人力资源招聘策略的确定概述.pptx

真实工作预览的优点
• 申请者自我筛选功能 • 申请者调整自我预期 • 申请者提前准备 • 申请者感受到组织的真诚和信赖
真实工作预览的实施步骤：
1.招聘实施前
选取代表性样本。要与招聘职位的工作内容和要求类似或相同。要对工 作样本的工作环境、职责、性质、任务、内容及本工作样本的人员资格条 件等进行调查，得出书面记录；另外也可调查本工作样本晋升的职位路线。
助理经理 负责培训、招聘或工资福利制度。
专职管理 培训生
第三节 人力资源的外部招聘渠道及方法
• 真实工作预览（ ） • 企业在招聘过程中通过为求职申请者提供真实、
准确、完整的有关企业与职位的积极和消极信息 ，从而使申请者在一定程度上先进行自我筛选的 招聘模式。
20世纪80年代出现，一种招聘的整体哲学与方法， 产生好的员工与企业及岗位的匹配，降低员工流失 率。
• 内部公开招聘 • 内部晋升、岗位轮换：案例：P90 宝洁的内部晋
升 • 返聘或重新聘用 • 临时员工转正
案例分析：宝洁公司的内部晋升机制
前提： （1）员工具备发展潜力； （2）员工认同公司的价值观； （3）公司的职业设计相当明确且有层次； （4）公司有完善的培训体系，以提升雇员潜力； （5）提升制度透明化。
人力资源招聘策略的确定
王清晓 河南科技大学管理学院工商管理系
第三章 人力资源招聘策略的确定
• 第一节 影响人力资源招聘策略的因素 • 第二节 人力资源招聘计划的制订
第一节 影响人力资源招聘策略的因素
• 一、求职者方面的因素：个人需求、兴趣、职业价值观、 性格、能力等
• 二、竞争对手的因素：招聘策略、条件、薪酬水平、政策 • 三、本企业的吸引力：访谈或调查本企业员工，你为什么
项目
优点
内部招聘源自文库
1.了解全面、准确性高 2.鼓舞士气、激励员工 3.更快适应工作 4.组织培训投资得到回报 5.选择费用低
缺点
1.来源局限、水平有限 2.近亲繁殖 3.可能造成内部矛盾 4.易出现思维定势，缺乏创新
外部招聘
1.来源广，便于找到一流人才 2.带来新思想、新方法 3.可平息或缓和内部竞争者之间 的矛盾 4.人才现成，节省培训费 5.公平性更强
愿意来我公司？
影响求职者工作决策的因素
方面
1.招聘活动 2.公司吸引力
3.工作吸引力
具体因素
（1）宣传推广（2）招聘者行为
（1）薪金（2）福利（3）提升（4）文 化与人员（5）公司名气（6）地理位置 （1）工作内容（2）工作环境（3）职位
4.替代性工作机会 （1）机会数量（2）机会吸引力
第二节 人力资源招聘计划的制订
P85 招聘计划举例
第四章 人力资源招聘实施方案的设计
招聘渠道： 内部招聘：吸引现在正在企业任职的员工填
补企业空缺职位的过程。 外部招聘：企业从外部寻找、吸引求职者，
填补空缺职位的过程。
招聘渠道的评价标准
• 目的性：是否能够招到合适的人员； • 经济性：花费成本最低； • 可行性：可操作性强。
内外招聘渠道的比较
职业设计是对一个人未来在职业岗位上工作和发展的整体策 划。包括职业目标、职业发展道路、将要进行的准备工作等； 涉及自我认识、知识、能力和技术的发展性培训、行为活动 与态度、价值观等几方面的调整和准备。
案例分析：宝洁公司的内部晋升机制
一个人力资源经理的成长之路：
部经理
分公司部 全面负责子公司的系统的整体工作 经理 领域经理 负责公司政策制度的实施、招聘等。
真实工作预览的实施步骤：
3.招聘结束后 企业对应聘者面试结束之后或者经过一系列测评后，企业 在做出录取决定前，可以让应聘者对企业进行实地考察，通 过对企业的现场参观后，可以进一步使应聘者的期望与实际 工作相符，从而更有利于员工形成恰当的心理契约，降低员 工流失率。
二、外部招聘的方法
1.招聘广告 有效的招聘广告，是指企业能够把招聘信息以经济
上最合理、时间上最快速的方式传递给企业所需 要的人力资源，并吸引他们采取最强烈的求职行 动的广告。 媒体选择 书写原则： (, , , ) 内容
招聘广告的内容
细节 工作地点 任职资格
工资 职务 责任 公司 相关经历 个人素质 工作前景 公司班车 员工福利
必要性 69% 65% 57% 57% 47% 40% 40% 32% 8% 8% 6%
• 招聘目的 • 招聘对象 • 招聘的渠道 • 招聘的程序 • 选拔的程序 • 成本预算
招聘目的 • 填补职位空缺，满足企业业务的需要 • 市场营销，企业自我宣传
成本预算（如销售代表，月薪3000元）
项目 招聘广告费
面试成本 工资和福利费用
培训费 行政办公费 损失的机会
总计
金额 7800 2000 8000 6000 5500 10000 39300
案例讨论
软件设计工程师的就业机会
两个职位，对于希望进入发展迅速的新行业的软 件设计工程师们，最好是具有良好形象的近期毕
业的大学生。 抓住机会！充满信心！
请把简历寄到： 100085 北京中关村6号北京理欣软件公司 你认为以上招聘广人告力如资何？源为部什么王？志刚（收）
1.进入角色慢，适应期长 2.了解少 3.可能影响内部员工的积极性 4.有不为工作群体接受的危险
第二节 人力资源的内部招聘渠道及方法
• 内部招聘是指在企业内部获得企业所需要人才的 招聘和选拔过程，它是企业充分利用和开发现有 人力资源的一种模式。
• 公开透明原则 • 制度化原则
公平，效率
内部招聘的方法
招聘岗位
• 招聘的岗位名称 • 招聘人员的数量 • 招聘人员需要具备什么能力素质
招聘计划的制订：
• 1.招聘人数：包括岗位 • 2.录用标准：明确，全面 • 3.招聘对象的来源与渠道：校园或社会招聘；内
部或外部招聘 • 4.招聘时间：开始时间，持续时间的长短 • 5.招聘地点（或范围）：与职位高低有关 • 6.实施招聘的部门与人员的确定 • 7.招聘的收益与成本比例 • 8.求职申请表的设计：举例
制作宣传资料。宣传资料的形式多种多样，一般可以分为书面材料、音 像和让应聘者实际参观本企业。
2.招聘实施中
在宣传阶段分为两个内容一是发布招聘广告，二是给应聘者提供书面和 音像材料。在面试过程中，招聘人员应该坦诚相见，同时让一个与新员工 职位有关的中层人员（部门主管或经理）参加面试，有利于恰当的形成心 理契约。