得到确认后进行;由于部门的业绩是通过部门内员工的工作努力而获得的,部门经理在对下属员工进行考核时,就可根据本部门的考核结果来掌握尺度;在本部门业绩优秀时,可适当提高部门内员工的考核得分,当部门业绩较差时,可适当压低部门内员工的考核得分;这样,也可以使员工绩效与部门绩效保持一致性;资料4绩效考核中的几种计分方法介绍作者：来源：中华品牌管理网王小刚战略绩效专家、融汇企业管理顾问有限公司首席管理顾问、MBA;个人专着：企业薪酬管理最佳实践、战略绩效管理最佳实践、大学生求职实战指导;的计分方式主要是根据指标的计算公式得出的结果,赋予的分值;常用的考核指标的计分方法有五种：层差法、减分法、比率法、非此即彼法和说明法;下面分别介绍这几种计分方法;1、层差法层差法是将考核结果分为几个层次,实际执行结果落在哪个层次内,该层次所对应的分数即为考核的分数; 例如：人员周期=用人单位提出用人申请经确认的时间到员工入职到位的时间段;如果设定的最低完成时间为30日,期望完成时间为25日;招聘周期指标在考核中所占有的权重为15%,即15分,假设计分方式可以分为三种：a、25日以内完成,得15分；b、25～30日之间完成,得10分；c、30日以后完成,得0分;2、减分法减分法是针对标准分进行减扣而不进行加分的方法;在执行指标过程中当发现有异常情况时,就按照一定的标准扣分,如果没有异常则得到满分;例如：某公司中心承担了重大设计失误和技术问题处理投诉两个指标;所占权重都为10%,指标名称指标定义计算公式权重重大设计失误对于单个订单由于技术原因造成材料、工时损失的金额大于2000的订单数当月单个订单损失金额大于2000元的订单数每发生1次,减少5% 10％现场技术问题处理投诉由生管部统计各制造部对于现场技术问题处理情况的投诉,填写现场技术问题处理投诉单产生投诉次数每发生1次,减少5% 10%3、比率法比率法就是用指标的实际完成值除以计划值或标准值,计算出百分比,然后乘以指标的权重分数,得到该指标的实际考核分数;计算公式：a/b100%相应的分数;a为实际完成值,b为计划值或者标准值例如：的招聘计划完成率=实际招聘人数/计划招聘人数如果招聘计划完成率在本季度中占有20%的权重,即20分,的分数为：招聘计划完成率204、非此即彼法非此即彼法是指结果只有几个可能性,不存在中间状态;例如：信息部是负责公司一级流程发布计划达成率;假如季度指标中所占的权重为10%,即10分,由于每个部门的流程不会很多,门也许只有8个流程,门也许只有7个流程,故信息部所统计的每个季度完成的流程数量不会很高,所以该指标的最低要求为100%,计算时,只有两个结果,100%完成,没有完成;假如是100%完成,得10分；假如没有100%完成,得0分；5、说明法说明法：无法用以上几种方法考核时所使用的一种方法;说明法主要是需要对考核结果可能出现的几种情况进行说明,并设定每一种情况所对应的计分方法;例如：员工调查及分析指标就可以用说明法来计分;假如该指标为某岗位的20%,则四项分值分别为：2分、8分、4分、6分；六位老总分别针对四项内容分别打分,将六位老总对四项打分之和即为最后得分;员工调查及分析包括四项内容：1、员工满意度调查体系的设计；2、员工满意度调查的实施；3、员工满意度调查及分析报告；4、相应的改善建议;公司总经理、业务副总、运营副总、副总、品保副总、技术副总等六人打分值之和/6;具体：1员工满意度调查体系的设计,4月份完成；占10％2首次员工满意度调查,5月10日之前完成,今后每季度一次；占40％3首次员工满意度调查分析报告提交,5月30日,今后每季度一次；占20％4相应的改善建议,提交总经理办公会,通过的决议及改善事项交行政部督办,本项对建议的质量评分;占30％资料5让年终奖发得更“精确”作者：来源：中国人力资源开发网转眼又到年终了,通常在企业中都有发放年终奖金的习惯,年终奖对大家来说可谓是爱恨交加,然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素才能使得奖金的发放更为合理这是时下每个企业都要考虑的问题;实践中,企业在设计年终奖金分配方案的时候,应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统;即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案;奖金分配方案有两种：封闭式和开放式;实施方案主要包括五个步骤;封闭式年终奖金分配方案步骤一：确定企业奖金包;根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金,常用确定公司奖金包的方式有三种;第一种方式是采取企业的利润为基数,在组织和员工之间分享总利润的一定比例;举例：某公司年终的利润额为1000万,按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放;如下表所示;第二种方式是采用累进分享比例的方法,即规定若干个利润段,在不同的利润段采用不同的分享比例,利润越高提取比例也越高;举例：某公司规定利润额的达标值为300万,300万利润以内分享比例为6%,在300万到800万之间分享比例为12%,800万到1500万之间的分享比例为16%,1500万以上的分享比例为22%.如下表所示;第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法,即规定若干利润率段,利润率越高表明公司盈利的能力强,利润率分段越高则提取的净利润比例也越高;举例：某公司利润率在%以内的,则不发放奖金；当公司的利润率处于%～%之间时,则提取净利润的8%来发放奖金；当公司的利润率处于%～%之间时,则提取净利润的10%来发放奖金；以此类推;步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数;部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献的差异,需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价;考虑到部门之间的协作与团结,尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大;比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价,可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在～之间,战略贡献系数变动单位为.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关;举例：某企业各部门战略贡献系数;我们可以定义各部门的绩效等级,并将部门绩效等级对应部门绩效系数;部门考核等级界定如下表,部门绩效系数界定为：～之间,部门绩效系数变动单位为.战略贡献系数、部门业绩系数权重分配比例步骤三：确定部门奖金包;举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为,部门绩效系数为,计算得出部门A的奖金系数;将部门所有人员的月基本工资之和乘以部门奖金系数,根据下面的计算公司便可得到各部门的奖金金额了,计算公式如下：步骤四：确定员工岗位绩效系数;1、根据定量与定性考核指标,得出员工个人绩效考核结果；2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例；3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系,比如,超出期望的员工,岗位绩效系数为.岗位绩效系数变动单位为步骤五：将部门奖金包分配到岗位将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资也可以根据职位价值评价点数来计算,汇总,员工个人奖金具体计算方式如下：开放式年终奖金分配方案。
绩效考核常用计算公式_绩效考核怎么计算
绩效考核常用计算公式_绩效考核怎么计算绩效考核常用计算公式_绩效考核怎么计算绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异，在日常中会经常用到哪些计算公式呢?下面是店铺整理的绩效考核常用计算公式，欢迎阅读!绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式三、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重四、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数五、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
绩效考核常用计算公式_绩效考核怎么计算
绩效考核常用计算公式_绩效考核怎么计算绩效考核常用计算公式_绩效考核怎么计算绩效考核的目的是为了能客观、公平地反应员工的工作差异，在日常中会经常用到哪些计算公式呢?下面是店铺整理的绩效考核常用计算公式，欢迎阅读!绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式三、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重四、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数五、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
关于绩效工资计算方法实例讲解
关于绩效工资计算方法实例讲解绩效工资制度的前身是计件工资，但它不是简单意义上的工资与产品数量挂钩的工资形式，而是建立在科学的工资标准和管理程序基础上的工资体系。
下面店铺就为大家解开扣绩效工资计算公式，希望能帮到你。
扣绩效工资计算公式一、绩效考核得分1、绩效考核计算公式=KPI绩效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 个人行为鉴定20﹪2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金计算方式1、月度绩效奖金计算方法:每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额,按实际达成效果之优劣核算奖金金额;计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2、年度绩效奖金计算方法:计算公式为:年终奖金=(系数*连续工作月数*基本工资)/12*评分百分率(系数由公司管理委员会根据年度利润报告而定).3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出考核项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2、统计型计算方式及其应用3、比例型计算方式及其应用4、经验型计算公式四、个人绩效分值的计算为使员工工作绩效相互间具有可比性，以便有效地实施奖惩，通常采用绩效分值计算法，评估员工个人工作绩效完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人绩效分值=∑(KPIi绩效分值×KPIi权重)×KPI总权重+∑(工作目标完成分值×权重)×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩，则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配，然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。
(一)部门绩效工资分配(一次分配)部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金额(二)员工绩效工资分配(二次分配)员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
员工绩效奖金结算范本
员工绩效奖金结算范本
本文档描述了员工的绩效奖金结算范本，详细记录了奖金发放的程序和标准。
奖金的计算方法如下：
奖金比例：根据奖金基数确定的奖金比例
奖金金额：奖金基数乘以奖金比例
奖金的发放程序如下：
2.根据员工的绩效考核总分数，确定奖金基数。
3.查找奖金比例表，根据奖金基数确定奖金比例。
4.计算奖金金额 = 奖金基数 * 奖金比例。
5.经过审核确认无误后，将奖金金额发放给员工。
奖金的标准如下：
良好绩效（80-89分）：奖金比例为3%
一般绩效（70-79分）：奖金比例为2%
不达标绩效（70分以下）：无奖金发放
本文档提供了一个员工绩效奖金结算的范本，包括奖金计算方法、发放程序和标准。
使用这个范本可以简化奖金发放的流程，使得奖金的发放更加公平和透明。
此文档提供范本参考，具体奖金计算方法、发放程序和标准需根据公司实际情况进行调整和确定。
此文档提供范本参考，具体奖金计算方法、发放程序和标准需根据公司实际情况进行调整和确定。
绩效工资计算公式是什么
绩效工资计算公式是什么一、绩效考核得分1.绩效考核计算公式=KPI绩效50%+360度考核30%+个人行为考核20%2、绩效换算比例:kpi绩效总计100分占50﹪;360度考核总计200分占百分的30﹪;个人行为鉴定总计占20﹪。
二、绩效奖金的计算方法1、月度绩效奖金计算方法:每月以个人当月基本工资的10%作为个人奖金的基准金额，奖金金额按实际效果计算；计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%*部门系数*个人考核等级系数.2.年度绩效奖金的计算方法：计算公式为:年终奖金=系数*连续工作月数*基本工资/12*评分百分率该系数由公司管理委员会根据年度利润报告确定3、在公司任期不满1年者,其年终奖考核以连续工作月数计发三、如何列出评估项目的计算公式1、倒扣型计算方式及其应用2.统计计算方法及其应用3、比例型计算方式及其应用4.经验公式四、个人绩效分值的计算为了使员工的工作绩效具有可比性，有效实施奖惩，通常采用绩效得分计算法来评估员工个人工作绩效的完成情况。
个人绩效分值计算公式为：个人表现得分=∑ kpii绩效得分×kpii权重×KPI总权重＋∑工作目标完成得分×权重×工作目标总权重五、绩效奖金=管理单元综合考核系数×个人考核系数×奖金基数六、如果员工的绩效工资要与部门的绩效挂钩，绩效工资需要先根据部门的考核结果在部门之间分配，然后根据员工的考核结果在部门内部分配两次。
一部门绩效工资分配一次分配部门月度绩效工资总额=公司可分配的月度绩效工资总额/[∑ 部门加权值×部门月度考核系数]×部门加权值×部门月度考核系数+部门月度奖惩金额二员工绩效工资分配二次分配员工月度实际绩效工资=部门可分配的月度绩效工资总额/[∑ 员工岗位价值系数×本岗位员工数×员工月度考核系数]×岗位价值系数×本岗位员工月度考核系数+员工月度奖惩金额该方案中，考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同，需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
员工绩效奖金计算方法员工月度绩效奖金的计算方法：
员工月度绩效奖金=绩效奖金基数×个人月度绩效系数×部门（中心）月度绩效系数×月度
企业效益系数。
现举例说明员工绩效奖金的计算方法：员工张三XX部门任职，绩效基金500元。
一、张三的个人绩效系数计算
1、根据绩效考核表计算绩效考核得分
2010 年 12 月部门考核表部门:XX 姓名：张三编制时间：2010年12月
（1）、KPI指标得分：S1=4×25%+3×20%+3×15%+4×20%+2×10%+3×10%=3.35
（2）、月度主要工作事项得分：S2=3×50%+3×30%+2×20%=2.8
张三绩效考核得分：S=S1×50%+S2×50% -S3 = 3.35×50%+2.8×50%-0 = 3.075 2、根据绩效考核得分计算张三的个人绩效系数
（1）张三KPI绩效考核得分S= 3.075，依下页表可知张三本月的绩效考核等级为：“良”。
（2）观察下表可知，张三的本月绩效系数计算公式为：0.9+（考核得分-2.5）×0.2。
（3）将张三的考核得分代入绩效系数计算公式，可知：
张三的绩效系数= 0.9+（3.075-2.5）×0.2 = 1.015
二、各部门中心的月度绩效系数等于各中心总经理绩效系数，计算方法同张三个人计算
方法（中心经理的绩效考核得分：S=S1×70%+S2×30% -S3）。
我们在此举例：当月张三所在部门的月度绩效系数为1.1
三、计算月度企业效益系数
月度企业效益系数根据月度企业效益达成率确定。
一、月度企业效益达成率=当月实际销售回款/当月销售回款目标
二、月度企业效益达成率对应的月度企业效益系数
我们在此假设：当月企业效益系数为1.0
四、员工绩效奖金计算
员工月度绩效奖金=绩效奖金基数×个人月度绩效系数×部门（中心）月度绩效系
数×月度企业效益系数。
张三的绩效奖金=绩效奖金基数×个人月度绩效系数×部门（中心）月度绩效系数×
月度企业效益系数。
=500×1.015×1.1×1.0 = 558.25（元）。