人力资源管理第五章(员工招聘)
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4）情绪稳定性（emotional stability） 描述一个
人平和、热情、安全（积极方面）及紧张、焦 虑、失望和不安全（消极方面）的人格维度。
5）经验的开放性（openness to experience）
描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面 的人格维度。
（2）霍兰德的性格类型与职业范例
类型
§2 招聘录用标准及衡量方式
招聘录用标准是企业对岗位所需特 定素质和行为特征的规范化要求，是对 求职人员进行素质和行为测量并评价其 对岗位适应性的依据。
招聘录用标准包括知识、能力和个 性特征等内容。
一、知识
1、类型： 普通知识 专业知识
2、衡量方式： 不能仅以文凭为依据，更重要的是
在实践中应用知识的能力。
（1）5维度模型
1）外倾性（extraversion） 描述一个人善于社
交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。
2）随和性（agreeableness） 描述一个人随和、
合作且信任方面的人格维度。
3）责任心（conscientiousness） 描述一个人的
责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的 人格维度。
人格特点
职业范例
现实型偏好需要技能力 量、协调性的体力活动
二、能力
类型： 按能力特征分：体能、智能、技能 按能力复杂程度分：基本能力 综合能力
衡量方式：专门量表测试（如智商测试等） 职业能力倾向测试 特殊技能测试
东南大学远程教育
人力资源管理
第 29 讲 主讲教师： 孙 虹
三、个性特征
1、个性类型 （1）5维度模型（常称“大五”，Big Five） （2）霍兰德的性格类型与职业范例
直接成本 间接成本 直接成本 间接成本 保健费用 直接成本 间接成本
人力资本投资 获取成本
开发成本
重置成本
离职成本 人员重置成本
二、招聘的目的
招聘的目的是实现人与事的匹配， 它包含两层含义：
A 岗位要求与员工素质的匹配
B 工作报酬与员工需求、动机的匹配
三、招聘的前提
工作设计 职务分析 人力资源规划
所需人员的类型及特征
东南大学远程教育
人力资源管理
第 27 讲 主讲教师： 孙 虹
四、招聘的程序
招聘决策 发布信息 招聘测试 人事决策
五、招聘渠道
内部招聘 外部招聘
内部招聘对象来源
提升 工作调换 工作轮换 内部人员重新聘用
内部招聘方法：
布告法 推荐法 档案法
内部招聘的优点
（1）当员工看到工作能力的提高会得到补偿时， 他们的士气和工作绩效将因此而改善。
内部招聘的局限
（1）提拔不成的员工对企业的忠诚度 可能下降；
（2）容易产生近亲繁殖现象。
2、外部招聘渠道
（1）广告招聘 （2）职业介绍所（人才市场） （3）学校等教育机构 （4）现有员工、朋友和亲属介绍 （5）应聘者写自荐信或主动上门 （6）专职猎头公司
东南大学远程教育
人力资源管理
第 28 讲 主讲教师： 孙 虹
求职者可能会将杂
志保存以再次翻看
所招募的工作 承担者较为专 业；时间和地 区限制不是最 重要的；与正 在进行的其他 招募计划有关 联时。
媒体 类型
广 播 电 视
现场 购买 （招募 现场的 宣传资 料）
优点
不易被观众忽略。 更好地让不太积极 的求职者了解招募 信息。可将求职者 来源限定在某一特 定地域。极富灵活 性。比印刷广告更 有效地渲染雇佣气 氛。较少因广告集 中而引起招募竞争
东南大学远程教育
人力资源管理
第 26 讲 主讲教师： 孙 虹
第五章 员工招聘
§1 招聘概述 §2 招聘录用标准及衡量方式 §3 招聘测试
§ 1 招聘概述
一、招聘的意义 二、招聘的目的 三、招聘的前提 四、招聘的程序 五、招聘的渠道
一、招聘的意义
招聘是组织通过各种方式选择合适的员工 填补职务空缺的过程。其意义在于：
百度文库
何时使用
合适
存在竞争，没有 足够的求职者看 印刷广告；职位 空缺有多种，在 特定地区又有足 够求职者；当需 要迅速扩大影响； 在两周或更短的 时间内足以对某 一地区展开“闪 电式轰炸”；引 起求职者对印刷 广告注意
在一些特殊场 合，如就业交 流会、公开招 聘会上布置的 海报标语旗帜 视听设备等。 或当求职者访 问组织工作地 时，向他们散 发招募材料。
几种主要广告媒介的优缺点比较
媒体 类型
报 纸
杂 志
优点
缺点
何时使用 合适
标题短小精炼。广 容易被未来可能的 当 招 募 限 定 于
告大小可灵活选择。 发行集中于某一特
求职者忽视。集中 的招募广告容易导 致招募竞争的出现。
某一地区时； 当可能的求职 者大量集中于
定的地域。各种栏 发行对象无特定性， 某 一 地 区 时 ；
关系到企业的生存和发展。在激烈竞争的社
会里，没有素质较高的员工队伍和科学的人 事安排，企业将面临被淘汰的后果。
是确保员工队伍良好素质的基础。企业只有
将合格的人安排到合格的岗位，并在工作中 注重员工队伍的培训和发展，才能确保员工 队伍的素质。
提高企业效益。人员置换成本极高，招聘工
作做得好，将减少企业因人员置换而造成的 巨大损失，提高效益。
目分类编排，便于 企业不得不为大量 当 有 大 量 的 求
积极的求职者查找。 无用的读者付费。 职 者 在 翻 看 报
广告的印刷质量一 纸，并希望被
般比较差。
雇用时。
专业杂志能到达特 发行的地域太广， 定的职业群体手中。 故希望将招募限定 广告大小富有灵活 在某一特定区域时 性。广告印刷质量 通常不能使用。广 较高。有较高的编 告的预约期较长。 辑声誉。时限较长，
（2）内部候选人已经在组织中工作了一段时间， 对组织的目标更有认同感，不会轻易辞职
（3）内部提升可以激发雇员的献身精神，使他们 工作时有长期观点。
（4）从内部提升员工更安全，因为组织对这些人 的素质和技能已经有了比较准确的评价，不象对 外来者那样知之甚少。
（5）内部候选人比外部候选人的定位过程更短， 需要的培训也更少。
在求职者可能采 取某种立即行动 的时候，引起他 们对企业雇佣的 兴趣。极富灵活 性。
缺点
只能传递简短的信 息，缺乏持久性； 需要不断地重复播 出才能给人留下印 象。商业设计和制 作（尤其是电视） 耗时且成本很高； 缺乏特定的兴趣选 择；为了无用的广 告接收者付费。
作用有限。要使 此种措施见效， 首先必须保证求 职能到招募现场 来。
人平和、热情、安全（积极方面）及紧张、焦 虑、失望和不安全（消极方面）的人格维度。
5）经验的开放性（openness to experience）
描述一个人幻想、聪慧及艺术的敏感性方面 的人格维度。
（2）霍兰德的性格类型与职业范例
类型
§2 招聘录用标准及衡量方式
招聘录用标准是企业对岗位所需特 定素质和行为特征的规范化要求，是对 求职人员进行素质和行为测量并评价其 对岗位适应性的依据。
招聘录用标准包括知识、能力和个 性特征等内容。
一、知识
1、类型： 普通知识 专业知识
2、衡量方式： 不能仅以文凭为依据，更重要的是
在实践中应用知识的能力。
（1）5维度模型
1）外倾性（extraversion） 描述一个人善于社
交、善于言谈、武断自信方面的人格维度。
2）随和性（agreeableness） 描述一个人随和、
合作且信任方面的人格维度。
3）责任心（conscientiousness） 描述一个人的
责任感、可靠性、持久性、成就倾向方面的 人格维度。
人格特点
职业范例
现实型偏好需要技能力 量、协调性的体力活动
二、能力
类型： 按能力特征分：体能、智能、技能 按能力复杂程度分：基本能力 综合能力
衡量方式：专门量表测试（如智商测试等） 职业能力倾向测试 特殊技能测试
东南大学远程教育
人力资源管理
第 29 讲 主讲教师： 孙 虹
三、个性特征
1、个性类型 （1）5维度模型（常称“大五”，Big Five） （2）霍兰德的性格类型与职业范例
直接成本 间接成本 直接成本 间接成本 保健费用 直接成本 间接成本
人力资本投资 获取成本
开发成本
重置成本
离职成本 人员重置成本
二、招聘的目的
招聘的目的是实现人与事的匹配， 它包含两层含义：
A 岗位要求与员工素质的匹配
B 工作报酬与员工需求、动机的匹配
三、招聘的前提
工作设计 职务分析 人力资源规划
所需人员的类型及特征
东南大学远程教育
人力资源管理
第 27 讲 主讲教师： 孙 虹
四、招聘的程序
招聘决策 发布信息 招聘测试 人事决策
五、招聘渠道
内部招聘 外部招聘
内部招聘对象来源
提升 工作调换 工作轮换 内部人员重新聘用
内部招聘方法：
布告法 推荐法 档案法
内部招聘的优点
（1）当员工看到工作能力的提高会得到补偿时， 他们的士气和工作绩效将因此而改善。
内部招聘的局限
（1）提拔不成的员工对企业的忠诚度 可能下降；
（2）容易产生近亲繁殖现象。
2、外部招聘渠道
（1）广告招聘 （2）职业介绍所（人才市场） （3）学校等教育机构 （4）现有员工、朋友和亲属介绍 （5）应聘者写自荐信或主动上门 （6）专职猎头公司
东南大学远程教育
人力资源管理
第 28 讲 主讲教师： 孙 虹
求职者可能会将杂
志保存以再次翻看
所招募的工作 承担者较为专 业；时间和地 区限制不是最 重要的；与正 在进行的其他 招募计划有关 联时。
媒体 类型
广 播 电 视
现场 购买 （招募 现场的 宣传资 料）
优点
不易被观众忽略。 更好地让不太积极 的求职者了解招募 信息。可将求职者 来源限定在某一特 定地域。极富灵活 性。比印刷广告更 有效地渲染雇佣气 氛。较少因广告集 中而引起招募竞争
东南大学远程教育
人力资源管理
第 26 讲 主讲教师： 孙 虹
第五章 员工招聘
§1 招聘概述 §2 招聘录用标准及衡量方式 §3 招聘测试
§ 1 招聘概述
一、招聘的意义 二、招聘的目的 三、招聘的前提 四、招聘的程序 五、招聘的渠道
一、招聘的意义
招聘是组织通过各种方式选择合适的员工 填补职务空缺的过程。其意义在于：
百度文库
何时使用
合适
存在竞争，没有 足够的求职者看 印刷广告；职位 空缺有多种，在 特定地区又有足 够求职者；当需 要迅速扩大影响； 在两周或更短的 时间内足以对某 一地区展开“闪 电式轰炸”；引 起求职者对印刷 广告注意
在一些特殊场 合，如就业交 流会、公开招 聘会上布置的 海报标语旗帜 视听设备等。 或当求职者访 问组织工作地 时，向他们散 发招募材料。
几种主要广告媒介的优缺点比较
媒体 类型
报 纸
杂 志
优点
缺点
何时使用 合适
标题短小精炼。广 容易被未来可能的 当 招 募 限 定 于
告大小可灵活选择。 发行集中于某一特
求职者忽视。集中 的招募广告容易导 致招募竞争的出现。
某一地区时； 当可能的求职 者大量集中于
定的地域。各种栏 发行对象无特定性， 某 一 地 区 时 ；
关系到企业的生存和发展。在激烈竞争的社
会里，没有素质较高的员工队伍和科学的人 事安排，企业将面临被淘汰的后果。
是确保员工队伍良好素质的基础。企业只有
将合格的人安排到合格的岗位，并在工作中 注重员工队伍的培训和发展，才能确保员工 队伍的素质。
提高企业效益。人员置换成本极高，招聘工
作做得好，将减少企业因人员置换而造成的 巨大损失，提高效益。
目分类编排，便于 企业不得不为大量 当 有 大 量 的 求
积极的求职者查找。 无用的读者付费。 职 者 在 翻 看 报
广告的印刷质量一 纸，并希望被
般比较差。
雇用时。
专业杂志能到达特 发行的地域太广， 定的职业群体手中。 故希望将招募限定 广告大小富有灵活 在某一特定区域时 性。广告印刷质量 通常不能使用。广 较高。有较高的编 告的预约期较长。 辑声誉。时限较长，
（2）内部候选人已经在组织中工作了一段时间， 对组织的目标更有认同感，不会轻易辞职
（3）内部提升可以激发雇员的献身精神，使他们 工作时有长期观点。
（4）从内部提升员工更安全，因为组织对这些人 的素质和技能已经有了比较准确的评价，不象对 外来者那样知之甚少。
（5）内部候选人比外部候选人的定位过程更短， 需要的培训也更少。
在求职者可能采 取某种立即行动 的时候，引起他 们对企业雇佣的 兴趣。极富灵活 性。
缺点
只能传递简短的信 息，缺乏持久性； 需要不断地重复播 出才能给人留下印 象。商业设计和制 作（尤其是电视） 耗时且成本很高； 缺乏特定的兴趣选 择；为了无用的广 告接收者付费。
作用有限。要使 此种措施见效， 首先必须保证求 职能到招募现场 来。