人力资源管理-6员工招聘管理
第四章 员工招聘 《人力资源管理》 PPT课件
• 例如，通用电气数十年来一直都从内部选拔CEO，而IBM、HP等 公司则多从外部征召CEO，因而哪个征召途径更好并没有标准答案。
表4-1
内部招聘与外部招聘的利弊
内部招聘
外部招聘
①了解全面，准确性高；
①人员来源广，选择余地大，有利于
②可鼓舞士气，激励员工进取； 招到一流人才；
优 ③应聘者可更快适应工作； 点 ④使组织培训投资得到回报；
4.4 员工招聘的新发展
4.4.2 劳动场所多元化 1）优先雇用行动与多元化工作环境 2）多元化和招聘 3）多元化教育和培训
4.4 员工招聘的新发展
4.4.3 网络招聘 （1）发布招聘信息。 （2）自动管理简历。 （3）跟踪招聘过程。 （4）监控招聘效果。
复习思考题： • 1.企业招聘人员的一般程序是什么? • 2.什么是真实工作预览?影响真实工作预览的效果有哪些因素? • 3.内部征召和外部征召各有何利弊?企业应如何运用内部征召和外部征召这两种途径? • 4.内部征召和外部征召的各种渠道和方法均有何优缺点? • 5.在日常生活中，你还发现了哪些可以用做员工征召的渠道和方法? • 6.谈谈网络招聘的优缺点。 • 7.弹性工作安排对企业的利弊如何? • 8.结合实际谈谈招聘工作对企业有哪些重要意义。
门的批准；空缺职位的情况；申请者必须具备的条件；报名的时间、地点和联 系方式；需要的证件及材料等。
人力资源管理6大模块最重要是什么
人力资源管理6大模块最重要是什么引言在现代企业管理中，人力资源管理是至关重要的一环。
人力资源管理通过六大模块来实现对员工的招聘、培训、绩效评估、薪资福利、员工关系和组织发展的有效管理。
本文将探讨人力资源管理六大模块中最重要的模块是什么。
1. 招聘招聘是人力资源管理的第一步，也是企业建立高效团队的关键。
一个合适的员工可以带来更高的工作效率和团队合作力。
因此，招聘模块对于企业的发展至关重要。
企业应该通过招聘合适的人才来满足组织的需求。
招聘过程需要进行职位发布、简历筛选、面试评估和录用等环节，并要确保公平、公正、公开。
2. 培训培训是提升员工能力和技能的重要手段。
培训模块可以帮助员工适应新的工作环境，提高工作效率和工作质量。
通过培训，员工可以掌握新的知识和技能，提升专业能力。
培训还可以帮助员工了解企业的战略和文化，增强员工的归属感和忠诚度。
3. 绩效评估绩效评估是对员工工作表现进行全面、公正、客观评估的过程。
它能够帮助企业识别和激励高绩效员工，同时也能够提供改进低绩效员工的方向。
绩效评估模块需要进行目标设定、绩效监测和绩效考评。
通过建立科学的绩效评估体系，能够帮助企业实现高绩效文化的塑造和绩效激励的有效实施。
4. 薪资福利薪资福利是企业留住人才、激励员工的重要手段。
薪资福利模块涉及到薪资体系设计、薪酬激励机制和员工福利待遇。
合理的薪资体系可以帮助企业吸引和留住高素质的人才；激励机制可以激发员工的工作动力和创造力；员工福利待遇可以提高员工的满意度和幸福感。
5. 员工关系良好的员工关系对于企业的发展至关重要。
员工关系模块帮助企业建立和谐、稳定的员工关系，提高员工满意度和减少员工离职率。
良好的员工关系需要企业建立有效的沟通渠道，关注员工的需求和诉求。
同时，也需要建立健全的员工投诉处理机制，及时解决员工的问题和矛盾。
6. 组织发展组织发展是企业实现可持续发展的基础。
组织发展模块帮助企业调整组织结构，提升组织的执行力和适应力。
人力资源管理的六大模块具体内容
人力资源管理的六大模块具体内容人力资源管理是指组织中负责管理员工相关事务的部门或职能。
在现代企业中，人力资源管理起到了至关重要的作用，它涉及到员工招聘与配置、薪酬与福利、培训与发展、绩效管理、劳动关系和人力资源信息系统等六个核心模块。
本文将深入探讨这些模块的具体内容，并分享我的观点和理解。
1. 员工招聘与配置这一模块主要涉及到企业对员工的招聘和配置，包括制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试与评估、签订合同等环节。
员工的定岗、分配工作和职位调整也在这一模块中进行。
重点在于准确地了解企业的需求，寻找到合适的人才，并将其合理地分配到相应的职位上。
2. 薪酬与福利这个模块关乎员工的薪资体系和福利待遇。
它包括制定薪资标准、测算员工薪资、发放工资、管理福利政策等环节。
薪酬与福利是企业吸引和留住人才的重要手段，合理的薪资体系和福利待遇可以激励员工的工作积极性，提高员工的满意度和忠诚度。
3. 培训与发展这一模块主要着眼于员工的培训和职业发展，旨在提高员工的专业素质和能力水平。
它包括需求分析、制定培训计划、组织培训活动、评估培训效果等环节。
培训与发展是企业发展壮大和提高竞争力的重要手段，通过不断提升员工的能力，可以满足企业不同岗位的需求，并激发员工的学习动力和个人成长。
4. 绩效管理这个模块关注员工的绩效评价和激励措施，以提高员工的工作表现和贡献。
它包括设定绩效目标、制定评价标准、进行绩效评估、提供激励奖励等环节。
绩效管理可以帮助企业识别和奖励优秀员工，同时也可以发现问题和改进不足，推动组织的整体发展。
5. 劳动关系这一模块与员工的工作关系和劳动法律法规相关，包括劳动合同管理、劳动纠纷处理、员工关系维护等方面。
它着眼于维护企业与员工之间的良好关系，确保员工的权益得到保障，并妥善处理劳动关系中的矛盾和纠纷。
6. 人力资源信息系统这个模块利用信息技术手段，对人力资源管理的相关数据进行收集、分析、处理和管理。
它可以帮助企业更加高效地管理人力资源，提供数据支持和决策依据。
人力资源管理的员工招聘与员工招聘策略
人力资源管理的员工招聘与员工招聘策略在现代企业中，人力资源管理是至关重要的一项工作。
其中，员工招聘是人力资源管理的重要组成部分，它对企业的发展和运营起着重要的影响。
本文将探讨人力资源管理中的员工招聘以及相关的招聘策略。
一. 员工招聘的重要性员工是企业最宝贵的资源之一，他们的能力和素质直接关系着企业的竞争力和发展潜力。
因此，招聘合适的员工对企业的发展至关重要。
首先，员工招聘是为了弥补人力资源的短缺。
随着企业的发展，需要不断增加新的员工来满足业务的需要。
招聘能够帮助企业在人才市场中寻找合适的人才，补充人力资源。
其次，员工招聘是为了优化企业组织结构。
企业的组织结构需要根据业务需要不断调整和优化，招聘适合的员工可以帮助企业更好地构建合理的组织结构，提高工作效率。
最后，员工招聘是为了实现企业战略目标。
每家企业都有自己的发展战略和目标，而员工的能力和素质与企业的战略目标密切相关。
通过招聘合适的员工，企业可以更好地实现战略目标。
二. 员工招聘的策略1. 招聘需求分析在进行员工招聘之前，企业需要进行招聘需求分析。
这一步骤的目的是明确企业所需的员工数量、岗位职责和职位要求，从而为后续的招聘工作提供指导。
招聘需求分析需要包括以下内容：- 岗位职责和要求：明确招聘岗位的主要职责和所需技能，以便吸引合适的人才。
- 人员数量：根据企业的发展战略和业务需求，确定所需的员工数量。
- 工作时间和地点：明确招聘岗位的工作时间和地点，以便吸引符合条件的候选人。
- 薪酬待遇：确定薪酬水平和福利，以吸引合适的人才。
2. 招聘渠道选择在员工招聘过程中，选择合适的招聘渠道非常重要。
不同的渠道可以吸引不同类型的候选人，因此企业需要根据自身需求和目标受众选择合适的渠道。
常见的招聘渠道包括：- 招聘网站：如智联招聘、前程无忧等，通过在线发布岗位信息以吸引求职者。
- 校园招聘：与高校合作，参加校园招聘会，面向应届毕业生招聘。
- 社交媒体：利用微信、微博等社交平台宣传和发布招聘信息，吸引年轻人才。
人力资源招聘管理制度
人力资源招聘管理制度在现实社会中，需要使用制度的场合越来越多，制度具有合理性和合法性分配功能。
你所接触过的制度都是什么样子的呢？以下是店铺精心整理的人力资源招聘管理制度（通用7篇），欢迎阅读与收藏。
人力资源招聘管理制度篇1第一章总则第一条为规范公司的人力资源管理，优化人力资源结构，体现公司人性化管理理念，实现管理的规范化、标准化、制度化、程序化、根据公司实际情况特制定本规定。
第二条本公司自董事长以下各级工作人员，均称为本公司员工，分为正式员工、试用员工。
第三条本公司员工的聘用、职务任免、人事变动、出差、离职、考勤、绩效考核、奖惩、薪资、福利待遇、员工培训、人事档案管理及其它有关人力资源管理事项除国家有关规定外，均按本制度办理。
第四条本公司员工均应遵守各项规章制度。
第二章聘用第五条各部门根据工作需要，每年第四季度上报次年度人员需求计划。
人力资源部汇总编制公司下一年度需求计划，报总裁申批。
第六条本公司员工的聘用，包括招聘、录用、报到和试用四个环节。
第七条本公司员工招聘坚持统一管理、分级负责的原则，控制编制、先内后外的原则；公平竞争、择优录用的原则。
第八条本公司聘用员工参照应聘人员既往工作表现，遵循学识、品德、能力、经验、体能适合于职务或工作的原则。
第九条对员工的聘用，根据业务需要，各部门至少提前一周向公司人力资源部提交《人员需求表》，列明所需人员各额条件以及聘用期限，经部门经理签字批准，人力资源部进行综合平衡后报董事长审批后自行实施。
第十条招聘计划经董事长批准后，由人力资源部门完成招聘人员的笔试、初试工作、填写《招聘表》，经初步筛选，再协助用人部门经理、负责人进行复试，后进行招聘总结，根据《面试综合评分》，报用人部门经理审检后呈报董事长批准，由人力资源部通知录用部门及录用人员。
第十一条录用人员接到通知后，次日到公司报到。
录用人员在人力资源带领下，办理入职手续，其中报到必须提交如下证件、材料：1、、一寸免冠照片2张。
员工招聘管理制度_
员工招聘管理制度_一、总则为规范公司员工招聘工作，提高招聘效率，保障招聘公平公正，特制定本制度。
二、招聘目标公司招聘目标为：根据公司发展需要，招聘具有良好岗位适应性、适应能力强、责任心强、团队合作精神好的优秀人才，为公司发展提供有力人才支持。
三、招聘程序1. 确定招聘需求：由各部门主管向人力资源部提出招聘需求申请，明确招聘岗位及岗位要求。
2. 制定招聘计划：人力资源部根据招聘需求，制定招聘计划，确定招聘方式和招聘渠道。
3. 发布招聘广告：人力资源部根据招聘计划，发布招聘广告，明确应聘方式及截止时间。
4. 简历筛选：人力资源部按照岗位要求，对收到的简历进行筛选，初步确定候选人。
5. 面试及笔试：人力资源部组织面试及笔试，考察候选人的能力、素质及岗位适应性。
6. 终面及体检：公司领导根据终面表现确定录用人选，并安排体检。
7. 发送录用通知：公司向被录用人员发送录用通知并签订劳动合同。
8. 培训：新员工入职后，公司进行岗位培训，提高员工的工作能力。
四、招聘要求1. 严格执行招聘程序，不得违规招聘。
2. 招聘过程中，严格按照岗位要求和招聘标准筛选候选人，不得偏袒或歧视。
3. 保护候选人的隐私权，不得泄露候选人个人信息。
4. 招聘广告内容真实可靠，不得虚假宣传。
5. 候选人应聘资料必须真实有效，如有弄虚作假，取消其录用资格。
六、其他事项1. 公司保留对本制度的最终解释权。
2. 本制度自发布之日起生效。
以上即为对员工招聘管理制度的规定，希望所有员工遵循执行，并为公司发展贡献力量。
人力资源管理中的员工招聘方法
人力资源管理中的员工招聘方法在人力资源管理中，员工招聘是一个至关重要的环节。
合适的员工招聘方法能够有效地帮助企业吸引并选择到适合岗位的人才，为企业的长期发展提供有力的支持。
本文将讨论几种常用的员工招聘方法，以及如何在招聘过程中确保高效和成功。
一、内部招聘内部招聘是指公司在内部员工中寻找适合岗位的人选。
这种方法有以下优点：1. 提高员工满意度：内部招聘可以激励员工的积极性，让他们感受到公司对他们的重视和认可，并提供晋升的机会。
2. 提高组织的稳定性：内部招聘可以减少组织内部的变动，保持公司的稳定性和协调性。
3. 降低成本：内部招聘可以节约一部分招聘成本，例如广告费用和面试费用。
然而，内部招聘也有一些潜在的不足之处：1. 缺乏新鲜血液：内部招聘可能导致企业经验和技能的局限性，无法引入新的思维和创新。
2. 竞争关系可能产生负面影响：内部招聘可能导致员工之间的竞争关系加剧，造成团队合作的困难。
二、外部招聘外部招聘是指公司在外部寻找适合岗位的人选。
这种方法也有一些优点：1. 获取新鲜视角和知识：外部招聘可以引入新的人才，为组织注入新的思维和创新。
2. 扩大招聘范围：外部招聘能够让企业从更广泛的人群中选择人才，提高招聘的机会和成功率。
然而，外部招聘也有以下问题：1. 成本较高：外部招聘需要在广告、面试等方面投入相应的费用，增加招聘成本。
2. 风险大：外部招聘可能会面临招聘不合适人员或者浪费了时间和资源的问题。
三、招聘中介机构招聘中介机构是一种专门为企业提供招聘服务的机构。
企业委托中介机构进行员工招聘，这种方法的优点包括：1. 专业性和经验丰富：招聘中介机构通常具备丰富的招聘经验和专业的人才评估能力，能够帮助企业筛选和选拔合适的人才。
2. 节省时间和资源：企业可以将招聘工作委托给中介机构，减轻企业的招聘工作负担，节省时间和资源。
然而，招聘中介机构也有一些限制和不足：1. 成本较高：中介机构会收取一定的费用，增加了招聘成本。
人力资源招聘管理规章制度
人力资源招聘管理规章制度
第一条总则
为规范公司的招聘管理工作，维护公司形象，确保招聘工作的公平、公正，特制订本规章制度。
第二条招聘管理的原则
1、公开、公平、公正的原则
2、实行岗位管理制度
3、实行分类管理
4、实行岗位竞争机制
5、坚持反对四风，违反《公司招聘管理规定》依法追究责任
第三条招聘的程序
1、编制招聘计划
2、发布招聘信息
3、进行简历筛选
4、组织笔试、面试
5、确定录用人选
6、签订劳动合同
7、办理入职手续
第四条招聘的岗位管理
1、明确岗位职责
2、确定岗位要求
3、制定招聘方案
4、招聘人员应符合岗位要求
第五条人员招聘的分类管理
1、根据不同岗位特征进行分类招聘管理
2、建立岗位需求库，根据企业发展的需要，定向招聘人才
第六条岗位竞争机制
1、建立绩效考核机制，通过竞争选拔优秀人才
2、不断优化人才选拔方式，确保选拔最适合该岗位的人才
第七条招聘过程中的诚信管理
1、招聘信息真实可靠
2、招聘程序公开透明
3、不得收取任何招聘费用
4、不得以虚假信息欺瞒求职者
5、不得利用职权进行招聘舞弊
第八条招聘后的管理
1、对新员工进行入职教育
2、建立新员工培训制度
3、定期对员工进行绩效考核
第九条违反规定的处理
1、一经发现违反规定的行为，立即停止招聘，并对责任人进行严肃处理
2、构成犯罪的，依法追究刑事责任
第十条附则
1、本规章制度自发布之日起施行
2、公司招聘工作的具体实施办法由人力资源部门另行制定
以上为人力资源招聘管理规章制度，如有不符合情况，以公司实际情况为准。
员工招聘管理制度及流程
员工招聘管理制度及流程员工招聘是企业人力资源管理中至关重要的一环，其制度及流程的设计和执行直接关系到公司的运作效率和发展。
以下是员工招聘管理制度及流程的详细说明。
一、招聘管理制度：1.招聘目标与计划：公司应明确每个招聘周期的招聘目标，制定相应的招聘计划，包括招聘岗位需求数量、薪酬预算等。
2.招聘流程：明确招聘流程，包括职位发布、简历筛选、面试、考核等环节的具体要求和步骤。
3.招聘渠道：公司应根据不同岗位的要求和市场需求，选择合适的招聘渠道，如在线招聘平台、招聘网站、校园招聘等。
4.岗位描述与要求：制定准确的岗位描述和要求，明确招聘职位的基本职责、任职资格、技能要求等。
5.面试评估标准：制定面试评估标准，包括面试形式、面试问题、评估方法等，以确保招聘流程的公平性和准确性。
6.薪资福利待遇：明确薪资福利待遇体系，包括基本工资、绩效奖金、社会保险等，以吸引和留住优秀的人才。
8.招聘数据统计与分析：建立完善的招聘数据统计和分析系统，定期评估招聘效果，优化招聘策略和流程。
二、招聘流程：2.简历筛选：对收到的简历进行筛选，初步筛选符合职位要求和基本资格的候选人。
4.面试考核：进行面试考核，包括笔试、面试、技能测试等环节，根据不同岗位的需要选择合适的评估方式。
5.面试结果评估：根据面试评估标准，对面试结果进行评估，筛选出最优秀的候选人。
6.薪资谈判与录用：与候选人进行薪资谈判，达成共识后进行正式录用，签订合同并发放录用通知书。
8.岗前培训与适应：为新员工提供相应的岗前培训和适应期指导，帮助他们尽快适应新环境并发挥作用。
9.流程优化与改进：定期对招聘流程进行评估和改进，优化招聘效果，提高人才储备质量。
以上是员工招聘管理制度及流程的详细说明，通过建立科学有效的招聘管理制度和流程，企业可以更好地吸引和留住优秀的人才，为公司的发展奠定坚实基础。
人力资源负责员工招聘管理岗位职责
人力资源负责员工招聘管理岗位职责一、岗位背景在现代组织中，人力资源管理扮演着重要的角色。
其中，员工招聘管理是人力资源部门的核心工作之一，也是组织发展的基石。
本文将探讨人力资源负责员工招聘管理岗位的职责和重要性。
二、职责概述人力资源负责员工招聘管理岗位是一个多元化的职位，涵盖了各种招聘活动和策略。
主要职责如下：1. 招聘策划与执行人力资源负责员工招聘管理岗位的首要职责是策划和执行招聘活动。
这包括明确岗位需求、编写招聘广告、发布职位信息、筛选简历、面试候选人等。
岗位负责人需要与相关部门合作，确保招聘流程顺利进行，并确保招聘活动能够满足组织的人才需求。
2. 招聘流程管理岗位负责人需要管理整个招聘流程，确保规范和高效。
他们需要制定和实施招聘流程，并确保各环节的顺利衔接。
此外，他们还需要监督团队成员的工作，进行绩效评估，并持续改进招聘流程，提高招聘效率和质量。
3. 市场调研与竞争分析为了保持组织在招聘市场的竞争力，岗位负责人需要进行市场调研和竞争分析。
他们需要了解人才供求情况、竞争对手的招聘策略和薪酬福利水平，并将这些信息纳入到招聘活动中，以吸引和留住人才。
4. 建立和维护人才库岗位负责人需要建立和维护一个有效的人才库。
他们需要积极主动地通过网络招聘平台、校园招聘和职业社交媒体等渠道，吸引潜在人才，并妥善管理人才信息。
此外，他们还需要与招聘渠道和合作伙伴建立良好的合作关系，以确保人才供给的持续性。
5. 招聘政策与程序制定为了规范招聘活动并确保公平性，岗位负责人需要制定和更新招聘政策和程序。
他们需要确保招聘活动符合法律法规，并参与制定招聘标准和选拔方法。
此外，他们还需要对招聘结果进行统计和分析，并提出改进建议。
6. 培训与发展在招聘管理岗位中，岗位负责人还需要指导和培训团队成员。
他们需要分享招聘经验和技巧，并帮助团队成员提高绩效和效率。
此外，他们还需要与其他部门合作，开展员工培训和发展项目，以提高组织内部人才的竞争力。
人力资源管理6大类
人力资源管理6大类人力资源管理（HRM）涵盖广泛的职能和活动，可以被划分为多个重要的类别。
以下是六大类人力资源管理职能的详细介绍：1. 招聘与聘用（Recruitment and Hiring）：* 职位规划：确定组织的人力需求，制定招聘计划，明确职位要求。
* 招聘渠道管理：确定招聘渠道，包括招聘网站、社交媒体、校园招聘等，以吸引合适的人才。
* 筛选与面试：开展简历筛选、面试、评估，选择最适合职位的候选人。
* 录用：管理入职流程，包括合同签署、背景调查、薪酬谈判等。
2. 培训与发展（Training and Development）：* 培训需求分析：评估员工的技能和培训需求，制定培训计划。
* 培训计划与实施：设计培训课程、制定教材，组织和实施培训活动。
* 绩效评估：评估培训效果，调整培训计划，帮助员工发展其潜力。
3. 薪酬与福利（Compensation and Benefits）：* 薪酬设计：制定公正合理的薪酬政策，包括基本工资、奖金、福利等。
* 福利计划：管理员工福利，包括医疗保险、假期、退休计划等。
* 薪酬调研：对比市场薪酬水平，确保公司薪酬体系的竞争力。
4. 员工关系（Employee Relations）：* 员工咨询与支持：提供员工咨询服务，解决员工关注的问题。
* 冲突解决：处理员工之间的冲突，促进团队和谐。
* 员工参与：通过员工满意度调查、团队建设等活动，提高员工参与感。
5. 绩效管理（Performance Management）：* 目标设定：与员工共同制定明确的工作目标和绩效标准。
* 持续反馈：提供定期的、及时的绩效反馈，帮助员工了解自己的表现。
* 绩效评估：进行全面的绩效评估，用于奖励、晋升、培训等决策。
6. 员工离职与流程管理（Employee Exit and Process Management）：* 员工离职管理：管理员工离职流程，包括提前通知、交接工作、办理离职手续等。
人力资源六大板块(hr六大模块的主要内容)
人力资源六大板块(hr六大模块的主要内容)查看全部人力资源六大模块是指：人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理。
人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。
人力资源管理六大模块之间相互衔接、相互作用、相互影响形成人力资源管理的有效体系。
其中，人力资源规划是人力资源管理起点，主要通过规划帮助组织预测预计未来的人员需求数量及基本素质构成；招聘与配置，以人力资源规划为输入之一，相当于组织的血液，为组织提供营养，解决组织人员配置、人岗匹配的问题。
人力资源分为哪六大模块1、招聘，也就是企业招聘员工，主要包括内部与外部两种招聘方式，其中内部招聘指的是结合企业岗位需求内部人员进行转岗或者晋升，外部招聘指的是社会以及学校招聘等方式。
2、培训，员工正式上岗后通常都会有入职培训，主要培训日常规范、企业文化、战略以及基本信息等，同时还要对岗位职责进行培训。
3、薪酬，一般指的是岗位自身所含有的薪酬待遇方式，主要包括无形薪资与有形薪资两个部分，为员工个人付出所得到的报酬。
其中有形薪资包括福利、补贴、绩效以及底薪等相关内容，无形薪资指的是企业文化等方面的熏陶以及培训专业知识等。
4、绩效，对员工岗位产能进行综合衡量，倘若产能比较高，将获得更多的绩效奖金，归根结底属于企业制定的激励制度，而且绩效奖金方案要保证合理科学，否则非但实现不了预期效果，还有可能产生反作用。
5、规划，指导思想为企业年度战略规划，对企业人事发展规范进行负责，主要包括企业组织架构以及招聘计划等相关内容，也是人事资源模块的基础所在。
6、员工关系，主要负责企业员工等方面的管理，同时还要负责调岗、转岗、离职以及入职等相关内容。
人力资源简介人力资源即人事，最广泛定义是指人力资源管理工作，包含六大模块：人力资源规划、招聘、培训、绩效、薪酬和劳动关系等。
人力资源管理中的员工招聘
人力资源管理中的员工招聘一、什么是员工招聘员工招聘是指企业为填补岗位空缺而寻找、吸引目标人才的过程。
根据不同的招聘目的和招聘范围，企业可以选择内部招聘、校园招聘、专业招聘、高层招聘等不同的方式进行招聘。
二、员工招聘的重要性员工是企业最宝贵的资源之一，对于企业的成长和发展来说至关重要。
招聘优秀员工不仅可以提升企业的绩效和竞争力，还可以带动企业文化的积累和传承。
同时，良好的员工招聘也是构建企业人力资源管理体系的重要前提，体现了企业对人才管理的战略意义。
三、员工招聘流程员工招聘是一个复杂、系统的过程，需要进行精细化、科学化的管理。
以下是一般的员工招聘流程：1.需求分析：确定岗位职责和要求,制定职位描述，以及评估市场竞争力和人才需求情况。
2.招聘策略：选择合适的招聘渠道，包括互联网招聘、招聘网站、人才市场和人力资源代理等多种渠道，根据不同的职位和需求多种渠道联动。
3.简历筛选：通过初筛，对应聘者进行综合分析，初步确定面试名单。
4.面试：对应聘者进行深入的面试，考查其专业素养、团队精神、心理素质等方面。
5.背景调查：对符合要求的候选者进行背景调查，了解其个人背景、教育背景、工作经历、家庭情况等。
6.录用：进行薪酬、福利待遇、养老保险等方面的谈判，最终确定录用名单，并向职员发放录用通知书。
四、员工招聘的注意事项1.候选人的背景调查要做得严谨、准确；2.对候选人的个性化需求和职业规划的了解；3.充分发掘内部员工的优势，实施人才储备：4.设计并完善企业文化，提高企业吸引力：5.建立长期招聘与培养机制；6.注意对待应聘者，以人性化、文化化获得应聘者的青睐。
总之，员工招聘是企业人力资源管理的重要环节，需要深入了解招聘的目的、流程和注意事项。
企业在进行员工招聘时，应该根据企业的实际情况，制定相应的招聘策略和流程，通过科学、规范的管理，吸引优秀的人力资源，从而提高企业的绩效和竞争力。
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘PPT课件
• 录用是指企人业力资做源管出理决概论策人大，董克确用第定三版入第选6章员人工招员聘，并进行初始安置、
二、招聘工作的意义
招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而 且对于整个企业都具有非常重要的作用： • 1、招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资 源 • 2、招聘工作影响着人员的流动 • 3、招聘工作影响着人力资源管理的费用
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
三、影响招聘活动的因素
1、外部影响因素： • 国家的法律法规 • 外部劳动力市场 • 竞争对手 2、内部影响因素： • 企业自身的形象 • 企业的招聘预算 • 企业的政策
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
四、招聘工作的程序
确定 招聘需求
效果评估
（二）招聘决策
1、制订招聘计划 （1）根据人力资源的需求预测分析，确定获取人员
的数量与类型，从而使招聘广告内容详细、准确。 （2）根据人力资源的供给预测分析，确定招聘人员
的对象、范围以及策略。 （3）进行招聘预算：包括广告、招聘测试、体检和
其他，一般比例按4：3：2：1分配预算比较合理。
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
（四）招聘计划的内容
• 招聘的规模 • 招聘的范围 • 招聘的时间 • 招聘的预算
人力资源管理概论人大董克用第三版第6章员工招聘
1、招聘规模
• 企业准备通过招聘活动吸引多少数量的应聘者。一 般企业通过招聘录用的“金字塔”来确定招聘规模。
• 该模型将整个招聘录用过程分为若干个阶段，以每 个阶段通过的人数和参加人数的比例来确定招聘的 规模。
人力资源管理——员工招聘
（三）招募 招聘计划完成后，下一个步骤就是招募，具 体包括选择招聘的来源和招聘的方法
二、招聘工作的意义
招聘工作决定了企业能否吸纳 到优秀的人力资源 招聘工作影响人员流动 招聘工作影响着人力资源管理 的费用 招聘工作还是企业进行对外宣 传的一条有效途径
三、 影响招聘的因素
（一）外部影响因素
1.国家的法律法规 由于法律法规的本质是规定人们不能做什么事情， 因此在一般意义上，国家的法律法规对企业的招 聘活动具有限制作用，它们往往规定了企业招聘 活动的外部边界。 2.外部劳动力市场 由于招聘（特别是外部招聘）主要是在外部劳动 力市场上进行的，因此市场的供求状况会影响招 聘的效果，当劳动力市场的供给小于需求时，企 业吸引人员就会比较困难；相反，当劳动力市场 的供给大于需求时，企业吸纳人员就会比较容易。 3.竞争对手
（二）内部影响因素
1.企业自身的形象
一般来说，企业在社会中的形象越好，对招聘 活动就越有利。良好的形象会对应聘者产生积 极的影响，引起他们对企业空缺职位的兴趣， 从而有助于提高招聘的效果。
2.企业的招聘预算 3.企业的政策
企业的相关政策对于招聘活动有着直接的影响， 企业在进行招聘时一般有内部招聘和外部招聘 这两个渠道，至于选哪个渠道来填补空缺职位， 往往取决于企业的政策。
七、招聘工作的职责分工
招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工
用人部门 人力资源部门
1.招聘计划的制定与审批
人力资源专员负责员工招聘和员工关系管理
人力资源专员负责员工招聘和员工关系管理人力资源专员是企业中至关重要的岗位之一，他们的责任是招聘和管理员工，以及维护员工与企业之间的关系。
这项工作需要专业的知识和技能，并且对于公司的发展和持续成功至关重要。
一、员工招聘员工招聘是人力资源专员最重要的职责之一。
他们需要与各个部门合作，了解他们的需求，并制定招聘计划。
以下是员工招聘的一般流程：1. 确定岗位需求：与部门经理沟通，了解岗位的需求和职位描述。
这样可以帮助人力资源专员了解招聘的方向和要求。
2. 招聘宣传：根据岗位需求，制定招聘广告并发布在合适的招聘渠道，如招聘网站、社交媒体等。
同时，人力资源专员也可以联系招聘公司和中介机构，以便寻求更多合适的候选人。
3. 筛选简历：人力资源专员需要对收到的简历进行筛选，将符合条件的候选人进一步筛选出来进行面试。
4. 面试评估：组织候选人的面试，并根据他们的表现评估他们的能力和适应性。
此外，人力资源专员还可以组织其他形式的评估，如能力测试或团队演练。
5. 招聘决策：根据面试和评估结果，人力资源专员将与部门经理和其他相关人员讨论并确定最终的招聘决策。
6. 辅导与入职：一旦候选人选定，人力资源专员将与新员工进行辅导，并帮助他们解决任何可能的问题。
他们还需要确保入职手续的顺利进行，如签署合同、办理保险等。
二、员工关系管理除了员工招聘，人力资源专员还负责维护员工与企业之间的关系，确保员工的福利和权益得到保障。
以下是员工关系管理的一般任务：1. 工资和福利管理：人力资源专员需要负责制定和管理员工的工资和福利体系。
他们需要了解劳动法规定的工资和福利要求，并根据企业的实际情况进行调整和优化。
2. 绩效管理：人力资源专员需要评估和管理员工的绩效，包括设定绩效目标、进行绩效考核和提供相应的奖惩措施。
他们还需要与员工进行绩效评估的反馈和讨论，以帮助他们提升工作表现。
3. 培训与发展：人力资源专员需要确定员工的培训需求，并组织相应的培训计划和活动。
人力资源6大模块
人力资源6大模块随着社会的发展，人力资源管理逐渐成为企业发展的重要一环。
它关乎到员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利等方方面面。
在人力资源管理中，有六个主要的模块，它们分别是招聘与入职管理、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系管理、离职管理。
下面将逐一介绍这六个模块，帮助你更好地了解人力资源管理。
一、招聘与入职管理招聘与入职是人力资源管理的第一步，它直接关系到企业能否吸引到高质量的员工。
在这个模块中，人力资源部门负责制定招聘策略和流程，发布招聘广告，筛选简历，面试候选人等。
同时，还要负责与其他部门的协调，确保所招聘到的员工能够正常入职，顺利融入企业文化。
二、培训与发展培训与发展模块是为了提高员工的能力和素质，使他们能更好地适应工作需要。
这个模块包括员工培训计划的制定、培训资源的整合、培训课程的安排等。
人力资源部门需要定期评估员工的培训需求，并根据需求制定相应的培训计划。
同时，还要关注最新的培训方法和技术，以提高培训的效果和效率。
三、绩效管理绩效管理模块是为了衡量员工在工作中表现的好坏，以及他们对企业目标的贡献程度。
在这个模块中，人力资源部门需要制定绩效评估标准，为员工设定目标，并定期评估员工的绩效。
通过绩效管理，企业可以及时发现员工的优点和不足，并根据评估结果采取相应的激励和改进措施。
四、薪酬与福利薪酬与福利模块是为了满足员工的经济和非经济需求。
在这个模块中，人力资源部门需要根据市场薪酬水平，制定公平合理的薪酬制度。
同时，还要负责员工福利的管理，包括社会保险、健康保险、年假等。
良好的薪酬与福利政策，可以帮助企业留住优秀员工，提高员工的工作积极性和忠诚度。
五、员工关系管理员工关系管理模块是为了维护和谐的员工关系，促进员工的团队合作和沟通。
人力资源部门需要建立有效的沟通渠道，及时解决员工的问题和纠纷。
同时，还要组织各类员工活动，提高员工的归属感和团队凝聚力。
良好的员工关系可以增强员工的工作满意度，提高工作效率。
人员招聘管理制度（7篇）
人员招聘管理制度（7篇）人员招聘管理制度（精选7篇）人员招聘管理制度【篇1】1. 招聘目的与范围第一条为完善规范员工招聘录用程序，充分体现公开、公平、公正的原则，不拘一格选拔人才，制定本制度。
本制度适用于公司所有岗位。
第二条人力资源部门应确保招聘活动符合国家法律法规和公司有关制度，并不断拓宽招聘渠道，改进测试评价手段，降低招聘成本，提高招聘效率。
第三条人力资源部门负责对内和对外招聘信息的发布形式和内容。
第四条公司招聘分为内部招聘和外部招聘。
内部招聘是指根据机会均等的原则，公司内部员工在得知招聘信息后，按规定程序应征，公司在内部员工中选拔人员的过程。
外部招聘是指在出现职位空缺时，公司从社会中选拔人员的过程。
第五条招聘范围原则上以招聘具有本市行政区域内（城镇）常住户口、大专以上文化程度、有经验的各类人才为主，包括录用正规院校的应届毕业生，特殊岗位可面对国内外公开选聘。
第六条招聘渠道主要有各地人才市场、劳动力市场、大中专院校的需求见面会及媒体广告招聘等。
2. 招聘原则和标准第七条公司的招聘遵循以下原则和标准：1) 机会均等原则：在公司出现职位空缺时，公司员工享有和外部应征者一样的应征机会，具体程序见内部招聘有关条款。
2) 双重考查原则：所有招聘都需经过用人部门和人力资源部门的双重考查，经公司分管用人部门的高层领导批准后由人力资源部门发录用通知。
第八条所有成功的应征者应具备良好的职业操守，无不良记录，身体健康，具有大学专科以上学历（含），特殊岗位和经验特别丰富的应征者可以适当放宽要求。
3. 招聘申请程序第九条各部门负责人应在每年做次年工作计划的同时拟订人员需求计划，填写《年度人员需求计划表》经人力资源部门审议，分管人力资源的高层领导审核，经公司最高领导批准后留在人力资源部门备案，作为招聘的依据。
第十条如果有计划外的人员需求或因员工离职需补充人员，部门负责人应填写《用人需求申请表》，经公司分管人力资源的高层领导批准后交人力资源部门实施。
员工招募与管理制度
员工招募与管理制度一、招聘目标与原则为了适应企业发展的需要，提高员工素质，提升企业整体竞争力，我们制定了员工招聘与管理制度。
我们的招聘目标是引进适应企业发展需要的优秀人才，我们遵循公平、公正、择优的招聘原则，不以种族、性别、年龄、宗教信仰、政治面貌为招聘条件。
我们欢迎一切有志于成为本企业一员的人才参与我们的招聘。
二、招聘流程1. 岗位需求确认：各部门在招聘员工前应先上报岗位需求，人力资源部门进行核实并调研，形成招聘计划，明确招聘岗位及人数。
2. 编制招聘方案：根据岗位需求，人力资源部门编制招聘方案，包括招聘渠道、招聘方式、招聘时间节点等。
3. 开展招聘活动：人力资源部门根据招聘方案进行招聘活动，选择合适的渠道发布招聘信息，如网站招聘平台、社交媒体、招聘会等。
4. 收集简历筛选：收集应聘者的简历后，人力资源部门进行初筛，筛选出符合岗位要求的人选进行进一步面试。
5. 面试及考察：面试由专业面试官进行，经过初试后，适当的借助技能测试、考察，确定应聘者的综合素质，确保最终选出符合要求的人选。
6. 发放录用通知：根据报批程序确定录用人选，发放录用通知书并进行记录，人力资源部门进行录用手续办理。
7. 培训与入职：为新员工提供入职培训，帮助其尽快适应新的工作环境和工作内容。
三、招聘渠道我们的招聘渠道主要有以下几种：1. 网络招聘平台：包括各大招聘网站及企业官网，发布招聘信息，吸引应聘者投递简历。
2. 社交媒体：通过微博、微信等社交平台发布招聘信息，扩大招聘范围，吸引更多潜在人才。
3. 招聘会：定期参加行业内的招聘会，直接面对更多求职者，并进行现场招聘。
4. 员工推荐：鼓励现有员工进行推荐，通过内部推荐渠道吸引有能力的求职者。
四、员工管理一旦员工成功进入企业，我们有责任提供合适的工作环境和优质的人才培训。
我们的员工管理包括以下方面：1. 岗位定位明确：明确员工的岗位职责、工作目标，帮助员工明确自己的工作方向。
2. 绩效评估：定期对员工的工作绩效进行评估，及时发现问题并进行改进，奖惩合理。
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• 缺点
1、广告
• 通过报纸、电台、电视、专业杂志、马路张贴刊出 广告，吸引应聘人员。 • 适用于：中低层的职位、需求量大的职位 • 优点：
–传播广、容易吸引更广泛人才应征 –达到宣传企业的目的
• 缺点：
–筛选工作量大 –费用高 –有时限性 –录用率低
1、广告
• 发布信息媒体的选择
AIDA原则：
• 缺点：
– 较难做到客观评价和择优录取 – 后续管理带来难度
7、网络招聘 • 优点：
– 成本低 – 时间短 – 信息量大 – 便于管理
• 缺点：
– 会失去一些不上网的求职者
• 适合于中高级人才。
二、招聘的流程
人 力 资 源 规 划
人部 事门 部设 会计 同方 用案 人
确定选录标准
人 员 招 募
二、招聘的流程
（五）录用 • 1、录用决策 • 2、发出通知 • 3、试用 • 4、正式录用 • 5、签约
二、招聘的流程 （六）评估 • 1、招聘成本效益评估
– 招聘成本评估，成本效用评估，招聘总收益与总成 本比
• 2、录用人员评估
– 招聘数量；招聘质量
• 3、招聘工作评估
– （1）招募工作评：量的评估；质的评估 – （2）甄选工作评估：效率评估；正确率评估
ATTENTION，注意
INTEREST，兴趣
DESIRE，期待
ACTION，行动
2、就业服务机构（专门机构之 一）
• 一般由职业中介结构介绍或直接检索其人才资 源库 • 适用于：初、中级人才或急需用工
• 优点：
– 介绍速度快 – 费用低
• 缺点：
– 中介服务质量普遍不高
6、猎头组织（专门机构之二）
• 缺点
1、内部人才库选拔
• 从档案中了解员工在教育、培训、经验、技能、 绩效等方面的信息。 1、优点：真实、可靠 2、缺点：工作量大
2、发布职位空缺公告招聘 • 目的让员工了解到企业目前有哪些职务空 缺，提高透明度和公平性及员工的士气 1、优点：让更广泛的人了解信息
–为员工职业生涯发展提供机会 –更有效地管理员工 –防止部门员工流失
一、甄选的流程
• 1、简历筛选 • 2、初步面试：
– 核实应聘者的基本情况；考察仪表风度、工作态度、上进心
• 3、笔试测评：
– 书写能力测评、管理能力测评、知识水平测评、身心灵敏度测评、职 业技术能力测评
• 4、复查面试：
– 考察应聘者与工作有关的知识、技能和能力
• 5、背景调查：
– 尤其对重点或特殊岗位应聘者进行调查，电话、网络、现场考察
高
低
P&G
校园招聘程序：
问 题 能 力 解 决 测 试 65 分 钟
招聘 会/申 请表 派发
填 写 初 申 试 请 表
30 ～ 40 分 钟
TO E I C 测 试
2 小 时
录 复 取 试 通 知
60 分 钟
加 入 公 司
5、员工推荐
• 员工推荐熟悉的人员到企业就业
• 优点：
– 背景了解 – 沟通顺畅 – 适应环境快
第六章 员工招聘管理
【人力资源管理】黄金定律 : 3 R 宗旨
Right People Right Time Right Position
合适的人选
在合适的时间
安置在合适的岗位
工作分析：地基 选材：砖瓦材料
职业发展：向导图
薪酬福利激励：电梯 绩效管理：钢结构 培训：定期维修
第一节 员工招聘管理概述
工作经历
• 对于社会应聘人员和有工作经验的应届毕业生 • 看工作经历与应聘职位之间的相关性：
– 如果相关度高。
• 看在每个公司每个职位上的工作时间长短以及工作中的业绩。 • 关注各单位之间的相关性、单位规模的变化、工作中的团队经验 积累 • 如出现“异常”的职位变化需要特别关注，并通过面试或背景调 查进一步了解清楚原因
– 如果相关度不高：
• 看工作时间，如果参加工作1年内，且所学专业与职位吻合，则没 有太大问题。 • 如果工作时间较长，工作经历与职位要求差异较大，则不做优先 考虑。 • 如果工作时间较长，重新学习后再求职（如工作后考研），则主 要看最近的学习背景（如学校和专业）
社会实践
• 对应届毕业生在校期间的活动： • 对于学生而言，在学校期间参加社会实践活动，表 明他有意愿尝试，并且可能积累一定的实践经验。 • 对于学生而言，实践有两类：
• 委托猎头公司寻找适合企业用人要求和标准的人才
• 优点：
– 针对性强 – 隐秘性高 – 可以得到专业顾问的帮助
• 缺点：
– 费用高 – 周期长
6、猎头组织（专门机构之二）
• 工作程序 分析客户需要； 搜寻目标候选人； 对目标候选人进行接触 和测评； 提交候选人评价报告； 跟踪与替换； • 注意事项
二、招聘的流程
（三）招募 • 1、确定招聘策略 • 2、发布信息 • 3、确定候选人
– 通过以下方式搜寻候选人的信息： ①应聘者自己所填的求职表 ②推荐材料 ③调查材料（亲自到应聘人员工作或学习过的单位或向其接 触过的有关人员进行调查）
二、招聘的流程
（四）甄选 • 目的：将不合乎职位要求的求职者排除掉，最 终选拔出最符合组织要求的人员。 • 职位说明书是甄选的基础。
第二节 员工招聘的途径与流程
组织内部候选人的预测
【B计划】，【坠机计划】 【接班人计划】
【内部替补调配计划】 部门之间，上下级之间 【一专多能】类型 人员的资料库
【内部提升制度】 【管理发展规划】
组织外部候选人的预测
行业竞争的人才争夺 态势：本企业的吸引力
人才的供给质量和 企业针对性，价格 本地的人才和劳动力 市场供求关系
教育、培训背景（１）
• 教育背景对于简历筛选来说是一个比较重要的部分， 但对于不同的应聘者来说，这部分的重要性不尽相 同，具体来说：
– 应届毕业生和毕业三年内的应聘者来说非常重要。公司应根据自身 情况，确定招聘策略，以提高招聘效率，保证招聘效果。如：
公司 Dell Google 四大
招聘策略 二流学校一流学生 专业不限 一流学校一流学生 限定专业 一流学校一流学生 专业不限
– 学生工作， – 学校以外的工作
• 在筛选简历时，可根据职位的要求来有选择的看本 部分内容，如能体现较好的潜质，则可以做为优先 考虑
（一）内部招聘
• 优点
– – – – – – – – – 1、有利于激发员工的内在积极性 2、有利于员工迅速地熟悉工作和进入角色 3、有利于保持企业内部的稳定性 4、有利于规避识人用人的失误。 5、人员获取的费用最少。 1、容易形成企业内部人员的板块结构 2、可能引发企业高层领导的不团结 3、缺少思想碰撞，影响企业活力。 4、容易出现涟漪效应。
• 6、体检
1、简历筛选
• 保证招聘效率和成功率的最初环节
• 目前招聘中最容易被忽视的环节
• 高效筛选简历的两重含义：
– 快速；成功率高
• 高效简历筛选的实现方法
– 经验与技巧
– 适当工具
基本信息
• 在第一遍时，除了与职位要求相关的 “硬性”条件：如性别、年龄等；基本 信息可以一扫而过，但要注意以下方面：
调 查 背 景
测 试
面 做出 试 决定 / ： 评 录用 价 / 中 不录用 心
人员选拔
二、招聘的流程
（一）确定需求 • 1、需求申请 • 2、需求分析
– 招聘以外的其他方法：
①现有人员加班； ②工作的重新设计； ③将某些工作外包
愿景
战略
组织 部门 责任 职位
• 3、职位说明书
二、招聘的流程
（二）制定招聘计划
– 招聘时间、招聘人数、招聘岗位、招聘标准、招聘预算
招聘策略
主管的积极参与。 招聘人员的胜任特征：热情，公正， 文明，高效，具备专业知识，有良 人员策略 好的职业道德。 地点策略 招聘范围的确定： 根据计划招聘人员 的数量，能力要求 圈定。 成本的考虑：比较 不同招聘地点所需 成本
招聘策略
时间策略 遵循劳动力市场上的 人才规律。 制定招聘时间计划。
教育、培训背景（２）
• 对于有较长工作时间的应聘者来说，教育背景的影 响已不是很大，应主要参考后续的学习和培训教育。 • 需要注意的是如果名校毕业，工作较长时间（例如 十年以上）还在较低的职位上（包括管理职位和技 术职位），那么一般来说需要特别的关注，在面试 中注意是否有以下倾向：
– 自我认知不客观； – 行为方式怪异； – 能力太差
国家总体经济状况 VS：合格人才的供给量
一、招聘的途径
（一）内部招聘 • 1、内部人才库 选拔 • 2、发布职位空 缺公告招聘 （二）外部招聘 • 1、广告 • 2、就业服务机构（专门机构之一） • 3、人才招聘会 • 4、校园招聘 • 5、员工推荐 • 6、猎头组织（专门机构之二） • 7、网络招聘
收集 应聘 人资 料
简历 甑选
正式 上岗
任考 职核 资确 格认
试用 期评 估
录岗 用前 人培 员训
选 录 决 定
对 应 聘 者 评 估
笔 试 面 试
选 择 实 施 方 案
招聘的常规程序
确 定 职 位 空 缺
组 建 招 聘 团 队
工 作 岗 位 分 析
发 布 招 聘 信 息
审 核 申 请 表 / 履 历
• 缺点：
– 工作经验少 – 流动性大 – 牵涉政策等手续
选择去一所大学招募的决定性因素
• • • • • • • • • • • • 在关键技能领域的声望 学校的总体声望 原来从该校雇佣的雇员的工作绩效 学校的地理位置 先前的录用比例及就职比例 过去的经验 潜在招募对象的数量 满足公平就业机会法要求的可能性 成本 对学校教职工的熟悉程度 SAT和GRE成绩 总经理及其他层管理人员的母校