人力资源管理之员工招聘
第四章 员工招聘 《人力资源管理》 PPT课件
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
人力资源管理中的员工招聘策略
人力资源管理中的员工招聘策略在当今竞争激烈的商业环境中，拥有一支优秀的员工团队对于企业的成功至关重要。
因此，人力资源管理中的员工招聘策略显得尤为重要，它能够确保企业招聘到适合公司文化和岗位要求的人才，提高员工的工作积极性和效率。
本文将探讨几种有效的员工招聘策略，并分析其优点和适用场景。
一、内部晋升和转岗内部晋升和转岗是一种常见而有效的员工招聘策略。
通过在公司内部选拔合适的员工来填补高级职位的空缺，可以激励现有员工，提高他们的工作积极性和归属感。
内部晋升和转岗策略的主要优点体现在以下几个方面：首先，内部晋升可以节省招聘成本。
相比于外部招聘，内部晋升更加经济高效，因为公司不需要进行广告宣传、简历筛选等招聘流程，也无需为新员工提供培训。
其次，内部晋升可以增强员工满意度和忠诚度。
当员工看到公司有提供晋升机会的政策时，他们会感到被重视和鼓励，更有动力在职场上不断努力，同时也会更愿意为公司长期发展做出贡献。
然而，内部晋升策略并不适合所有情况。
例如，当公司需要引入新的专业技能或知识时，内部晋升可能无法满足要求。
此外，在公司内部选拔员工时也需要注意公平和竞争原则，避免偏袒和排斥。
二、招聘渠道多样化为了吸引更多符合要求的候选人，招聘渠道的多样化是一种重要的招聘策略。
通过利用多种渠道，企业可以扩大招聘范围，提高找到合适人才的机会。
以下是一些常见的招聘渠道：1.内部推荐：鼓励现有员工推荐合适的候选人，通过员工社交网络扩大招聘范围，提高成功招聘的几率。
2.招聘网站：将招聘信息发布到各大招聘网站上，吸引主动求职者，同时利用网站的筛选工具，提高匹配度。
3.校园招聘：与高校合作，参加校园招聘会，争取将优秀的毕业生吸引到企业。
4.员工推广：让员工成为公司品牌的推广者，通过社交媒体和线下活动扩大企业知名度和吸引力。
不同的招聘渠道适用于不同的岗位和候选人，必须根据公司的需求和预算确定最合适的渠道。
三、技术与数据驱动招聘随着科技的飞速发展，技术与数据驱动的招聘策略正在成为越来越受欢迎的选择。
人力资源管理的员工招聘与员工招聘策略
人力资源管理的员工招聘与员工招聘策略在现代企业中，人力资源管理是至关重要的一项工作。
其中，员工招聘是人力资源管理的重要组成部分，它对企业的发展和运营起着重要的影响。
本文将探讨人力资源管理中的员工招聘以及相关的招聘策略。
一. 员工招聘的重要性员工是企业最宝贵的资源之一，他们的能力和素质直接关系着企业的竞争力和发展潜力。
因此，招聘合适的员工对企业的发展至关重要。
首先，员工招聘是为了弥补人力资源的短缺。
随着企业的发展，需要不断增加新的员工来满足业务的需要。
招聘能够帮助企业在人才市场中寻找合适的人才，补充人力资源。
其次，员工招聘是为了优化企业组织结构。
企业的组织结构需要根据业务需要不断调整和优化，招聘适合的员工可以帮助企业更好地构建合理的组织结构，提高工作效率。
最后，员工招聘是为了实现企业战略目标。
每家企业都有自己的发展战略和目标，而员工的能力和素质与企业的战略目标密切相关。
通过招聘合适的员工，企业可以更好地实现战略目标。
二. 员工招聘的策略1. 招聘需求分析在进行员工招聘之前，企业需要进行招聘需求分析。
这一步骤的目的是明确企业所需的员工数量、岗位职责和职位要求，从而为后续的招聘工作提供指导。
招聘需求分析需要包括以下内容：- 岗位职责和要求：明确招聘岗位的主要职责和所需技能，以便吸引合适的人才。
- 人员数量：根据企业的发展战略和业务需求，确定所需的员工数量。
- 工作时间和地点：明确招聘岗位的工作时间和地点，以便吸引符合条件的候选人。
- 薪酬待遇：确定薪酬水平和福利，以吸引合适的人才。
2. 招聘渠道选择在员工招聘过程中，选择合适的招聘渠道非常重要。
不同的渠道可以吸引不同类型的候选人，因此企业需要根据自身需求和目标受众选择合适的渠道。
常见的招聘渠道包括：- 招聘网站：如智联招聘、前程无忧等，通过在线发布岗位信息以吸引求职者。
- 校园招聘：与高校合作，参加校园招聘会，面向应届毕业生招聘。
- 社交媒体：利用微信、微博等社交平台宣传和发布招聘信息，吸引年轻人才。
人力资源管理中的员工招聘方法
人力资源管理中的员工招聘方法在人力资源管理中，员工招聘是一个至关重要的环节。
合适的员工招聘方法能够有效地帮助企业吸引并选择到适合岗位的人才，为企业的长期发展提供有力的支持。
本文将讨论几种常用的员工招聘方法，以及如何在招聘过程中确保高效和成功。
一、内部招聘内部招聘是指公司在内部员工中寻找适合岗位的人选。
这种方法有以下优点：1. 提高员工满意度：内部招聘可以激励员工的积极性，让他们感受到公司对他们的重视和认可，并提供晋升的机会。
2. 提高组织的稳定性：内部招聘可以减少组织内部的变动，保持公司的稳定性和协调性。
3. 降低成本：内部招聘可以节约一部分招聘成本，例如广告费用和面试费用。
然而，内部招聘也有一些潜在的不足之处：1. 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致企业经验和技能的局限性，无法引入新的思维和创新。
2. 竞争关系可能产生负面影响：内部招聘可能导致员工之间的竞争关系加剧，造成团队合作的困难。
二、外部招聘外部招聘是指公司在外部寻找适合岗位的人选。
这种方法也有一些优点：1. 获取新鲜视角和知识：外部招聘可以引入新的人才，为组织注入新的思维和创新。
2. 扩大招聘范围：外部招聘能够让企业从更广泛的人群中选择人才，提高招聘的机会和成功率。
然而，外部招聘也有以下问题：1. 成本较高：外部招聘需要在广告、面试等方面投入相应的费用，增加招聘成本。
2. 风险大：外部招聘可能会面临招聘不合适人员或者浪费了时间和资源的问题。
三、招聘中介机构招聘中介机构是一种专门为企业提供招聘服务的机构。
企业委托中介机构进行员工招聘，这种方法的优点包括：1. 专业性和经验丰富：招聘中介机构通常具备丰富的招聘经验和专业的人才评估能力，能够帮助企业筛选和选拔合适的人才。
2. 节省时间和资源：企业可以将招聘工作委托给中介机构，减轻企业的招聘工作负担，节省时间和资源。
然而，招聘中介机构也有一些限制和不足：1. 成本较高：中介机构会收取一定的费用，增加了招聘成本。
人力资源培训课件之员工招聘与选拔 (一)
人力资源培训课件之员工招聘与选拔 (一)人力资源培训是公司在现代企业管理中非常重要的组成部分之一。
其中，员工招聘与选拔是最基础、最重要的一环。
下面，我们将介绍员工招聘与选拔的过程和方法，希望能帮助大家更好地实现人力资源管理的最终目标——提高企业的效益和竞争力。
一、员工招聘的准备工作1.明确职位和招聘的目的在招聘过程中，首先需要明确招聘的目的和职位。
根据公司的战略规划和业务发展需求，确定需要招聘哪些岗位和职级，同时需要明确招聘对象的数量和质量。
2.制定招聘计划和流程根据公司的规模和需要，制定一份详细的招聘计划和流程。
包括招聘渠道、候选人筛选方式、面试及测试流程等等。
为了提高效率，可以考虑外包招聘工作或采用招聘软件。
3.确定薪资和福利待遇范围制定合理的薪资和福利待遇范围，以吸引和留住优秀的人才。
同时，需要注意与公司的总体薪酬战略和市场行情的协调性。
二、员工选拔的流程和方法1.简历筛选招聘启动后，投递简历数量很大，为了尽快筛选出优秀的候选人，需要对简历进行初步的筛选和分类，选择符合招聘条件的候选人进行面试。
2.面试面试是招聘过程中最重要的环节之一，需要充分准备。
选择不同的面试方式，如口头面试、岗位模拟面试等等，根据候选人的素质和面试结果进行综合评估。
3.笔试和测试对于有技术含量的职位，可以通过笔试和测试来更好地了解候选人的实际水平。
比如，程序员招聘时，可以通过设计编程题和测试，考察候选人的编程能力和创新思维。
4.背景调查和参考人通过背景调查和参考人的方式，了解候选人的个人品德和工作经验的真实情况。
通过这些参考，能够更全面地了解候选人的优缺点，更确切地判断候选人是否合适。
5.招聘决策根据多维度的衡量结果，进行招聘决策。
在做出决策前，需要较多的沟通和商讨，以确保评估准确和决策公正。
决策结束后，需要尽快通知候选人，及时结束整个招聘流程。
三、员工招聘与选拔的监控与反馈1.招聘成本控制招聘过程中，需要做好成本控制，包括预算、费用和招聘周期等方面的控制，确保企业的成本和效益之间的平衡。
人力资源管理中的员工招聘渠道
人力资源管理中的员工招聘渠道在人力资源管理领域，员工招聘是组织中一个至关重要且不可忽视的环节。
如何选择合适的员工招聘渠道，将直接影响到组织招聘效果的好坏。
本文将从各种角度分析人力资源管理中的员工招聘渠道，并探讨其优劣势。
一、线上招聘渠道随着互联网的普及和技术的发展，线上招聘渠道在人力资源管理中扮演着越来越重要的角色。
以下是几个常见的线上招聘渠道：1. 招聘网站招聘网站是最常用的线上招聘渠道之一，如猎聘网、智联招聘等。
它们提供了一个便捷的平台，使招聘者能够发布招聘信息，同时也为求职者提供了一个方便的求职渠道。
招聘网站的优势在于信息传播的速度快、覆盖面广，但也存在信息真实性和准确性的问题。
2. 社交媒体社交媒体平台如LinkedIn、微信企业号等，也成为了越来越多的企业和求职者的招聘渠道。
这些平台依托庞大的用户群体和精准的推荐系统，为企业和求职者提供了更多的机会。
通过与社交媒体的结合，企业可以更好地了解候选人的背景和能力。
二、线下招聘渠道除了线上招聘渠道，线下招聘渠道依然是人力资源管理中重要的一部分。
以下是几个常见的线下招聘渠道：1. 招聘会招聘会是一个将企业和求职者进行面对面交流的平台。
通过参加招聘会，企业可以直接与候选人进行接触，了解他们的能力和潜力。
而求职者也可以通过招聘会了解公司的情况并展示自己的优势。
然而，招聘会的时间和地点限制了参与者的范围，而且招聘会对企业来说也需要很高的成本。
2. 内部推荐内部推荐是指员工在组织内推荐其他人员加入公司。
内部推荐能够通过员工的人际关系网络，更好地了解候选人的能力和背景。
此外，通过内部推荐还可以提高员工的团队凝聚力和满意度。
然而，内部推荐也可能导致信息闭塞和缺乏多样性。
三、混合招聘渠道综合线上和线下招聘渠道可以为人力资源管理带来更多的选择和灵活性。
该方法结合了线上和线下渠道的优势，可以扩大招聘覆盖范围、提高效率。
例如，企业可以通过线上发布招聘信息，吸引更多的候选人，然后通过线下招聘会进行深入交流。
人力资源管理之员工招聘的成功案例
整个竞赛过程全部在线进行，每8天一轮，共计6 轮。比赛中，三人一组的参赛队伍将自己置身于跨 国公司的经理席上，在高度逼真的网络世界里拥有 自己的一家化妆品公司，与网上虚拟的另外四家公 司进行角逐，最后以公司股票价格的高低来排定名 次。 事实上，全球的参赛学生大多来自世界顶级院校， 其中包括美国的哈佛、耶鲁、西北大学和纽约大学， 英国的剑桥大学，西班牙的ESADE和法国的 INSEAD(欧洲工商管理学院)等。
欧莱雅明确表示，也许他们不能仅仅通过一次 比赛就决定是否录用一位参赛者，但比赛确实为 他们与潜在的雇员之间建立了一座互相发现、增 进了解的桥梁。 欧莱雅对优秀的选手很感兴趣，比赛结束后， 欧莱雅会主动和他们联系，共同探讨他们在欧莱 雅可能的职业发展机会。但欧莱雅并没有硬性的 数量指标。通过几轮比赛后，人力资源部门就能 对选手的表现有一个大致的了解。欧莱雅一般都 会给在商业策略竞赛取得优异成绩的学生优先面 试机会。
我们的总结
1
首先，应该积极开辟吸引人才的渠道：对于 人才引进的渠道进行细分，并针对不同的候 选人群体设计不同的策略。 2 其次，引进新的人才选拔方法。从对学历、 技能和经验的审核，发展到有针对性地测评 本企业需要的特定素质。 最后，培育雇主品牌。在毕业生、求职者和 3 潜在的候选人中树立良好雇主形象，为未来 的人才争夺战建立优势。
欧莱雅认为，在商业策略大赛中取得好成绩的人在面 试的时候会有一定的优势，但并不意味着他们就一定适 合这份工作，毕竟比赛和实际工作有一定的差距。 当然，欧莱雅通过商业策略大赛招募的人也不局限于 在当年竞赛中表现出色的学生。欧莱雅人力资源部保留 了所有曾经参加竞赛学生的资料，一旦有人来欧莱雅应 聘，公司发现他曾经在往年的比赛中有出色表现，这对 公司与人才的沟通来说显然是一个好的开始。 通过商业策略大赛这种形式，欧莱雅建立了一个丰富 的人才资源库，以保证欧莱雅能持续地招募到全球的优 秀人才。
人力资源管理中的员工招聘
人力资源管理中的员工招聘一、什么是员工招聘员工招聘是指企业为填补岗位空缺而寻找、吸引目标人才的过程。
根据不同的招聘目的和招聘范围，企业可以选择内部招聘、校园招聘、专业招聘、高层招聘等不同的方式进行招聘。
二、员工招聘的重要性员工是企业最宝贵的资源之一，对于企业的成长和发展来说至关重要。
招聘优秀员工不仅可以提升企业的绩效和竞争力，还可以带动企业文化的积累和传承。
同时，良好的员工招聘也是构建企业人力资源管理体系的重要前提，体现了企业对人才管理的战略意义。
三、员工招聘流程员工招聘是一个复杂、系统的过程，需要进行精细化、科学化的管理。
以下是一般的员工招聘流程：1.需求分析：确定岗位职责和要求,制定职位描述，以及评估市场竞争力和人才需求情况。
2.招聘策略：选择合适的招聘渠道，包括互联网招聘、招聘网站、人才市场和人力资源代理等多种渠道，根据不同的职位和需求多种渠道联动。
3.简历筛选：通过初筛，对应聘者进行综合分析，初步确定面试名单。
4.面试：对应聘者进行深入的面试，考查其专业素养、团队精神、心理素质等方面。
5.背景调查：对符合要求的候选者进行背景调查，了解其个人背景、教育背景、工作经历、家庭情况等。
6.录用：进行薪酬、福利待遇、养老保险等方面的谈判，最终确定录用名单，并向职员发放录用通知书。
四、员工招聘的注意事项1.候选人的背景调查要做得严谨、准确；2.对候选人的个性化需求和职业规划的了解；3.充分发掘内部员工的优势，实施人才储备：4.设计并完善企业文化，提高企业吸引力：5.建立长期招聘与培养机制；6.注意对待应聘者，以人性化、文化化获得应聘者的青睐。
总之，员工招聘是企业人力资源管理的重要环节，需要深入了解招聘的目的、流程和注意事项。
企业在进行员工招聘时，应该根据企业的实际情况，制定相应的招聘策略和流程，通过科学、规范的管理，吸引优秀的人力资源，从而提高企业的绩效和竞争力。
人力资源管理中的员工招聘流程
人力资源管理中的员工招聘流程在现代企业中，员工招聘是人力资源管理的重要环节。
合理高效的员工招聘流程对于企业的稳定发展和竞争力的提升具有至关重要的作用。
本文将从需求确定、招聘策划、候选人筛选、面试评估、录用决策以及入职安排等方面探讨人力资源管理中的员工招聘流程。
一、需求确定员工招聘的第一步是确定招聘需求。
在企业需求尚未明确之前，进行招聘工作将是盲目和无效的。
因此，人力资源部门需要与相关部门密切合作，了解公司的发展战略、业务目标和未来人才需求，进而确定招聘岗位及工作要求，为下一步的招聘策划提供依据。
二、招聘策划招聘策划是一个系统性的工作，它包括职位描述、岗位要求、薪资福利及用人数量等方面的考虑。
首先，招聘人员需要制定详细的职位描述，包括该职位的岗位职责、任职资格和绩效指标等，以便吸引符合要求的候选人。
其次，招聘人员需要确定招聘渠道和方式，包括内部招聘、外部招聘、校园招聘、中介机构招聘等，以确保各渠道获得多样化的人才库。
最后，招聘人员还需要合理制定薪资福利方案和用人数量，以满足业务需求和人才市场的实际情况。
三、候选人筛选候选人筛选是一个关键环节，它决定了后续面试和录用决策的基础。
招聘人员首先会对收到的简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求和面试条件的候选人。
在初步筛选的基础上，招聘人员还会通过电话或电子邮件与候选人进行沟通，了解其基本情况和意愿，并进一步核实其教育背景、工作经历和专业技能等。
通过候选人筛选，招聘人员能够更好地了解候选人的实际情况，为后续面试评估做好准备。
四、面试评估面试评估是选拔合适候选人的重要环节。
在面试过程中，招聘人员需要结合岗位要求和公司文化，科学设定面试问题，通过面试评估候选人的综合素质和适应能力。
面试方式可以采用个人面试、小组面试或者案例面试等形式，以评估候选人的解决问题能力、沟通能力、团队协作能力和应变能力等。
通过面试评估，招聘人员能够初步确定适合岗位的候选人，并为最终录用决策提供参考依据。
人力资源管理中的员工招聘方法
人力资源管理中的员工招聘方法引言：在现代组织中，人力资源管理的关键重点之一是招聘合适的员工。
招聘方法的选择不仅关系到人力资源部门的工作效率，还直接影响到组织的绩效和竞争力。
本文将探讨人力资源管理中的员工招聘方法，包括广告招聘、人才市场招聘、内部推荐招聘以及线上招聘。
一、广告招聘广告招聘是最常见的一种招聘方法。
通过将职位空缺信息发布在媒体渠道上，如报纸、招聘网站等，吸引外部的求职者。
这种方式能够快速地吸引大量潜在员工，并扩大招聘的范围。
优势：1.吸引大量求职者：广告招聘能够覆盖广泛的人群，增加了招聘的机会；2.提供多样性：各种职位和不同层次的员工都能通过广告招聘获得机会；3.人气度高：在媒体上发布招聘信息能提高企业的知名度，增加公司在求职者中的吸引力。
劣势：1.广告费用昂贵：在大规模的招聘活动中，发布广告需要一定的预算支持；2.竞争激烈：由于广告招聘的普及性，很多公司都选择使用该方式，导致竞争增加；3.求职者筛选困难：广告招聘往往会有大量的应聘者，需要花费大量时间和精力进行筛选。
二、人才市场招聘人才市场招聘是指在招聘会上面对面地与求职者进行沟通和面试。
一般人力资源部门会参与一些行业组织或创业园区组织的招聘会，通过各种途径邀请求职者参加。
优势：1.面对面交流：人才市场招聘提供了与求职者直接交流的机会，能够更好地了解应聘者的能力和个性；2.时间效益：在招聘会上，企业能够一次接触到更多的求职者，节省了独立面试的时间；3.专业人才资源：人才市场招聘往往吸引了一些有能力和经验的求职者，能够获取专业人才。
劣势：1.地点限制：人才市场招聘通常是在特定地点举行，无法覆盖到所有求职者；2.面试效果：在短时间内进行面试可能会降低面试的质量，难以全面了解求职者；3.招聘费用：组织人才市场招聘需要一定的费用，包括场地租赁、宣传等。
三、内部推荐招聘内部推荐招聘是指通过员工内部推荐来寻找合适的候选人。
这种方式可以通过员工的社交网络和了解度来提高招聘的准确性和效率。
人力资源管理如何做好员工招聘和管理
人力资源管理如何做好员工招聘和管理随着社会的发展和企业的壮大，人力资源管理在企业中的重要性日益凸显。
作为企业的人力资源部门，如何做好员工招聘和管理成为了一项关键的任务。
本文将探讨人力资源管理如何在员工招聘和管理方面取得成功，并就此提出一些建议。
一. 招聘招聘是人力资源管理的重要环节之一。
企业需要找到合适的人才来支持业务发展。
在进行招聘时，企业需要有明确的招聘目标和需求。
同时，招聘人员也应该具备一定的专业素养和技能，能够准确地判断候选人的能力和适应能力。
除此之外，企业应该积极利用各种渠道进行招聘，例如招聘网站、校园招聘、猎头等。
不同的渠道可以吸引到不同层次和类型的人才，从而拓宽企业的选择范围。
二. 面试面试是招聘过程中非常重要的环节。
通过面试，招聘人员可以更好地了解候选人的能力、经验和背景。
在进行面试时，招聘人员需要制定合理的面试问题，针对不同岗位设计不同的问题。
同时，面试还需要注意候选人的情绪和沟通。
一方面，招聘人员需要给予候选人足够的关注和尊重，让他们感受到企业的诚意；另一方面，招聘人员需要善于挖掘候选人的优点和潜力，从而更好地匹配职位要求。
三. 薪酬与福利薪酬和福利是吸引和留住人才的重要因素。
在制定薪酬福利计划时，企业需要考虑到员工的工作内容、工作负荷和市场竞争力等因素。
不同岗位的薪酬水平应该有所区别，以反映出员工所提供的价值。
除了薪酬外，企业还应该关注员工的福利待遇，包括医疗保险、带薪休假、培训发展等。
这些福利可以帮助员工提高工作满意度和忠诚度，促进他们更好地融入企业文化。
四. 培训与发展培训与发展是员工管理的重要组成部分。
企业需要为员工提供机会去学习和成长，以提高他们的工作能力和专业素养。
在进行培训时，企业可以通过内部培训、外部培训和职业发展规划等方式来促进员工的成长。
此外，企业还可以为员工提供跨部门交流的机会，让他们有机会参与不同项目和团队，扩展他们的工作视野和能力。
五. 绩效评估绩效评估是员工管理的重要手段之一。
人力资源管理如何招聘合适的员工
人力资源管理如何招聘合适的员工
人力资源管理是一个关键的管理领域，其核心任务之一就是招聘合适
的员工。
一旦公司聘用了不合适的员工，无论是从人力成本、工作效率还
是员工满意度来看，都会带来不良后果。
因此，只有通过科学的招聘流程
和方法，才能更好地找到合适的员工。
下面将介绍一些招聘合适员工的方
法和技巧。
首先，明确人才需求。
在开始招聘前，公司必须明确岗位的具体需求，并确定所需的技能、经验和特质等。
通过与相关部门和岗位的经理进行沟通，可以更好地了解员工在工作中所需的能力和素质，从而制定出适当的
岗位描述和职位要求。
其次，广泛宣传岗位。
为了吸引更多的有才华的人才，公司应该广泛
宣传岗位空缺信息。
除了在公司网站上发布招聘公告，还可以通过社交媒体、招聘网站、校园招聘和专业协会等途径进行宣传。
此外，通过员工推
荐计划，公司还可以提高员工投递简历的积极性。
接下来是筛选简历。
面对大量的简历，如何高效地筛选出合适的候选
人是至关重要的。
可以根据简历中的信息，如教育背景、工作经历、技能
和资质等来评估候选人的适应程度。
此外，可以针对具体的岗位需求设置
筛选条件，如学历、工作经验、专业技能和语言能力等。
综上所述，招聘合适的员工需要公司在明确需求、广泛宣传、筛选简历、面试环节和背景调查等方面下功夫。
同时，公司还要注重候选人的体验，保持良好的沟通和反馈。
通过科学的招聘流程和方法，公司可以更好
地招聘到合适的员工，为企业发展提供人力支持。
人力资源管理之员工招聘的成功案例课件
案例分析：本来两个好好的人才，结果经过企业一番折腾，一个 HYPERLINK
离职 HYPERLINK 跳槽 ，一个工作积极性受挫，这都给企业带来了较大的人才损失。 那么，问题究竟出在哪里呢？从案例中来看，企业在某些环节上做得不到位才导致这 样的结果。我们逐个来进行分析。
首先，我们来看看李子茗这个落选者。内部招聘存在一个问题，因为岗位数量有限， 不能满足所有人的期望，必定会产生落聘者。失败的落聘者如若不能坦然面对失败， 心中就会产生对此次招聘的困惑，如果企业不及时与其进行妥善的沟通，不消除其心 中的疑虑，
人力资源管理之员工招 聘的成功案例课件
演讲人
案例背景：湖北省武汉市东湖高新区CF科技公司的质检部去年同时招聘到了许康和 李子茗两名职员，这两人对进入该公司是梦寐以求，如今得偿所愿，他们都十分兴 奋，很想干出一番事业出来。因此，他们在工作中都充满激情与活力，认真完成所 有任务，工作满意度较高。由于两人专业技术水平比较突出，多次为公司解决了不 少质检技术和管理上的难题。
人力资源管理——员工招聘
（三）招募 招聘计划完成后，下一个步骤就是招募，具 体包括选择招聘的来源和招聘的方法
二、招聘工作的意义
招聘工作决定了企业能否吸纳 到优秀的人力资源 招聘工作影响人员流动 招聘工作影响着人力资源管理 的费用 招聘工作还是企业进行对外宣 传的一条有效途径
三、 影响招聘的因素
（一）外部影响因素
1.国家的法律法规 由于法律法规的本质是规定人们不能做什么事情， 因此在一般意义上，国家的法律法规对企业的招 聘活动具有限制作用，它们往往规定了企业招聘 活动的外部边界。 2.外部劳动力市场 由于招聘（特别是外部招聘）主要是在外部劳动 力市场上进行的，因此市场的供求状况会影响招 聘的效果，当劳动力市场的供给小于需求时，企 业吸引人员就会比较困难；相反，当劳动力市场 的供给大于需求时，企业吸纳人员就会比较容易。 3.竞争对手
（二）内部影响因素
1.企业自身的形象
一般来说，企业在社会中的形象越好，对招聘 活动就越有利。良好的形象会对应聘者产生积 极的影响，引起他们对企业空缺职位的兴趣， 从而有助于提高招聘的效果。
2.企业的招聘预算 3.企业的政策
企业的相关政策对于招聘活动有着直接的影响， 企业在进行招聘时一般有内部招聘和外部招聘 这两个渠道，至于选哪个渠道来填补空缺职位， 往往取决于企业的政策。
七、招聘工作的职责分工
招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工
用人部门 人力资源部门
1.招聘计划的制定与审批
人力资源管理员工招聘与录用工作的程序知识点
一、招聘需求确定阶段1. 根据部门需求和人力资源规划，确定招聘计划，包括招聘职位、数量、要求等。
2. 编制招聘计划书，明确招聘目标和时间表，经相关部门审批后开始执行。
二、岗位职责分析与编制1. 了解招聘岗位的具体职责和要求，与岗位所在部门交流确认。
2. 依据职位岗位需求，编制招聘岗位职责说明书，明确职位职责和要求。
三、岗位需求公告发布1. 制作岗位需求招聘公告，包括招聘职位、要求、薪资待遇等内容。
2. 根据公司规定，选择合适的招聘渠道发布招聘公告，比如公司全球信息站、招聘全球信息站、招聘会等。
四、简历筛选与初审1. 收集应聘者简历，对简历进行初步筛选，筛选出符合岗位要求的应聘者。
2. 将初审通过的简历进行归档，备用面试参考。
五、面试安排与进行1. 通知初审通过的应聘者参加面试，安排面试时间、地点和相关人员。
2. 进行面试，按照预设标准对应聘者进行考察。
六、录用决策与通知1. 根据面试结果进行综合评定，确定录用人选。
2. 通联录用人选，发出录用通知，谈判薪资、待遇和入职时间。
七、入职与培训1. 完善新员工入职手续，包括签订劳动合同、办理社保等手续。
2. 进行新员工培训，帮助新员工了解公司文化、业务流程和岗位要求。
总结：人力资源管理员在招聘与录用工作中，需要清晰地掌握招聘需求确定、岗位职责分析、岗位需求公告发布、简历筛选与初审、面试安排与进行、录用决策与通知以及入职与培训等程序知识点，严格按照流程进行操作，以确保招聘工作的质量和效率。
八、招聘需求确定阶段在招聘需求确定阶段，人力资源管理员需要对不同部门的需求进行综合分析，了解各部门的工作内容、业务量以及人员流动情况，结合公司的发展战略和人力资源规划，确定招聘计划。
这个阶段要求人力资源管理员具备对整个企业的全局观念，需要与各部门密切合作，了解各部门的需求情况，以便制定合理的招聘计划。
1.1 部门需求分析人力资源管理员需要与各部门负责人进行交流，全面了解各部门在岗位数量、职位需求及人员结构上的需求情况。
人力资源管理中的员工招聘和选拔
人力资源管理中的员工招聘和选拔在人力资源管理中，员工招聘和选拔是一个至关重要的过程。
它直接影响到组织的人力资源质量和员工的综合素质，对组织的发展具有重要意义。
本文将从招聘和选拔的定义、重要性、招聘的方法和选拔的步骤等方面进行探讨，旨在帮助企业更好地进行员工招聘和选拔。
一、招聘和选拔的定义及重要性招聘是指企业为了满足组织人力资源需求，通过一系列活动吸引和选拔适合岗位要求的人才加入企业。
选拔则是在招聘过程中，通过一系列评估和筛选活动，从应聘者中选出最适合岗位的人才。
员工招聘和选拔在人力资源管理中具有重要意义。
首先，它直接关系到企业的发展。
通过招聘和选拔合适的员工，企业可以有效提高员工的素质，推动组织的发展。
其次，它有助于提高员工的工作积极性和满意度。
适合岗位的员工能够更好地适应工作环境，提高工作效率，从而获得更多的满足感，减少员工流失。
最后，它有助于形成良好的企业形象。
通过规范的招聘和选拔程序和公正的选拔标准，企业能赢得员工和公众的认可和信任，提高企业的声誉。
二、员工招聘的方法员工招聘的方法多种多样，企业可以根据实际情况选择合适的方法进行。
1.内部招聘：内部招聘是指企业通过内部推荐、晋升等方式，从已有员工中选拔适合岗位要求的人才。
这种方法有助于提高员工的积极性和满意度，同时还可以节省招聘成本，减少适应期。
2.外部招聘：外部招聘是指企业通过各种渠道，如招聘网站、中介机构、校园招聘等，引进新的人才。
这种方法可以扩大企业的人才库，引入新的思维和创新能力，提高组织的竞争力。
3.校园招聘：校园招聘是指企业通过参加招聘会、开展实习生计划等方式，向高校毕业生招聘人才。
这种方法可以及早抢占优秀人才，同时也提供了一种培养和发展人才的机会。
三、员工选拔的步骤员工选拔是招聘过程中的重要环节，它有助于对应聘者进行科学、全面、客观的评估和筛选，最终选出最适合岗位的人才。
1.简历筛选：企业在初次接收到应聘者的简历后，需要对简历进行筛选，选择出符合岗位要求的候选人进行下一步的面试。
人力资源管理-第四章员工招聘管理
二、员工招聘的一般程序
用人单 位申请
上岗
寻找 人选
同意 接收
向应聘者建议其 它机会或取消
预甄选 面试 拒绝
二、确定招聘方 式
一、制定招 聘计划与 招聘预算
第二节
三、准备
员工招聘准备 招聘工具
四、发布招 聘信息
一、制定招聘计划与招聘预算
（一）招聘计划
•分析组织的人力资 源需求6W1H •确定招聘原则 •因事设人 •适人适位 •任人唯贤 •良好社会影响 •员工招聘决策
三．2、目的
四．时间性 满足现实需要;
五．合适的申请者人才库 满足未来需要
六．成本经济 用低成本招到合适的人
一．员工招聘的概念 二．1.概念 三． 员工招聘（ ）是指组织根据人力资
源计划，按照一定的程序和方法，募集、挑 选、录用具备资格条件的求职者担任一定职 位工作的系列活动。 四．2.目的 五．时间性 满足现实需要; 六．合适的申请者人才库 满足未来需要 七． 成本经济 用低成本招到合适的人
招聘金字塔
新雇佣人员1 接到录用通知者2：1 实际接受面试者3：2 接到面试通知者4：3 招聘所吸引来的求职者6：1
第三节 员工甄选
意义 标准
准备 类型 技巧 注意的问题 面试文件
二、面试
智力 个性 职业能力 职业兴趣 特殊能力
三、心理 测试
一、意义 和标准
五、情景 模拟
四、知识 技能测试
综合知识 专业知识 辅助技能
第四章 员工招聘
• 选人育人用人辞退
（1）新的企业或组织成立； （2）企业或组织发展了，规模扩大； （3）现有的岗位空缺； （4）现有岗位上的人员不称职； （5）突发的雇员离职造成的缺员补充； （6）岗位原有的人员晋升了，形成空缺； （7）机构调整时的人员流动； （8）人才储备，供将来发展之需； （9）为使企业的管理风格、经营理念更具活
【人力资源管理之】企业人才招聘与考核知识精讲
员工招聘本章概述：本章主要内容包括员工招聘的含义、作用及特点，招聘员工的来源及招聘方式，员工招聘面试和测试，以及员工招聘评估。
本章第一节先介绍了员工招聘的含义、作用、特点及程序。
员工招聘包括制定招聘计划、发布招聘信息、接待和甄别应聘人员、发出录用通知书、评价招聘效益。
本章第二节介绍招聘员工的来源及招聘方式。
招聘员工来自组织内部的，叫内部招聘，内部招聘能提高组织招聘的效益，因而大多数组织通常先考虑内部招聘；内部招聘主要有员工晋升、平级调动、工作轮换和招回原职工等几种形式，主要通过职务海报、口头传播、从公司的人员记录中选择、以业绩为基础的晋升表等形式来传递招聘信息。
当招聘人员来自组织外部（具体来源于企业内部人员的介绍推荐、上门求职者、劳务中介机构的介绍、教育机构的推荐）叫外部招聘；外部招聘能给组织带来新观念、新思想、新技术和新方法，能较客观地评价组织工作，洞察存在的问题等优势；外部招聘一般通过招聘广告、网上招聘、企业兼并中的招聘来传递招聘信息。
本章第三节介绍员工招聘面试和测试。
面试通过供需双方正式交谈，能够实现组织和应聘者双向选择；从面试的组织形式来看，面试可分为结构性面试、非结构性面试、压力面试；结构性面试事先设置面试内容框架和问题清单，其方式包括个别面试、小组面试和成组面试；非结构性面试前无需作面试问题的准备，只需掌握拟聘职位的基本情况即可；压力面试借一开始就提问攻击性问题，来了解应聘者承受压力、情绪调整的能力；面试中合理安排提问内容、提问方式和提问问题的类型是十分重要的。
本节的另一部分内容是员工选拔测试，包括心理测试与智能测试；其中，心理测试主要集中于对应聘者潜力的测试，具体包括职业能力倾向性测试、个性测试、价值观测试和职业兴趣测试等；个性测试又主要有自陈式测试和投射测试；价值观测试是指通过对应聘者道德方面如诚实、质量和服务意识等价值观的测试，来深入了解应聘者的价值取向，作为选拔录用的一种补充性依据；职业兴趣测试从艺术取向、习俗取向、经营取向、研究取向、现实取向、社交取向等方面测定管理人员的职业兴趣。
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录用
作出决策 发出通知
2020/4/6
一、招募 （一）识别招聘需求
2020/4/6
（二）制定招聘计划
1、估算招聘时间 2、估算应聘者 3、挑选和培训招聘人员 4、确定招聘范围和渠道
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（三）发布招聘信息 （四）接受应聘者申请
2020/4/6
二、选拔
（一）初步筛选
简历筛选 & 申请表筛选
2020/4/6
第二部分：员工招聘方案设计
一、制定员工招聘计划
1、明确招聘员工的总数、标准 2、发布员工招聘时间与员工招聘渠道信息 3、确定招聘小组人选名单及各人职责 4、确定应聘者的考核方案 5、确定招聘广告样稿
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二、应聘者的筛选与录用
1、初选 2、笔试 3、面试 4、评价
2020/4/6
开始工作
➢ 商议确定负责人 ➢ 制定方案的框架和提纲 ➢ 充实完善
2020/4/6
提示和建议
1、招聘方案按照培训的系统过程进行思考 设计。
2、应对企业战略发展定位做分析与假设， 以此作为招聘方案设计的依据。
3、在考虑招聘成本及招聘成果等因素的基 础上制定可操作的员工招聘具体方案。
2020/4/6
2020/4/6
录用通知书
先生/女士：
在上周五与您的会面是很愉快的。我们现在很高兴地通 知您，我们企业向您提供 岗位。
接受该岗位的工作意味着您应该完成下列的工作职责,
并对
负责。您的基本工资将是每月
元。
我们很希望您能够接受该岗位的工作。我们会为您提供 较好的发展机会、良好的工作环境和优厚的报酬。
我们很希望您能在 月 日之前答复我们。如果您还有 什么疑问，请尽快与XXX联系。他的联系电话是XXX-XXX 。期望尽快得到您的答复。
2020/4/6
• 说和做是截然不同的两码事。 如：“我总是领导预算庞大的项目”，并不能 说明其本人做了什么，只有在他具体举例，说 明所担负的责任，以及效果，你才明白他的回 答是什么意思。
2020/4/6
（2）行为描述问题的设计
•行为型问题的STAR 模型 —S：Situation ，情景 —T：Target，目标 —A：Action，行动 —R：Result，结果
2020/4/6
引言
员工招聘与录用工作是一个复杂、完 整而又连续的程序化操作过程，完善的 招聘与录用工作程序是企业人力资源管 理的经验总结，也是企业做好招聘与录 用工作的保证。
2020/4/6
职场氛围
1、职场角色 公司人力资源部招聘专员
2、工作任务 公司为实现企业的未来发展目标需要增加新 鲜血液，要求人力资源部门制定新员工招聘方 案，从而为公司持续发展提供有力的人员保障 。
2020/4/6
如何通过简历筛选求职者
➢ 分析简历的结构 ➢ 重点看客观内容 ➢ 判断是否符合职位技术和经验要求 ➢ 审查简历中的逻辑性 ➢ 对简历的整体印象
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筛选申请表的方法有哪些
➢判断应聘者的态度 ➢关注与职业相关的问题 ➢注明可疑之处
（A 简历时间空挡，B 职位变化较大的）
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人力资源部
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2020/4/6
辞谢通知书
尊敬的
先生/女士：
十分感谢您对我们企业的 XXX 岗位的兴趣。您对我们企 业的支持，我们不胜感激。您在申请与应聘该岗位时的良 好表现，我们印象很深。但由于我们名额有限，这次只能 割爱。我们已经将您的有关资料存档，并会保留半年，如 果有了新的空缺，我们会优先考虑您。
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公文模拟处理（公文筐测试）； 无领导小组讨论； 角色扮演；
2020/4/6
（六）背景调查和体检
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三、录用
（1） 录用决策 （2） 通知录用者 （3） 办理录用手续 （4） 签订劳动合同 （5） 新员工培训 （6） 正式录用
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四、评估 ➢成本效益评估 ➢录用人员评估 ➢综合评价
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（四）面试：
1、面试类型
（1）按面试的结构化（标准化）程度： 结构化面试； 非结构化面试；
（2）按参加面试过程的人员： 个别面试； 小组面试； 集体面试；
2020/4/6
面试问题提问
• 1、问引导性问题（leading Question）
• 2、不问封闭性问题（Close Question）
应会目标：
•员工招聘计划的制定 •员工招聘计划的组织与实施
2020/4/6
开展工作必要的知识学习
知识点
员工招聘的系统过程 员工招聘方案设计
2020/4/6
第一部分：员工招聘的系统过程
企业招聘的过程：
招募
识别需求 制定计划 发布信息 接受申请
选拔
初步筛选 笔试 面试 其他测试
评价
程序 技能 效率
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天琐
呵
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呵
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呵
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呵
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鉴定标准
1、招聘方案应符合企业发展岗位需要 2、招聘方案设计考虑成本、适合企业特色
、利于企业经营发展。 3、招聘方案应与企业规模相适应。
2020/4/6
公文模拟处理法介绍：
• 公文筐测试：一种很有效的 管理干部 测评方法。其具体方法为： ➢ 首先，向每一被测评者发给一套(15-25份)文件，包括下级呈来的报告、请 示、 计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复、规定、政策， 外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在社区的函电、传真及电话 记录，甚至还有群众检举或 投诉信等。 ➢ 其次，介绍有关背景资料，让其负责全权处理文件篓里的所有公文材料。 ➢ 最后，处理结果将交由测评组，按既定的考评维度与标淮进行考评。通常不 是定性式的给予评语，而是就某些维度逐一定量式的评分(常用五分制)。 ➢ 最常见的考评维度有七个，即个人自信心、企业领导能力、计划安排能力、 书面表达能力、分析决策能力、敢担风险倾向与信息敏感性；但也可按具体 情况增删，如加上创造思维能力、工作方法的合理性等。总的说来，是评估 被测者在拟予提升岗位上独立工作的胜任能力与更远程发展的潜力与素质。
2020/4/6
2、情商测试
情商的五个方面： （1）自我意识 （2）控制情绪 （3）自我激励 （4）认知他人的情绪 （5）人际交往技巧