企业人力资源管理创新资料重点
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• 生产力水平
» 流水线工人用秒来计算生 产活动。 » 白领雇员生产力水平的讨论是个禁忌
• 竞争的到来
» 单单依赖工厂的高生产力以及日常运营已不够了 » 只有在价值链中每个环节都能达到高效率 » 企业才能具有竞争优势。
员工创造的人均营业额
百度文库北美
欧州
亚洲
38.8万美元
27.5万美元
25万美元
较北美低36%.
在电信行业，亚洲为14.9万美元，而美国的数字为53.1万美元。
1. 人员计划、 招募与甄选
6. 人力资源战略 与研究
5. 安全与健康
人力资源管理的 功能/系统
2. 人力资源发展 与绩效评价
4. 员工 与劳资关系
3. 报酬与福利
• 管理创新点有哪些？ • 人力资源管理体系？与部门经理有何关系？ • 人力资源管理是谁的责任，部门经理如何扮
• 选择是组织从一组申请人中录取那些最适 合公司及其招聘岗位的个人过程。
选择员工 (Selection)
• 选择的重要性
– 选择是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的 人的过程
• 影响选择过程的环境因素
– 合法的报酬 – 决策速度 – 组织的类型 – 试用期
• 案例分析---李锦记管理故事 • 职业评估测验
组织发展，其目的是改变公司的内部环境
，使员工有效地工作。
2. 人力资源开发（续）
A。 平常计划
• 确定人力资源开发需求
–针对不同层次员工的能力耍求
• 培训部门负责人
–最关键的内容是培训部门负责人，以保证定位顺利 台实施。
–人力资源专业人员可以向新员工提供组织信息, 但 使员工成功进入工作角色的关键在于部门负责人
人力资源管理创新
Dr. Antony Hii 许. 安东尼 博士
Professor Dr. Antony Hii 许.安东尼 博士
美国著名的乔治.华盛顿大学人力资源管理学博士。美国 俄何拉沃马商业行政管理硕士、理工学士。获许多管理协 会及学术团体颁于会员资格，如美国人力资源发展教育学 会、美国行动学习国际联合会、英国工程师协会、新加坡 管理学院、马来西亚管理学院联合会等。曾任马来西亚第 一工学院首席执行官，现还担任马来西亚人文学院院长。 是中国多家大学的客座教授,在教育界和企业训练界拥有 20年的专业培训经验，为多间政府机构和企业举办培训课 程，包括马来西亚、马尔代夫、柬埔寨、中国、新加坡等， 行业包括制造业、建筑业及服务业、IT业，受训者包括政 府官员、商业组织高级执行员、校长、顾问、企业领导者 等。马来西亚、乃至亚洲最杰出的人力资源专家与教育家 之一，专业成就包括了许多个领域。
绩效管理
解决的几个问题
➢如何确定有效的目标？ ➢如何使目标在管理者与员工之间达成共识？ ➢如何引导员工朝着正确的目标发展？ ➢如何对实现目标的过程进行监控？ ➢如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进
行改进？
绩效考核的目的
美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考核可以 达到以下八个方面的目的： 1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 2、组织对员工的绩效考评的反馈 3、对员工和团队对组织的贡献进行评估； 4、为员工的薪酬决策提供依据 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估 6、了解员工和团队的培训和教育的需要 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估 8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息
4．竞争和管理趋势
a）全球竞争和内部压力加剧 b）产品生命周期不断缩短
对策：
a）加强分权性和参与性 b）建立工作团队，生产新产品 c）人力资源部门要成为变革先锋 d）加强信息沟通渠道
5．社会经济发展趋势
a）大学毕业生供过于求 b）对工作岗位低于学历水平感到不满
对策：
a）更有效的进行激励 b）认真对待员工不满的情绪
2．人口结构变化
a）劳动力的流动 b）劳动力的素质
对策：
a）扩大劳动力队伍 b）提高基本技能培训 c）鼓励雇员接受继续教育
3．技术发展趋势
a） 生产率提高 b） 技术水平要求
对策：
a） 工作和组织结构必须重新设计 b） 职位说明书必须重新编写 c） 工资和奖励计划必须重新制定 d） 培训计划要重新拟订
6．工作价值观改变
a）工作认同感下 b）选择生活风格和职业
• 对策：
a）工作环境设计创新 b）工作条件要有伸缩性
7．工作法令及公平、法律
a）安全与健康 b）劳资关系
• 对策
a）认真研究员工的健康福利 b）提高管理层对法令及法律的认知 c）国际职业安全与健康知识的学习
90年代.亚洲企业 » 扩张 » 企业招募了 大批人员
资源
产业
资本
人
过去式
管理
产业
资本
将来式?
竞争优势
产业
资本 人
企业新时代最大的挑战
变化
顾客需求 技术变革 动荡的市场 全球化
变化 时间
七个人力资源大变化 Changes
1. 企业变化
a）生产到服务 b）顾客要求
对策：
a） 雇员甄选要认真 b）测试选拔的重要性 c）雇员培训及人力资源开发 d）绩效评价要有效
–培训的目的是使培训对象获得目前工作所
需的知识和能力
–开发是指学习目前工作和未来工作所需的
知识和能力着眼于更长期的目标
2. 人力资源(HRM)开发
• 人力资源(HRM)开发帮助个人，团体和组 织更有成效。因为个人，工作和组织总在 变化，所以(HRM)开发是必要的。
• 大规模的人力资源(HRM)开发项目被称为
• 案例1- 广州牙膏厂销售员的选拔 • 案例 2:性格行为学
2. 人力资源发展与绩效评价
培训 发展 职业计划 职业发展
2. 人力资源开发
• 人力资源开发定义与范围
– 人力资源开发(Human Resources Training and Development)是资方通过培训和开发项目改 进员工能力水平和组织业绩的一种有计划的 连续性的工作
工作说明书 与工作规范
Job description pg99
招聘, 选择 绩效评价 薪酬设计 培训要求
人力资源计划，招聘和选择
• 人力资源计划
– 人员流动率 – 雇员质量 – 技术与管理 – 企业战略-市场化
人力资源计划，招聘和选择
• 招聘是吸引足够数量的个人并且鼓励他们 申请到组织中工作的过程
演所在部门的“人力资源经理”角色。 • 人力资源管理与部门业务管理之间的关系。
人力资源管理的 功能/系统
人力资源经理
1. 人员计划、 招募与甄选
2.培训 与绩效评价
3.报酬与福利 激励
4. 员工 与劳资关系
5.安全与健康
6.研究与发展
非人力资源经理
1. 人力资源计划，招聘和选择
工作分析
Job analysis pg 83
» 流水线工人用秒来计算生 产活动。 » 白领雇员生产力水平的讨论是个禁忌
• 竞争的到来
» 单单依赖工厂的高生产力以及日常运营已不够了 » 只有在价值链中每个环节都能达到高效率 » 企业才能具有竞争优势。
员工创造的人均营业额
百度文库北美
欧州
亚洲
38.8万美元
27.5万美元
25万美元
较北美低36%.
在电信行业，亚洲为14.9万美元，而美国的数字为53.1万美元。
1. 人员计划、 招募与甄选
6. 人力资源战略 与研究
5. 安全与健康
人力资源管理的 功能/系统
2. 人力资源发展 与绩效评价
4. 员工 与劳资关系
3. 报酬与福利
• 管理创新点有哪些？ • 人力资源管理体系？与部门经理有何关系？ • 人力资源管理是谁的责任，部门经理如何扮
• 选择是组织从一组申请人中录取那些最适 合公司及其招聘岗位的个人过程。
选择员工 (Selection)
• 选择的重要性
– 选择是从一组求职者中挑选最适合特定岗位要求的 人的过程
• 影响选择过程的环境因素
– 合法的报酬 – 决策速度 – 组织的类型 – 试用期
• 案例分析---李锦记管理故事 • 职业评估测验
组织发展，其目的是改变公司的内部环境
，使员工有效地工作。
2. 人力资源开发（续）
A。 平常计划
• 确定人力资源开发需求
–针对不同层次员工的能力耍求
• 培训部门负责人
–最关键的内容是培训部门负责人，以保证定位顺利 台实施。
–人力资源专业人员可以向新员工提供组织信息, 但 使员工成功进入工作角色的关键在于部门负责人
人力资源管理创新
Dr. Antony Hii 许. 安东尼 博士
Professor Dr. Antony Hii 许.安东尼 博士
美国著名的乔治.华盛顿大学人力资源管理学博士。美国 俄何拉沃马商业行政管理硕士、理工学士。获许多管理协 会及学术团体颁于会员资格，如美国人力资源发展教育学 会、美国行动学习国际联合会、英国工程师协会、新加坡 管理学院、马来西亚管理学院联合会等。曾任马来西亚第 一工学院首席执行官，现还担任马来西亚人文学院院长。 是中国多家大学的客座教授,在教育界和企业训练界拥有 20年的专业培训经验，为多间政府机构和企业举办培训课 程，包括马来西亚、马尔代夫、柬埔寨、中国、新加坡等， 行业包括制造业、建筑业及服务业、IT业，受训者包括政 府官员、商业组织高级执行员、校长、顾问、企业领导者 等。马来西亚、乃至亚洲最杰出的人力资源专家与教育家 之一，专业成就包括了许多个领域。
绩效管理
解决的几个问题
➢如何确定有效的目标？ ➢如何使目标在管理者与员工之间达成共识？ ➢如何引导员工朝着正确的目标发展？ ➢如何对实现目标的过程进行监控？ ➢如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进
行改进？
绩效考核的目的
美国组织行为学家约翰·伊凡斯维其认为，绩效考核可以 达到以下八个方面的目的： 1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据 2、组织对员工的绩效考评的反馈 3、对员工和团队对组织的贡献进行评估； 4、为员工的薪酬决策提供依据 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估 6、了解员工和团队的培训和教育的需要 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估 8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息
4．竞争和管理趋势
a）全球竞争和内部压力加剧 b）产品生命周期不断缩短
对策：
a）加强分权性和参与性 b）建立工作团队，生产新产品 c）人力资源部门要成为变革先锋 d）加强信息沟通渠道
5．社会经济发展趋势
a）大学毕业生供过于求 b）对工作岗位低于学历水平感到不满
对策：
a）更有效的进行激励 b）认真对待员工不满的情绪
2．人口结构变化
a）劳动力的流动 b）劳动力的素质
对策：
a）扩大劳动力队伍 b）提高基本技能培训 c）鼓励雇员接受继续教育
3．技术发展趋势
a） 生产率提高 b） 技术水平要求
对策：
a） 工作和组织结构必须重新设计 b） 职位说明书必须重新编写 c） 工资和奖励计划必须重新制定 d） 培训计划要重新拟订
6．工作价值观改变
a）工作认同感下 b）选择生活风格和职业
• 对策：
a）工作环境设计创新 b）工作条件要有伸缩性
7．工作法令及公平、法律
a）安全与健康 b）劳资关系
• 对策
a）认真研究员工的健康福利 b）提高管理层对法令及法律的认知 c）国际职业安全与健康知识的学习
90年代.亚洲企业 » 扩张 » 企业招募了 大批人员
资源
产业
资本
人
过去式
管理
产业
资本
将来式?
竞争优势
产业
资本 人
企业新时代最大的挑战
变化
顾客需求 技术变革 动荡的市场 全球化
变化 时间
七个人力资源大变化 Changes
1. 企业变化
a）生产到服务 b）顾客要求
对策：
a） 雇员甄选要认真 b）测试选拔的重要性 c）雇员培训及人力资源开发 d）绩效评价要有效
–培训的目的是使培训对象获得目前工作所
需的知识和能力
–开发是指学习目前工作和未来工作所需的
知识和能力着眼于更长期的目标
2. 人力资源(HRM)开发
• 人力资源(HRM)开发帮助个人，团体和组 织更有成效。因为个人，工作和组织总在 变化，所以(HRM)开发是必要的。
• 大规模的人力资源(HRM)开发项目被称为
• 案例1- 广州牙膏厂销售员的选拔 • 案例 2:性格行为学
2. 人力资源发展与绩效评价
培训 发展 职业计划 职业发展
2. 人力资源开发
• 人力资源开发定义与范围
– 人力资源开发(Human Resources Training and Development)是资方通过培训和开发项目改 进员工能力水平和组织业绩的一种有计划的 连续性的工作
工作说明书 与工作规范
Job description pg99
招聘, 选择 绩效评价 薪酬设计 培训要求
人力资源计划，招聘和选择
• 人力资源计划
– 人员流动率 – 雇员质量 – 技术与管理 – 企业战略-市场化
人力资源计划，招聘和选择
• 招聘是吸引足够数量的个人并且鼓励他们 申请到组织中工作的过程
演所在部门的“人力资源经理”角色。 • 人力资源管理与部门业务管理之间的关系。
人力资源管理的 功能/系统
人力资源经理
1. 人员计划、 招募与甄选
2.培训 与绩效评价
3.报酬与福利 激励
4. 员工 与劳资关系
5.安全与健康
6.研究与发展
非人力资源经理
1. 人力资源计划，招聘和选择
工作分析
Job analysis pg 83