人力资源管理招聘流程说明ppt课件

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招聘需求 招聘方式 面试、考核
体检 录用 入职培训 在岗跟进
用人部门提报 HR选择招聘方式 HR与用工部门协同完成
HR安排体检 HR办理入职 HR安排入职培训 HR与用工部门共同跟进
高级管理人员：以猎头、金领招聘会为主 中层管理人员：以网络招聘、人才市场招聘为主 一 线 人 员：以中介选送、校企合作、内部介绍为主
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招聘需求 招聘方式 面试、考核
体检 录用 入职培训 在岗跟进
用人部门提报 HR选择招聘方式 HR与用工部门协同完成
HR安排体检 HR办理入职 HR安排入职培训 HR与用工部门共同跟进
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1、需求岗位：填写 岗位全称，与定岗定 编岗位名称一致；
2、岗位描述：指岗 位具体工作内容，可 参照职位说明书；
3、需求人数：招聘 实际人数；
4、任职要求：必须 包括学历、工作年限、 掌握技能及专业要求， 可辅助其他要求（如 身高、形象等）
5、G4定编数：2011 年定编人数及现有人 数
6：到职时间：明确 到职时间。
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三、面试、考核
1、面试、考核流程：
填表
考试
初试
复试
员工填写 HR审核
员工考试 HR审核
HR初试 审核资料
部门复试 确定意向
实操
部门组织 确定去留
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2、面试官要求： A、着正装（招聘会）、讲普通话； B、以“合适的就是最好的” 为招聘原则； C、不浮夸、不做作、不传播对公司不利的信息。
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3、面试技巧： A、如何识别虚假信息
拟制：
审核：
批准：
用人部门须提前一个月向人力资源部提交人员需求
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招聘需求 招聘方式 面试、考核
体检 录用 入职培训 在岗跟进
用人部门提报 HR选择招聘方式 HR与用工部门协同完成
HR安排体检 HR办理入职 HR安排入职培训 HR与用工部门共同跟进
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二、招聘方式 HR将根据招聘岗位的专业性选择招聘方式：
二、其他 1、编制内 拟制：课长 审核：部长 批准：副总经理 2、编制外 拟制：部长 审核：副总经理 批准：总经理
S1 人力需求表
需求部门：
20 年 月 日 □编制内 □编制外
需求岗位、岗位描述、需求人数、任职要求、G4定编数、到职时间：
原则上HR以收到《人 力需求表》开始计算 招聘时间，一般情况 招聘时间为一个月， 特殊情况需与HR协商
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S1 人力需求表
需求部门：
20 年 月 日 □编制内 □编制外
需求岗位、岗位描述、需求人数、任职要求、G4定编数、到职时间：
拟制：
审核：
批准：
用人部门须提前一个月向人力资源部提交人员需求
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1、用工部门填写 《人力需求表 》及 填报时间；
2、编制内：指2011 年部门编制内的招聘 需求。如2011年部门 编制为11人，现有人 数为10人，需要招聘 1人，即为编制内招 聘需求；
S1 人力需求表
需求部门：
20 年 月 日 □编制内 □编制外
需求岗位、岗位描述、需求人数、任职要求、部门须提前一个月向人力资源部提交人员需求
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一、生产一线人员 1、编制内 拟制：课长 审核：部长 批准：制造总监 2、编制外 拟制：制造总监 审核：副总经理 批准：总经理
招聘流程说明
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目录
一、招聘需求 二、招聘方式 三、面试、考核 四、体检 五、录用 六、入职培训 七、在岗跟进
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招聘需求 招聘方式 面试、考核
体检 录用 入职培训 在岗跟进
用人部门提报 HR选择招聘方式 HR与用工部门协同完成
HR安排体检 HR办理入职 HR安排入职培训 HR与用工部门共同跟进
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一、招聘需求 1、指导原则：以2011年人员定编为总体指导原则 2、提报原则：根据岗位需求及生产需求提报
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F、倾听时全神贯注，注意倾听陷阱
倾听是有效 面试的根基
打断谈话 显得太忙 只挑想听的听 忽略非语言的信号 处理信息不当
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G、掌握面试的速度
当候选人 谈的太多 过于犹豫不决 不专注于行为表现的事例 面试主考官 总结性问话 运用肢体语言
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H、维护候选人的自尊
面试事前建立良好关系
维护自尊 心领神会
整个面试过程中不断称赞他
面试后建立良好关系
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4、考核： 根据部门岗位需求对相应岗位进行考核，包括笔试、
性格测试、现场操作、情景模拟等。
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招聘需求 招聘方式 面试、考核
体检 录用 入职培训 在岗跟进
用人部门提报 HR选择招聘方式 HR与用工部门协同完成
HR安排体检 HR办理入职 HR安排入职培训 HR与用工部门共同跟进
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四、体检 员工入职前必须由HR约定体检日期安排体检，体检 符合公司要求者由HR安排入职时间。
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招聘需求 招聘方式 面试、考核
体检 录用 入职培训 在岗跟进
用人部门提报 HR选择招聘方式 HR与用工部门协同完成
HR安排体检 HR办理入职 HR安排入职培训 HR与用工部门共同跟进
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五、录用 HR按照入职要求为新进员工办理入职录用手续，员 工必须提交身份证原件及复印件、毕业生原件及复印件、 银行卡复印件号、相片等相关资料。资料不符合要求者不 得办理入职手续。
事实
用第一人称 说话很有信心 明显的和其他一些已知的事实一致
谎言
很难一针见血 倾向于夸大自我 明显的在举止上或言语上迟疑 语言流畅，但像背书
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B、时常提醒自己注意以下问题
简历并不能代表本人 工作经历比学历更重要 不要忽视应聘者的个性特征 让应聘者多了解公司 给应聘者更多的表现机会 面试的安排要周到 注意自己自身的形象
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C、多问能获得行为表现的问题
行为性问题着眼于事实而非虚构 行为性问题帮助收集过去的工作表现
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D、做好面试信息记录
我们的记忆力不足以让我们 记住所有候选人的所有信息
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E、做好面试信息记录注意事项
管理人员在《面试官内部记录表》上做纪录 一线人员可直接在《职位申请表》空白处上做记录 要让候选人知道你在做记录，但看不到写什么 不要犹豫不定，左涂右改 面试后在下一位进来前整理记录，签名确认 可用缩写以保证速度 切不可当场下结论
3、编制外：是指 2011年编制外的需求。 如2011年部门编制为 20人，现有人数为20 人，需要招聘1人， 即为编制外招聘需求；
S1 人力需求表
需求部门：
20 年 月 日 □编制内 □编制外
需求岗位、岗位描述、需求人数、任职要求、G4定编数、到职时间：
拟制：
审核：
批准：
用人部门须提前一个月向人力资源部提交人员需求