联想集团的领导案例描述与分析
联想集团人力资源管理案例分析报告 (1)
联想集团人力资源管理案例分析报告专业：14市场营销老师：***组员：温琦、吴文杰、徐晨柯、叶振军、申姚、游凌波、吕炳升目录联想集团 (1)一．前言 (2)二．公司概况 (2)(一)：公司背景 (2)（二):企业文化 (3)三．人力资源状况及管理分析 (4)（一）HR招募、甄选和再配置 (4)（二）绩效管理 (7)（三）薪酬管理 (9)（四）员工培训 (11)联想集团人力资源管理案例分析报告一．前言联想集团成立于1984年，由柳传志等10余名计算机科技人员创办而成，经过20多年的发展，已经成为国际性高科技企业集团、全球第三大个人电脑厂商，名列世界《财富》500强。
联想集团是国内高科技企业创业成功的代表，是本土企业与跨国公司在中国市场“与狼共舞”进而取胜的代表，是成功迈向国际化的代表。
联想公司之所以能够成为今天国内信息产业的一个奇迹，正是因为它确立了与众不同的管理战略和以人为本的人力机制。
因此，本文主要从人力招募甄选和再配置、绩效管理、薪酬管理以及人员培训四个方面分析其人力资源管理体系，为国内人力资源管理发展和国内企业发展提供借鉴和学习。
二．公司概况(一)：公司背景公司名称：中国联想集团联想英文名称：Lenovo公司口号：“never stand still”（永不止步）[2015]成立时间：1984年公司总部：中国北京经营范围：IT行业创始人：柳传志“中国IT教父”、“中国人的骄傲”联想集团CEO和董事长：杨元庆年营业额： 387亿美元(2014年)员工数： 4.2万人（人含国际员工7千人）联想集团是1984年中科院计算所投资20万元人民币，由11名科技人员创办，是一家在信息产业内多元化发展的大型企业集团，富有创新性的国际化的科技公司。
从1996年开始，联想电脑销量一直位居中国国内市场首位。
作为全球电脑市场的领导企业，联想从事开发、制造并销售可靠的、安全易用的技术产品及优质专业的服务，帮助全球客户和合作伙伴取得成功。
企业经营管理优秀实践案例联想集团发展历程及管理思想
■ 1999年联想电脑公司开展“无总称 谓”活动。 ■ 为了适应Internet大潮和联想集团 矩阵管理模式的需要，2000年5月联想 集团提出建设“平等、信任、欣赏、 亲情”的“亲情文化”。
五、联想的转型阶段：2001
1. 阶段特点 向高科技和服务转变，积极备战多元
化和国际化。 2. 标志事件
成功更换标识，联想取得品牌国际化的
入场券；签约国际奥组委，联想成为全 球奥运TOP，获得在全球推广品牌的舞 台；成功完成对IBM全球PC业务的并购， 获得了全球的业务，为联想塑造全球品 牌奠定了坚实的基础
收购IBM的PC业务
2003年，联想以17.5亿美元(12.5
亿美元以及IBM的5亿美元欠债)的价格收 购 IBM PC事业部，并获得在5年内使用 IBM品牌权，成为全球第四大PC厂商.
3. 经营大事
■ 1988年初联想提出了自己的第一个战略目 标——建成一个外向型技工贸一体的产业结构。 ■ 1990年北京联想获得生产计算机许可证， 在北京建立自己的第一条电脑生产线，从代理 产品向生产自己品牌的产品转变。 ■ 1990年联想集团提出自己的第二个战略目 标：从1991年开始到2000年联想集团要实现5 亿美元的营业额，折合人民币30亿。
主要内容
公司介绍 企业文化 历史轨迹 国际化四大步 展望未来 联想之道
世界因联想更美好
联想集团锐意打造卓越个人电脑，拥
有以创新、高效及客户满意度为导向的业务 模式，并积极进军新兴市场。 集团由联想 及原IBM个人电脑事业部所组成，从事开发、 制造及在世界各地销售可靠、高质、安全易 用的技术产品及优质专业的服务。
一、联想的初创阶段： 1984年～1987年
1. 阶段特点 利用技术服务积累资金，通过拳头产品打
（完整版）联想企业战略管理案例分析
（完整版）联想企业战略管理案例分析一、简介联想集团成立于1984年，由中科院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创办，是一家在信息产业内多元化发展的大型企业集团，富有创新性的国际化的科技公司。
由联想及原IBM个人电脑事业部所组成。
从1996年开始，联想电脑销量一直位居中国国内市场首位，2013年；联想电脑销售量升居世界第1，成为全球最大的PC生产厂商。
作为全球个人电脑市场的领导企业，联想从事开发、制造并销售可靠的、安全易用的技术产品及优质专业的服务，帮助全球客户和合作伙伴取得成功。
联想公司主要生产台式电脑、服务器、笔记本电脑、打印机、掌上电脑、主板、手机、一体机电脑等商品。
自2014年4月1日起，联想集团将会成立四个新的、相对独立的业务集团，分别是PC业务集团、移动业务集团、企业级业务集团、云服务业务集团。
二、五力模型分析1.供应商的议价能力联想企业自身拥有一定的生产规模，产品受原材料供应商的制约较小，而且供应商遍布大半个中国，可供选择性大，各个供应商之间互相牵制，形成一种竞争关系，这些会降低供应商的议价能力。
供应商提供的产品差异性较小，大都是电子产品的零件，因而对于联想转换成本就相对较低。
IT产业往往以先进的技术、优良的品质、可靠的质量和完善的售后服务作为选择电子设备制造企业的主要标准，联想企业在零件设备采购时要更注重产品的性价比、扩容性和供应商的后续服务。
2.购买者的议价能力现在电子计算机的三巨头企业中有直销及经销两种分销模式。
终端消费者：现在电子计算机行业的终端消费者，逐渐由企业商用向个人消费用转型，个人消费者的特点是：对产品个性化要求高，对价格变动较敏感，对质量及细节的要求也很高。
中国市场的消费者目前对电子计算机的了解还未达到普及的程度，因此标准化、专业化的服务对中国的消费者显得更加重要。
但随着近几年的发展，个人消费者市场需求正逐渐趋于饱和状态，消费增长趋缓。
再加上3G手机、平板电脑的出现，消费者可选择范围增加，其议价能力正逐步上升。
企业战略案例分析—联想
联想公司的企业战略分析一、案例的背景联想集团有限公司，成立于1984年，由中国科学院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创办。
当时称为中国科学院计算所新技术发展公司。
1989年成立北京联想计算机集团公司。
主要生产台式电脑、服务器、笔记本电脑、打印机、掌上电脑、主机板、手机等商品。
公司的跨国经营始于1988年，最初只是在香港设立了分部，到1991年，公司已发展成为一个全球性的跨国公司，除了包括北京联想和香港联想两大部分外，还在美国的洛杉矾、费城，加拿大的多伦多，德国的柏林、德斯多夫，澳大利亚的悉尼，新加坡以及中国国内设有24个分公司，年度经营额达10亿元人民币，累计盈利超过8000万元。
二、案例主题从11名员工、20万元人民币贷款起家，历经10余年时间，联想公司不仅享誉中国市场，而且还走出国门，成为年出口创汇超过5000万美元、拥有20多个海外分公司、累计盈利近亿元的跨国横向经营计算机集团，这在计算机发展起步晚，相关产业落后的我国不能不算是一个奇迹。
随着世界经济的逐渐一体化，企业走向国际市场已成为一种潮流，分析联想公司跨国经营的成功经验，对我国正在或打算从事跨国经营的企业，都具有非常重要的意义。
三、核心知识点联想公司的企业战略具体来说，主要有以下几点：（一）选择正确的合作伙伴联想公司以中国科学院为后盾，有着雄厚的技术开发实力，这是其主要长处；但在计算机国际市场营销方面，联想公司既缺“硬件”海外销售渠道和关系，又缺“软件”国际营销经验和优秀的国际营销人才，所以这无疑是其薄弱环节。
为了扬“技术”之长，避“国际营销”之短，联想公司进军海外市场的第一步，并不是贸然投资创建自己的销售渠道和关系，而是在香港寻找到合适的合作伙伴：香港导远公司和中国技术转让公司，于1988年初，建立了一个合资经营的计算机销售公司香港联想电脑公司。
香港导远公司和中国技术转让公司都不是实力雄厚的大公司，联想公司选择这两家作为合作伙伴，可以充分发挥自己已形成的技术优势，而不会受制于人；同时，两家合作伙伴的优势，又可以弥补联想公司自己的不足。
(整理)企业战略管理案例分析联想.
企业战略管理案例分析联想——背靠大树好乘凉一、公司简介：联想是一家极富创新性的国际化科技公司，由原联想集团及原IBM个人电脑事业部组成。
作为全球个人电脑市场的领导企业，联想集团从事开发、制造并销售最可靠的、安全易用的技术产品，提供优质专业的服务，帮助全球客户和合作伙伴取得成功。
联想集团的总部设在美国纽约，同时在中国北京和美国北卡罗莱纳州的罗利设立两个主要运营中心，在全球拥有19000多名员工。
联想集团的销售网络遍及全世界，PC市场份额在全球位居第二，2010财年总营收166亿美元。
二、战略问题：联想2010年财季营收166亿，中国市场占有率超过三分之一，位居世界PC 市场前四。
但中国市场营收占比过高，其他市场市场利润、占有率不足，联想市场规模还需要提升。
PC市场日趋成熟，步入成本竞争、市场规模竞争时代，联想需要转型尽快找到新的赢利点。
三、联想外部环境分析外部环境分析主要包括PEST分析、竞争五因素分析和竞争态势分析。
（一）、PEST分析，即一般环境分析一般环境又称宏观环境，指那些在不同的时期都能够对组织产生影响的外部环境因素，主要包括政治法律环境因素（P）、经济环境因素（E）、社会环境因素（S）和科学技术环境因素（T）。
1、政治法律环境因素（Political）分析：全球政治环境相对和平稳定，虽然局部地区存在恐怖袭击和武装冲突，但从全球的角度来看，和平稳定是大局。
世界各国法律更加健全完整，国际间贸易法律更加健全，在不断发展的国际贸易中发挥着越来越大的作用。
2、经济环境（Economic）分析2011年全球各主要区域的经济成长不确定因素增多,全球面临通胀问题，特别是中国市场的通胀问题;国际原油价格不断上涨，并长期处于一个较高的水平;原材料价格大幅度上涨，中国市场人工成本上涨，国际汇率合理调整。
3、社会文化环境（Social）分析由于全球化的大势所在，全球各地区人们的生活方式越来越相似，价值观也越来越贴近。
联想案例分析范例
联想案例分析范例第一篇：联想案例分析范例市场营销案例分析——关于联想产品策略的分析专业名称班级小组组长 XXX 小组成员XX 执笔XX2014年X月X日目录摘要 (2)一、联想集团简介 (2)（一）现状阐述 (2)正文 (2)一．案例简介 (2)SWOT分析 (3)二．联想企业如何作市场分析 (5)三.目标市场 (5)（一）市场细分 (5)（二）目标市场 (7)四.产品策略 (8)（一）产品特性 (8)（二）产品生命周期 (8)（三）营销策略 (10)总结...................................................................................................11 附录（参考文献）........................................................................12 摘要（黑体三号粗居中）本案例主要分析了什么内容，从哪些角度进行分析的，得到了什么主要结论等。
一、联想集团简介（黑体四号粗）联想公司主要生产笔记本电脑、一体机、台式电脑、服务器、打印机、投影机、移动互联、数码产品、电脑周边等商品。
1996年开始，联想电脑销量位居中国国内市场首位。
2005年5月1日，联想以17.5亿美元的价格完成对IBM 个人电脑事业部的收购，并获得在5年内使用IBM品牌权，成为全球第二大PC厂商。
（宋体小四）（首行缩进2个字符，行距固定值20磅）（一）现状阐述（黑体小四粗）联想集团公司是一家极富创新性的国际化的科技公司，由联想及原IBM个人电脑事业部所组成。
作为全球个人电脑市场的领导企业，联想从事开发、制造并销售最可靠的、安全易用的技术产品及优质专业的服务，帮助全球客户和合作伙伴取得成功。
联想公司主要生产台式电脑、服务器、笔记本电脑、打印机、掌上电脑、主机板、手机等商品。
浅析联想集团创始人柳传志的领导艺术4000字
浅析联想集团创始人柳传志的领导艺术4000字本文采用转换型领导模型的理论来分析贯彻了联想集团创始人柳传志从创业到集团化管理的领导行为。
引介了美国学者BASS等认为的转换型领导四个构成要素：理想化影响，即愿景建设，其关键在于激励变革和坚持；鼓舞性激励，强调集体决策，培养企业成员的主人翁意识；智慧型激励，重视创新培训和“带人”；个性化关怀，对杨元庆、郭为、孙宏斌等年轻志士用心提携，知人善用。
从上述四个层面进行详细阐述，从而证明了柳传志神奇的中式管理智慧融入了转换型领导模型是具有科学依据的。
柳传志；转换型领导；愿景建设柳传志是一个创业的传奇，这个传奇的意义并不仅仅在于联想是从中科院一间传达室里走出来，成长为一家世界500强企业，更重要的是作为“IT教父”，他的一些领导和管理思想在整个中国企业界都是一笔无形财富。
而转换型领导理论正是支撑了柳传志的领导艺术思想，即领导者与他人建立合作关系，以道德与动机层次的提升为策略，籍由提出更高的理想和价值。
[1]如今转换型领导模式为世人所广泛接受，运用对该理论进行深入研究的美国学者BASS 等认为的转化型领导的四个构成要素来分析柳传志的领导艺术：一、理想化影响转换型领导者有极高的道德和伦理标准，行事端正，他能给追随者提供愿景和使命感。
通过以下四个步骤完成了转换型领导的愿景建设：1984年，当时典型做生意的办法有三种：一是靠批文，二拿评价外汇，三是走私。
联想属于国企，拿到批文后进口一台XT机器能卖4万多元。
“我们不想这样做”，“不长本事的事情我们不做”。
柳传志立意高远，一心要形成产业，做贸易只是权宜之计。
立意高，才可能制定出战略，一步步地按照立意去做，立意低，只能蒙着做，做到什么样就是什么样子。
制定战略是领导行为之一，定战略的主要内容包括确定长远目标，大致分为几个阶段，选什么道路到达，行进中需要不需要调整，沿着既定的方向，不断地达到短期目标，最终达到预期的长期战略目标。
管理学案例(领导激励)
案例联想集团前董事局主席柳传志出席“2002年美国管理学年会”时，谈到联想集团的管理情况，指出联想集团学会了做“三件事”。
首先是学会了制定战略。
通过向西方企业的学习，学会了一套制定战略的方法，而且知道怎样把它们分解为一个个的具体步骤推进下去。
第二件事就是学会带队伍。
在中国有句古话叫做“知易行难”，能制定战略为什么做不到呢？主要的原因是“带队伍”没做好。
怎样让你的兵爱打仗；怎样让你的兵会打仗；怎样让你的兵组织有序，也就是有最好的队型，作战最有效率——是带好队伍的三个要点。
联想集团对员工，尤其是对骨干员工有很好的激励方式。
联想集团花了8年时间实现了股份制改造，成立了员工持股会，使得创业者和骨干员工有了35%的股份。
虽然这在美国是件再普通不过的事情了，然而在中国是件非常了不起的事。
这对联想集团创业者和公司的骨干员工有极大的激励作用。
在中国，没胆经过改造的国企是很难办好，股份制改造对创业者、骨干员工是最重要的物质激励。
而精神激励是多方面的。
联想集团为有能力的骨干员工提供舞台，给他们充分表演的机会，保证他们在工作时责、权、利的一致。
他们明白自己所管辖的这部分工作和全局的工作是什么关系，他们的责任是什么，他们有什么权利。
联想的很多方法都是在第一线工作的人提出的建议，立刻被采纳。
而一些跨国公司在中国办的企业，它们的一些规定、条文都是在总部制定好的，在中国的分公司要照章执行，当本地工作人员发现不合乎实际情况时要一层层地上报，直到国外的总部批准。
这不但效率降低了很多，而且员工的积极性受到很大的打击。
联想集团要求各层的骨干员工能成为发动机，而不是齿轮。
CEO是一个大发动机，各部门的经理是同步的小发动机。
他们不是被动地运转，而是充分地发挥聪明才智。
第三件事是建班子。
建班子的核心理念就是要让联想的最高层领导人建立起事业心。
这就是把联想的事业真正当作他自己的事业。
通过规则和文化，使高层领导人能团结、有效地工作。
建班子、定战略、带队伍是联想集团每年都要对员工培训的管理三要素。
领导风格之中和型领导：柳传志
领导风格之中和型领导：柳传志道中和／文中和型领导的风格介于进攻与防御型领导之间，在他们身上既有进攻的一面，也有防御的一面；进攻中有防御，防御中有进攻。
我们以柳传志为案例对中和领导的风格特征做一个讨论和分析。
1984年11月1日柳传志带领11个人以20万元起家创办了联想公司。
20年后的2004年，联想以6.5亿美元现金、6亿美元的公司股票，收购了IBM全球个人计算机业务，成为年产值超400亿元的国际化公司。
柳传志在国内记者的笔下被描述成“中国信息产业的教父”，在美国《时代》杂志“全球25位最有影响力的商界领袖”排名中，名列第十四位。
2007年，中国品牌研究院发布了《中国个人品牌价值百强榜》的新榜单，柳传志以14090万元的个人品牌价值排在总榜第一位。
柳传志在短短20几年的时间里取得了如此巨大的成功，是非常值得我们研究的。
我们可以从柳传志喜欢说的几句话中看出他具有的中和型领导的特征，特别是他的包容性和实用主义的态度表现的非常突出：小公司做事，大公司做人；你得知道自个儿是谁；你想到墙的那边去，就一定要把墙打个洞，人是过去了，可是墙被打破了。
你为什么不能好好地沿着墙走一遍，找到门，从门里过去；大环境改造不了，你就努力去改造小环境，小环境还是改造不了，你就好好地去适应环境，等待改造的机会。
到河岸是我们的目标，这是人人看清的事情。
难的是如何搭桥，如何造船，或者学会游泳。
在根本不会游泳的情况下奋不顾身地跳入水中，除了泛起一阵泡沫和带来滑稽的悲壮以外，什么结果也没有。
联想不要这个，联想要做能成事的英雄。
凌志军在《联想风云》中对柳传志的所谓“智慧要素”有一个精妙的描述，他是这样说的：“在柳传志的所有智慧要素中，应当说最精妙也最具深意的东西就是‘妥协’。
他在顽强地改变那些自己能够改变的东西时，也有足够的胸怀去包容那些他不能改变的东西，然而还有最重要的，他有足够的智慧去分清什么是自己能够改变的，什么是自己不能改变的。
联想、BP石油公司CEO企业文化案例
联想、BP石油公司CEO企业文化案例标题：联想、BP石油公司CEO企业文化案例分析引言：企业文化是一个组织的核心价值和行为准则的体现，它在塑造企业形象、提升员工凝聚力和推动企业可持续发展方面起着至关重要的作用。
本文将以联想和BP石油公司的CEO为例，探讨其在企业文化塑造方面所采取的具体措施以及取得的成效。
一、联想CEO杨元庆的企业文化案例联想作为全球知名的科技企业，其企业文化突出了创新、共享和责任的核心价值观。
作为公司的CEO，杨元庆在企业文化方面起到了关键的引领作用。
首先，杨元庆强调创新。
他认为，联想的成功离不开持续的创新。
因此，他鼓励员工通过创新来推动公司的发展。
例如，他倡导员工提出新的创意、不断追求技术突破，甚至鼓励员工参与创业项目，为员工提供了一个实现个人发展的空间。
其次，杨元庆重视团队的合作和共享。
他提倡员工之间开放的沟通和合作，鼓励大家站在用户的角度思考问题。
他以身作则，经常与员工交流和互动，传递出近距离接触员工的信任感。
此外，他还推出了“米兰故事大奖”项目，鼓励员工分享工作经验和成功故事。
这些措施有效地促进了员工之间的互动和经验的分享。
最后，杨元庆强调企业的社会责任。
他认为，一个健康、可持续发展的企业应该始终关注社会和环境的问题。
因此，联想在环保、公益事业等方面积极投入，并将社会责任融入到企业的日常运营中。
杨元庆本人也以身作则，在国际舞台上发表独特见解，积极参与全球环保倡议和公益活动。
通过以上措施，杨元庆成功地营造了一个积极向上的企业文化氛围，提高了员工的凝聚力和团队合作精神。
二、BP石油公司CEO的企业文化案例BP石油公司作为全球领先的能源公司，CEO的角色在塑造企业文化方面起着重要的作用。
首先，BP的CEO在企业文化中强调安全和环保。
他们注重员工的安全和环境保护。
为了确保员工的安全，他们提供了完善的培训和设备，建立了严格的安全标准和流程。
为了保护环境，他们提倡可持续能源和绿色发展。
企业战略案例分析—联想
联想公司的企业战略分析一、案例的背景联想集团有限公司，成立于1984年，由中国科学院计算所投资20万元人民币、11名科技人员创办。
当时称为中国科学院计算所新技术发展公司。
1989年成立北京联想计算机集团公司。
主要生产台式电脑、服务器、笔记本电脑、打印机、掌上电脑、主机板、手机等商品。
公司的跨国经营始于1988年，最初只是在香港设立了分部，到1991年，公司已发展成为一个全球性的跨国公司，除了包括北京联想和香港联想两大部分外，还在美国的洛杉矾、费城，加拿大的多伦多，德国的柏林、德斯多夫，澳大利亚的悉尼，新加坡以及中国国内设有24个分公司，年度经营额达10亿元人民币，累计盈利超过8000万元。
二、案例主题从11名员工、20万元人民币贷款起家，历经10余年时间，联想公司不仅享誉中国市场，而且还走出国门，成为年出口创汇超过5000万美元、拥有20多个海外分公司、累计盈利近亿元的跨国横向经营计算机集团，这在计算机发展起步晚，相关产业落后的我国不能不算是一个奇迹。
随着世界经济的逐渐一体化，企业走向国际市场已成为一种潮流，分析联想公司跨国经营的成功经验，对我国正在或打算从事跨国经营的企业，都具有非常重要的意义。
三、核心知识点联想公司的企业战略具体来说，主要有以下几点：（一）选择正确的合作伙伴联想公司以中国科学院为后盾，有着雄厚的技术开发实力，这是其主要长处；但在计算机国际市场营销方面，联想公司既缺“硬件”海外销售渠道和关系，又缺“软件”国际营销经验和优秀的国际营销人才，所以这无疑是其薄弱环节。
为了扬“技术”之长，避“国际营销”之短，联想公司进军海外市场的第一步，并不是贸然投资创建自己的销售渠道和关系，而是在香港寻找到合适的合作伙伴：香港导远公司和中国技术转让公司，于1988年初，建立了一个合资经营的计算机销售公司香港联想电脑公司。
香港导远公司和中国技术转让公司都不是实力雄厚的大公司，联想公司选择这两家作为合作伙伴，可以充分发挥自己已形成的技术优势，而不会受制于人；同时，两家合作伙伴的优势，又可以弥补联想公司自己的不足。
柳传志领导案例及启示
柳传志领导案例及启示2篇柳传志领导案例及启示（一）柳传志是中国联想集团的创始人之一，也是中国信息技术行业的领军人物之一。
他在长达三十多年的职业生涯中，展现了出色的领导才能和智慧，他的经验和智慧也给我们带来了很多启示。
柳传志作为联想集团的领导者，他在战略规划、组织管理、创新驱动等方面都做出了许多成绩。
以下是柳传志领导案例及相关启示。
案例一：联想转型柳传志领导联想集团进行了一系列重要战略决策，带领企业成功实现了从计算机业务向多元化产业发展的转型。
柳传志瞄准了全球化竞争的大趋势，主动调整战略，不断开展多元化探索和创新，带领联想走出了国内市场，进军国际市场。
他注重技术创新和研发投入，使得联想的产品品质和技术水平始终保持领先地位。
柳传志的决策和战略眼光为联想成功转型奠定了坚实的基础。
启示一：时刻保持战略敏感柳传志的成功转型离不开他对全球化竞争趋势的敏锐洞察力。
作为领导者，我们也需要时刻保持战略敏感，关注市场变化和行业趋势，及时调整公司的发展方向和战略路径。
只有时刻保持战略敏感，才能在竞争激烈的市场中立于不败之地。
启示二：注重创新驱动柳传志注重技术创新和研发投入，使联想的产品始终保持领先地位。
作为领导者，我们需要注重创新驱动，加大科研投入，不断推动公司的技术进步和创新能力。
只有不断创新，才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟，保持持续增长。
案例二：培养人才柳传志注重培养人才，倡导“最好的人，给最好的机会”的人才理念。
他为联想集团搭建了良好的人才培养平台，引进了一批优秀人才，并注重培养和发展员工。
柳传志注重人才的选拔和激励机制，为联想集团输送了一大批优秀的管理人才。
启示三：重视人才培养柳传志注重培养人才的经验告诉我们，作为领导者，我们应该重视人才培养和发展。
要从战略高度，找准人才培养的方向和路径，为员工提供良好的发展平台和机会，使其能够实现自我价值，激发员工的工作潜力和创造力。
启示四：打造良好的激励机制柳传志在联想集团打造了良好的激励机制，为员工提供了发展空间和机会。
联想案例分析
具备识人的眼光和培养人的胆略的高层管 理者 一群肯努力，肯上进并肯为联想奋斗的年 轻人（人才） 如何支撑：卓尔超群的人才在不断创新的 管理机制下和在知人善用的领导下不断创 造了集团一个又一个的神话。
2004年12月8日，联想集团以 12.5亿美元的高额代价收购了 IBM PC业务。
联想案例分析
组员：曾桂娟、张展韵、曾秀霞、 张建珍、邓雅姨
“蜡烛”到“储电器”变化:
1、观念变 以“事”为中心 ：人事部门被视为 最有 权力的行政部门 以“人”为中心：把人视作资源进行开发 和利用 ，事部门成为提供人力资源支持 的服务部门
2、管理机制变 注重对人的控制和管理 ：麻木的人才竞 争 把战略 管理的高度进行招聘管理、培训 管理、薪酬管理、绩效管理等：最适合岗 位制，发挥自身潜力，系统完善的竞争机 制
通过并购，扩大自身产品在海外市场的份 额。中国的市场与国外市场相比，毕竟是 有限的。对于目前国内的一些成功企业， 不能满足于只在国内市场上发展，而是要 放眼整个国际市场，因此，通过并购从而 扩大自身在国际市场上的份额不失为最好 的方法。
放弃全部并购外国企业的做法，选择突破 重点。中国的企业，如果要将外国企业的 全部并购，那也确实是勉为其难了，但可 以先学习联想公司先搁置坎坷不断的多元 化的战略，集中火力专注强项PC，定位国 际化战略，先走出去做大做强，再以PC为 中心做品牌延伸，来实现服务性的多元化 的愿景。同理中国企业也可以根据自身的 强项来确立要并购的目标，从而走向国际 市场。
联想控股的总裁柳传志曾经说过：
我培养杨元庆、郭为的做法，第一要点是让他们逐渐 参与决策、参与管理。一方面我们在价值观、思想方法甚 至工作技巧等诸方面求得一致；另一方面要求他们不能做 被动式接受、传递的“齿轮”，而是要当主动思考，创造 执行的“发动机”，我可以指导，但绝不代替他们。第二 要点就是先把责权利说清楚，然后放手给他们以机会和舞 台，让他们在工作中锻炼成长。 这样做有几个好处，一是群策群力，企业能避免大的 决策失误和经营震荡；二是他们有职有权，积极性能调动 起来；三是他们独当一面后，我能腾出时间和精力思考一 些关乎公司发展的更重大、更长远的问题。
关于我国企业领导力的案例分析——以联想集团为例
落 到户 ， 切 实 发挥 保 险在 服务 农村 建设 中的作 用 。
（ 五） 农 险综 合 效 能 的 充 分 发 挥 。一 是 创 新 农 村 金 融 模
式 。以农业 保 险为 依托 ， 探 索农 业 保 险与信 贷 政策 的融 合 ， 在
参 考 文 献
政府 、 银行 、 保 险 三 家共 同参 与 下将 农 险 、 保证 险、 贷 款 三 条
经 济天 地
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以联想集 团为例
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● 西南 财经 大 学 毛
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【 摘
要】 在 经 济全 球 化 的 时代 ， 企 业 领
充 分 利 用 公 司 现 有 资 源 。尽 可 能 地 创
现状 ， 并提 出相 应 的政 策建议 ， 期 望对我 国企 业领 导 力的提 升 有 所帮 助 。
企 业 的前列 。 本文 以联 想集 团为例 ， 通 过 分 析 联 想 集 团 的 企 业 战 略制 定 、 企
业 文 化 塑 造 和 企 业 制 度 和 模 式 构 建
庭农 场 等大 型种 植户 、 养 殖 户轻 装上 阵 ， 扩 大融 资规模 。二 是 支 持农 业产业 化 保 险 。以整个 产业 链条 为 服务对 象 的产业 化 保险 ， 在 生产 、 加工 、 存储 、 销 售 各 环 节 通 过 一揽 子 保 险提 供 无 缝 式保 障 ，通 过龙 头企 业 带 动 合 作 社及 相关 农 户 共 同发 展 ，探 索对 重 点扶 持 的产 业 实行 政 策性 农 业 产业 化 保 险 ， 将 财政 补 贴范 畴扩 大至 一揽 子保 险 。三是 在传 统 的农业 生产 链 条 中 ，农 业 部 门 对后 端 损 失 的控 制 缺 乏有 效 的数 据 管 控 手 段， 农业 保 险 的加 入将 对 损 失 端 进 行 直接 掌握 ， 保 险应 更 多 发 挥灾 害 预防 和管 控 作用 。以养 殖 险 为例 ， 在保 险 条款 中增
关于联想集团领导力培养与提升的调研报告-模版
关于联想集团领导力培养与提升的调研报告学院法政学院年级专业2011级人力资源管理组别第三组小组成员李文景、杨帆、刘栖廷、聂佳慧陈津京、杨春钰、袁汇玲、陈浩完成日期2011年12月关于联想集团领导力培养与提升的调研报告领导力的培养与提升在现代企业的管理培训中的地位越来越突出，企业领导力模型的构建也越来越重要。
领导力模型指在特定的组织、行业、和环境要求下，为支持组织达到既定战略目标、推动组织发展而需具备的最佳行为和领导能力模式的总和。
领导力模型是对领导胜任要素的综合，是素质、能力、态度和行为的统一体。
领导力素质模型，通常是通过一个严格的程序建立起来的。
行为科学家们先经过观察、行为事件访谈法、座谈会等方式收集表现卓越的领导人的知识、技能、具体行为和个性特点等等资料，然后对这些资料进行有效的归纳和整理，最后建立起一套领导力素质模型。
许多公司以此作为领导人招聘、选拔、绩效评估和晋升等的依据，测评现有的企业管理者和领导者，从中发现差距和培养的机会，并制定相应的领导力发展规划。
一、公司简介联想集团是一家在信息产业内多元化发展的大型企业集团，富有创新性的国际化的科技公司。
由联想及原IBM个人电脑事业部所组成。
公司成立于1984年，从1996年开始，联想电脑销量一直位居中国国内市场首位；2013年，联想电脑销售量升居世界第1，成为全球最大的个人PC生产厂商。
二、联想集团领导（管理）能力模型（一）模型形成：以己为主联想国际化后，对业务战略和文化做出了重大调整，过去的领导力模型已经不能支撑新的战略和文化。
联想迫切需要统一新联想对全球管理者的行为要求，以及国际化后对管理者提出哪些新的能力要求。
从与IBM PCD业务整合起，就启动了领导力项目，由公司内部负责组织发展的专家和Hewitt的领导力发展顾问组成项目组。
首先，通过访谈等资料收集方法，研究公司的竞争战略和文化导向。
新联想的文化要求是：求变、快速、纪律和业绩导向。
求变即适应外部变化快速即快速的提高运营效率，现在的行业竞争越来越激烈，这就要求管理者做事的速度要加快；“纪律”要求管理者以身作则、纪律严明，保障任务的顺利执行；业绩导向就是用业绩来说话。
柳传志的领导实践分析报告
柳传志的领导实践分析报告第一篇：柳传志的领导实践分析报告柳传志的领导实践分析报告Dreaming Zone小组工商0995班柳传志的领导实践分析报告通过对柳传志的领导实践案例的阅读，我们大致了解了联想集团的前身由来，以及重点是柳传志对管理公司而总结出来的“管理三要素”，也就是建班子、定战略、带队伍的问题”。
其中让我印象深刻的是“柳传志指出，要想在今天的中国当个好总裁，还要具备对中国环境适应和改造的能力”，也就是要正确认识中国的国情，我认为这是领导权变理论的一个很好的体现。
联想集团是在中国处于这样一个含义丰富的社会主义初级阶段中发展起来的，领导者要考虑到企业所面临的大环境和小环境，以及处在中国特殊环境下所要面临的特殊问题，这个是从国外的管理经验中学不来的，所以要求管理者要具备更加高的心理承受能力和环境洞察能力还有人际关系能力，以便在合时的时机作出合适的决定。
在管理联想的过程中，柳传志还形象鲜明的提出了两个精彩的观点——鸡蛋论与盖房论。
所谓鸡蛋论是说从不适宜的环境下孵出的小鸡的生存能力和竞争能力要比适宜环境下孵出的小鸡强,而且由于数量较少而占有较多的资源.在适宜的环境中只要是鸡蛋基本上都可以孵出小鸡,这样鸡的数量的绝对增多给资源的分配和市场的竞争提供了较大的压力。
鸡蛋论形象的反映了企业要发展,必须分析研究周边的环境。
一方面促使环境与企业发展更加契合,另一方面企业要提高自身的竞争力。
而房屋论是形象地把管理比喻成房屋的三个部分——屋顶部分是价值链的直接相关部分，也就是怎么去生产，怎么去销售，怎么去研发等；围墙部分主要是指管理的流程部分，如信息流、资金流物流等；而地基部分就是企业机制和企业的文化层面了。
所以，为了联想集团可以长期的发展下去，管理者这么多年来的工作就是研究屋顶和围墙部分以及怎样赚取利润和研究怎样把地基打好。
以当时中国的国情来看,中国正处在由计划经济向市场经济转变的过程当中，这是一个转折时期，而不是成熟的商业时期。
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联想集团的领导案例描述与分析
案例描述：
细数联想集团这些年取得的成就，毫无疑问都与一个名字有关，这个人就是柳传志。
从1984年出任联想集团总裁，到11年正式卸任，联想的发展史很大部分的笔墨都与他的职业生涯息息相关。
其中，2009年5月，联想集团年最后一个季度的业绩亏损高达2.64亿美元，65岁的柳传志重新挂帅，出任联想集团董事长，大大提振了联想集团迎战危机的信心。
如果问中国人代表中国的企业家是谁，十之八九应该会选择柳传志或海尔集团总裁张瑞敏这二人。
毫无疑问他是中国现代企业制度建设的拓荒者、思想家。
在长达30年的时间里，他让联想从一家国有小型作坊变成一家具有清晰产权体系、具有卓越品牌价值的伟大公司。
关于领导的艺术，他有自己的“管理三要素”理论，就是建班子、定战略、带队伍。
他认为，领导最重要的要素是，“首先要懂得树立目标。
我说的是非常明确的目标。
我觉得只有描绘出未来蓝图，才能引领公司上下一同向前走。
第二是具备道德和品行。
第三是感性。
用大胸襟包容人们，才能让人们团结，形成良好的沟通。
当然知识能力也很必要，领导要善于学习。
”
采访过他的媒体人根据对柳传志创业经历和行思言论的深入剖析，总结出柳传志团队建设和管理艺术主要包括以下几个方面内容，即培育人才思想、斯巴达克方阵思想、乌龟学习思想和没有家族的家族企业思想。
案例分析：
首先,《管理心理学》将领导影响力分为权力性影响和非权力性影响。
权力性影响主要有职位因素、传统因素和资历因素。
在这一点上，柳传志白手起家创立了联想品牌，即使在他卸任后也没有人能否定他对联想集团久远的影响。
非权力因素有品德因素、才能因素、知识因素和感情因素。
这一点就非常可以谈的地方了。
外界将柳传志誉为中国IT企业的“教父”，认为他具有不畏艰难险阻的坚韧意志和遇事冷静、不怕竞争的挑战精神，是有根据的。
在处创业之初，柳传志碰到困难重重，最有名的就是在87年的时候被骗了300万元，那是他创业最艰难的时候。
但是他身上“不倒翁”的精神使他觉得，人才临危受命方显雄才大略，
柳传志认为“折腾”是检验人才的标准。
柳传志所说的折腾就是困难、麻烦，还有各种未知领域的困扰，但凡是人才，都能妥善解决这些问题。
除了在商界具有雄才大略之外，采访过他的媒体人都认为他在超凡的领导魅力之外，给人的印象却是一个邻家大叔，“所穿的蓝色夹克，在右手边的袖口上，很明显地可以看到被磨损的迹象。
”这一点体现了柳传志朴素节俭的生活方式。
很多人都认为联想发展得如此大，他的财产一定很多，但是柳传志在联想的股份却仅有2%。
他认为，精神财富更加重要。
最开心的事情就是看到同事们得到了应该得到的东西，带着愉快的心情生活。
这就是一个领导者具有的在人格上的特质。
另外，根据领导者的权变理论和生命周期理论，没有一种领导行为可以放在任何情况下都适用，领导者需要根据具体的情况，选择有利的领导行为，达到引导和刺激员工的目的。
就像当柳传志被问到自己的座右铭时，他说“各个阶段都不太一样。
1996~1997年公司经营面临困难时，我往返于北京和香港，忙得不可开交。
那时，书桌上方写着‘勿躁’两字。
公司情况有所好转后，我想干更大的事，座佑铭变成了‘弘毅’两字。
是树立长远目标，坚持到底之意。
”再创业的初期，企业需要一种敢为人先的拼搏精神和吃苦精神，这就需要柳传志成为一个进攻型任务型的领导者，而在联想或者一定的成绩时，需要的是创新。
如今，卸任的柳传志的主要任务是培养接班人，“把权力拿到手里，控制力全在我这儿，那别人能努力干吗?所以要从思想上、从权力上、从物质利益的角度及精神激励的角度，都给人家留有足够的空间和舞台，他才能当主人，这个事业才能承续，我也才能按照我自己预定的方式去生活。
”
案例启示：
自古以来，领导就被誉为一门艺术。
美国前国务卿基辛格说过：“领导就是让他的人们，从他们现在的地方，带领他们去还没有去过的地方”。
这个地方，放在一个组织中来说就是组织要实现的共同目标，放在更大的环境中，就是成功。
可见，领导力并非是头衔、特权、职位或者金钱组成的，它加诸在人的身上，是一种责任的体现，是一种沉睡在人心中的品质，是尚未焕发出来的魅力。
也许你要说，只有高高在上的领导者、老板和决策者才有领导行为，这种思
想是错的。
领导是一种活动，任何一个人都可以通过发挥自身的领导力才吸引追随者。
所以，我认为，领导力是自我意识的显现，是发自内心的使命感动外在表现。
就像案例中的柳传志，孜孜不倦地将联想打造成没有家族的家族企业，让核心团队成员通过股权分配获得更多利益，再通过授权，充分发挥他们的学习能力和创造力。
给人才营造更大的施展空间和腾挪舞台。
让团队成员获得全方位的尊重和满足，才是他认为的最开心的事情。
他没有将自己拥有的领导地位当成一种权力，反而是一种责任，带领着大家朝着更好的方向去的责任。
另外，作为一个领导者，站在一个一定的高度上，就要摒弃一些个人私欲，不断磨砺自己的品质，这对企业的基业长青是非常重要的。
要做到在成绩面前不骄傲、不昏头，在苦难面前不气馁、不低头。
更重要的是，要有“上善若水”的精神，将个人价值上升到社会价值的实现。
一个人爱自己容易，爱天下就不容易了。
柳传志不仅深爱着联想集团，而且深爱着中国的所有企业，只要这个企业是正义的，他都会竭诚帮助，不计名利得失。
所以我认为，一个好的领导者，身上的领导能力固然重要，但是品质更重要，因为做事先做人，一个好的品质可以驱使领导者做更多正确的事。
通过这个案例学习，我想，领导力对于大学生同样的重要。
也许我们还无法像柳传志这样的伟人去创造出伟大的成绩，但是我们应该有意识地去激发内心沉睡的领导力。
应该从简单的自我领导开始，我们该做什么，怎么做。
在校大学生要锻炼自己的领导力，首先要弄清楚我们需要的是怎样的领导力，众所周知，一个优秀的学生干部不一定是一个成功的企业人士或社会人士。
在我看来，在校大学生校内学生工作的领导力只是培养将来社会领导力的一个方面，但是，为将来在社会中做一个成功的领导者，在校大学生可以从以下几个方面入手去培养自己的领导力：
1、过硬的专业技能，这个是领导力培养的基本条件。
一个优秀的领导者大多是他所在专业领域的佼佼者，他的专业知识往往优于一般的员工。
因此，大学生在校应该学好自身的专业技能，才能在将来的专业领域成为一个引领者。
2、灵活的交际能力，这是一个领导者通向成功的必备工具。
一个优秀的领导者往往都是一个八面玲珑的交际家。
大学生应该充分利用大学这个交际的大舞台，在这个舞台上展现和推销自己，充分锻炼自身的交际能力。
3、独立的思考能力，这是一个领导者必备的素质。
大学生在大学不仅要学好自己的专业技能，更重要的是要有自己的独立思考，不论对任何事情，都要有自己的独立思想和见解，一个没有独立见解的人不会是一个优秀的领导。
4、敏锐的判断力，这是领导者区别于追随者最本质的因素。
领导者往往通过自己的独立思考，对事情有自己的见解的同时，对事情的发展具有敏锐的判断力，能判断事物发展的导向以及事物发展中的变化。
正是由于这种判断力和前瞻性，领导者才能做出正确的决策。
5、对人群的影响力，这是每一个优秀领导者的共有的素质。
但这又是培养领导力中最难做到的一点。
这个影响力不仅仅指自己要成为人群的核心，还要成为被影响人群的引导者和精神支撑者。
这种影响力的生成有时靠的是领导者与生俱来的人格魅力，有时是靠领导者对事物的独特见解和让人信服的惯性影响。
6、勇于开拓的创新精神，这是21世纪领导者新的要求。
在校大学生要想在将来日趋激烈的社会里竞争，必须要学会创新，学会前瞻事物。
敢于挑战现状，敢于开启新的愿景，走在人群的前端，想到人群所不能想到的高度，并带领追随者奋勇向前挑战未知，才能为被追随者所信服，从而成为一个优秀的领导者。