人力资源管理——员工招聘

6.面试、考试工作的组织
8.个人资料的核实、人员体检
12.正式录用决策
14.员工培训决策 16录用员工的绩效评估与招聘评估 17.人力资源规划修订
10.试用合同的修订
11.试用人员报道及生活方面的安置 13.正式合同的签订 15.员工培训服务 16.录用员工的绩效评估与招聘评估 人力资源规划的修订
良好的招聘活动必须达到6R的基本目标：
1. 恰当的时间（right time）就是要在恰当的时 间完成招聘工作，以及时补充企业所需的人 员，这也是对招聘活动最基本的要求。 2. 恰当的范围（right area）就是要在恰当的空 间范围内进行招聘活动，这一空间范围只要 能够吸引到足够数量的合格人员即可。 3. 恰当的来源（right source）就是通过适当的 渠道来寻求目标人员，不同的职位对人员的 要求是不同的，因此要针对那些与空缺职位 匹配程度较高的目标群体进行招聘。
五.招聘工作与 人力资源管理其他职能活动的关系
招聘与 人力资 源规划 的关系
招聘与 职位分 析的关 系
招聘同 培训开 发的关 系
招聘与 绩效管 理的关 系
招聘与 薪酬管 理的关 系
1.招聘与人力资源规划的关系
通过预测未来的人力资源需求和供给，企业 才能够决定是否需要进行招聘以及需要招聘 的空缺职位是什么。 人力资源规划是招聘的前提之一，人力资源 规划明确了所需人员的数量和质量结构，为 招聘提供了重要信息。 同时，招聘工作的开展直接决定了人力资源 规划所指定的所需人员数量与质量得以实现 和满足。
招聘
效果评估
录用
甄选
1.确认招募要求 确定招聘需求是整个招聘活动的起点。
招聘需求包括数量（空缺职位）和质量（所 需要具备任职资格与胜任素质等）两个方面。
只有明确招聘需求才能够开始进行招聘。招 聘需求的确定，要以人力资源规划、职位分 析和胜任素质为模型。
2.制定招聘计划
招聘需求明确后，人力资源部需要会同 用人部门共同制定招聘计划及具体措施。一 般来说，招聘计划只要包括以下几个方面的 内容：
四、招聘的原则
为把招聘工作做好，真正选到企业所需的人员，在招 聘工作中，必须按人力资源管理的客观规律办事，遵 循反映这些客观规律的科学原则去开展工作。
原则如下：
五.招聘工作与 人力资源管理其他职能活动的关系
招聘作为企业人力资源输入机制的起始 点，直接决定着企业员工的素质与质量，也 是整个企业人力资源管理得以有效运行的重 要前提。招聘工作与人力资源管理的其他职 能活动之间存在密切的关系。
4.招聘与绩效管理的关系 招聘所录用员工的素质水平直接影响员工、 部门和企业的绩效水平。如果招聘质量高， 录用的人员素质高，对绩效管理的依赖程度 会降低。
另一方面，通过绩效管理也可对企业招聘的 质量进行检验，发现员工在知识、技能和动 机方面的不足，为今后招聘工作的改进与完 善提供建议。
5.招聘与薪酬管理的关系 企业如果有一套科学的薪酬管理体系，则应 该能够给员工提供合理的薪酬，这对优秀人 才会有较强的吸引力，这就会有利于招聘工 作的开展。
招聘的来源是指潜在的应聘者所存在的目标 群体 招聘的方法则是指让潜在的应聘者获知企业 招聘信息方式和途径。
（四）甄选
甄选是人员招聘中最关键的一个环节，甄 选质量的高低直接决定着选出来的应聘者 能否达到企业的要求 甄选也是技术性最强的一个环节，涉及心 理测试、无领导小组讨论等诸多方法。
（五）录用 人员雇佣决策做得成功与否，对招聘又有着 极其重要的影响如果决策失误，则可能使整 个招聘过程功亏一篑。 在这个阶段涉及的工作主要包括：
二、招聘工作的意义
招聘工作决定了企业能否吸纳 到优秀的人力资源 招聘工作影响人员流动 招聘工作影响着人力资源管理 的费用 招聘工作还是企业进行对外宣 传的一条有效途径
三、 影响招聘的因素
（一）外部影响因素
1.国家的法律法规 由于法律法规的本质是规定人们不能做什么事情， 因此在一般意义上，国家的法律法规对企业的招 聘活动具有限制作用，它们往往规定了企业招聘 活动的外部边界。 2.外部劳动力市场 由于招聘（特别是外部招聘）主要是在外部劳动 力市场上进行的，因此市场的供求状况会影响招 聘的效果，当劳动力市场的供给小于需求时，企 业吸引人员就会比较困难；相反，当劳动力市场 的供给大于需求时，企业吸纳人员就会比较容易。 3.竞争对手
（二）内部影响因素
1.企业自身的形象
一般来说，企业在社会中的形象越好，对招聘 活动就越有利。良好的形象会对应聘者产生积 极的影响，引起他们对企业空缺职位的兴趣， 从而有助于提高招聘的效果。
2.企业的招聘预算 3.企业的政策
企业的相关政策对于招聘活动有着直接的影响， 企业在进行招聘时一般有内部招聘和外部招聘 这两个渠道，至于选哪个渠道来填补空缺职位， 往往取决于企业的政策。
2.招聘与职位分析的关系
招聘的标准，要通过职位分析才能做到。 职位分析的重要结果职位说明书，是制作招聘广告 的重要依据。 在现实中，我们不难发现企业所发布的招聘信息很 多时候就是一个简单的职位说明书。
普华永道成都 2015招聘人力资源实习生
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工作职责： 1. 招聘相关工作。包括浏览和管理应聘者的 简历，录入候选人信息，根据面试官日程安 排面试，电话邀约候选人或进行一些简单的 电话面试，追踪面试结果并及时记录等。
填补一个职位空缺往往需要相当长的时间，为了避 免企业因缺少人员而影响正常的运转，企业要合理 的确定招聘时间。 招聘时间选择最常用的方法是时间流逝数据法，该 方法现实了招聘过程中关键决策点的平均时间间隔， 通过计算这些时间间隔来确定招聘时间。 在使用这种方法来确定招聘时间时，也要考虑两个 因素：整个招聘录用的阶段和每个每个阶段的时间 间隔，阶段越多，每个阶段的时间越长，招聘开始 的时间就应该越早。
4.招聘的预算
在招聘计划中，还要对招聘的预算作出估计， 招聘的成本一般有以下几项费用组成： （1）人工费用，就是公司招聘人员的工资、 福利、差旅费、生活补助、加班费等。 （2）业务费用，包括通信费、专业咨询服务 费、广告费、资料费、办公用品等。 （3）其他费用，折旧费等
（三）招募 招聘计划完成后，下一个步骤就是招募，具 体包括选择招聘的来源和招聘的方法
招聘的规模 招聘的范围
招聘的时间
招聘的预算
（1）招聘的规模
招聘规模就是指企业准备通过招聘活动吸引 多少数量的应聘者。一般来说，企业通过招 聘录用“金字塔”模型来确认招聘规模。
10 30 100 1000
（1）招聘的规模
金字塔模型确定的招聘规模取决于两个因素：
一是企业招聘录用的阶段，阶段越多，招聘 规模就相应的越大
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任职要求： 1. 熟练运用office软件，尤其是excel。 2. 良好的沟通能力和英文读写能力。
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3. 能适应一定强度的工作压力。
4. 专业不限。能每周实习五天者优 先，最好能实习6个月。 工作地点：高新区天府大道中段 1268号，天府软件园E1区13楼
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2. 员工入职、离职相关工作。包括准备新员 工入职物料，整理和维护员工档案，协助员 工办理离职等。
总结说来，招聘工作存在以下误区：
招聘的实施过程：
每年的第四季度（一般为12月初），人力资源部 可设计来年的招聘需求统计表，并组织各部门进 行填写后汇总。
招聘需求的主要来源一般是以下几种情况：
现有的岗位空缺； 突发的雇员离职造成的缺员补充； 为确保公司发展急需的专门人才； 现有岗位上的人员不称职； 随着公司的发展，规模需要扩大； 岗位原有的人员晋升了，形成空 缺； 组织结构及职能调整时的人员需 求； 促使企业管理提升，必须从外部 引进高端人员； 为确保公司发展所需的人才储备。
2.招聘的范围
例如，某家企业在进行不同职位的招聘时，招聘的 范围就是有所区别的
全球性人才（全球） （高级总经理、总裁） 跨国性人才（亚太区） （资深高级经理） 全国性人才（中国） （经理、高级技术人员） 地区性员工（华北地区）
专业技术人员、一般管理人员） 所在地区员工（本地）
（操作工、一般职员）
3.招聘的时间
七、招聘工作的职责分工
招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工
用人部门 人力资源部门
1.招聘计划的制定与审批
3.招聘职位的职位说明书以及录用标准的提出 4.应聘者初选，确定参加面试的人员名单
2.招聘信息的发布
3.应聘者登记、资格审查 5.通知wk.baidu.com加面试的人员
7.负责面试、考试工作
9.录用人员名单、人员工作安排以及试用期待遇的确定
良好的招聘活动必须达到6R的基本目标：
4. 恰当的信息（right information）就是在招聘之 前要对空缺职位的工作职责内容、任职资格要 求以及企业的相关情况做出全面而准确的描述， 使应聘者能够充分了解有关信息，以便对自己 的招聘活动做出判断。 5. 恰当的成本（right cost）就是要以最低的成本 来完成招聘工作，当然这是以保证招聘质量为 前提的，在同样的招聘质量下，应当选择那些 费用最少的方法。 6. 恰当的人选（right people）就是要把最合适的 人员吸引过来参加企业的应聘，这包括数量和 质量两个方面的要求。
二是各个阶段通过的比例，这一比例的确定 需要参考企业以往的历史数据和同类企业的 经验，每一个阶段的比例越高，招聘的规模 就越大。
2.招聘的范围
招聘的范围就是指企业要在多大的地域范围内进行活 动。 企业在确定招聘范围时，总的原则是在与待聘人员直 接相关的劳动力市场上进行招聘。需要考虑以下两个 因素： (1)空缺职位类型 (2)企业当地的劳动市场状况。
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3. 其他HR相关工作。包括薪酬、福利、考勤
等相关工作。
3.招聘同培训开发的关系 招聘来的员工不一定符合企业的要求，这就 需要企业通过培训与开发来提高他们的素质。
一方面，招聘来的员工素质状况也会影响企 业选择什么样的培训方法与手段。 另一方面，企业提供的培训与开发也会影响 企业对人才的吸引力和雇主品牌，间接为招 聘提供有力的支持。
主讲人：
制作人：
员工招聘
招聘知识概述：
一般人认为，HR工作中，招聘最容易：不外乎 筛选简历、面试、通知来上班。而实际上，招 聘或选才恰恰是最难的，招聘就像一场冒险、 一场赌博。据研究，一场不正规的招聘，例如 通过见面、谈话来确定人选，这种招聘的可信 度非常低，只有38%；再加上心理测评、取证， 完成整个流程，这样的成功率也只有66%。也就 是说，工作做足了才刚刚及格。 所以，整个招聘与选才的过程就像打仗一样， 要多学一点技能，把这场战斗做得更专业一些， 才能招到更合适的人选。
招聘误区及原则：
招聘是一场理性的婚姻， 轻率的招聘既是对员工的 不负责，也是对公司的不 负责。招聘是人力资源管 理的第一环节，是与绩效 考评并齐的世界性管理难 题。这是因为：一是寻找 人才的源头难，即在什么 地方、用什么方式找到所 需要的优秀人才，真正的 人才是可遇而不可求的。 二是吸引人才难，条件与 待遇常常并不能吸引好的 人才。三是识别人才难。
为了使招聘活动更有成效，企业必须增强自 身的吸引力，提供具有竞争力的报酬就是其 中很重要的一个方面，这要依赖于薪酬管理 的有效实施。
六、招聘工作的程序 为了保证招聘工作科学规范，提高招聘的效 果，招聘活动一班要按照下面几个步骤来实 行：确定招聘需求、制定招聘计划、招募、 甄选、录用、效果评估。
确定招聘 需求 制定招聘 计划
录用决策
通知录用者
未录用者
试用和正式录用
（六）效果评估
整个招聘过程的最后一个步骤就是评估招聘的效果。 对招聘效果进行评估，从以下几个方面来进行。
1.招聘的时间 将招聘过程中各个阶段的时间与计划的时间相对比 2.招聘的成本 （1）将实际发生的招聘费用与预算的费用进行对比 （2）计算各种招聘方法的招聘单价从而找出最有招聘方法。 招聘单价=招聘费用/应聘者人数 3.应聘比率（数量方面） 其他条件相同时，应聘比率越高，说明招聘的效果越好。 应聘比率=（应聘人数/计划招聘人数）*100% 4.录用比率（质量方面） 其条件相同时，录用的比率越高，说明招聘效果越好。 录用比率=（录用人数/应聘人数）*100%