培训案例分析集

成长」是麦当劳达成愿景的三大策略, 而「人员」更是麦当劳最最重要的资产， 麦当劳的产品是经由「人」传递给顾客的，所以麦当劳是个非常重视「人」的 事业。 二、麦当劳全球化学习发展系统 麦当劳企业在1955年开始营运后,即于1961年，选择了当时刚落成的伊利诺伊 州Elk Grove村的麦当劳餐厅，开始了汉堡大学的培训课程。对麦当劳来说，汉 堡大学成立的目的在于传承麦当劳的全球经营管理经验，就是全球一致的餐厅 经验，强调品质、服务、卫生的高标准，期间经历了1968年的迁移以及1973年 的扩张，直到1983年十月才搬至美国芝加哥汉堡大学现址——橡溪镇 （Oak Brook），继续培训麦当劳人才的任务。而汉堡大学的设备也从早期在 地下室仅能容纳九到十二名学生的规模，到现今拥有可容纳两百名学生的教室、 一座大礼堂、六间多功能室、六座剧院式教室、十七间会议室以及一座图书馆， 教室内附设有提供二十八种语言同步翻译的设备，目的便在使受训者接 收到一致的餐厅经营管理知识。 目前，每年有超过五千名来自世 界各地的学生至汉堡大学参与训 练课程，而每年有超过三千名的 经理人修习的高级营运课程 （Advanced Operations Course），
则是至今学生数目最多的课程。所有汉堡大学的餐厅管理与中阶管理课程都已获得 美国教育委员会（American Council on Education）的认证。 近十年来，随着国际市场的日趋成熟，麦当劳在国际市场的拓展速度比美国市 场还大，麦当劳所代表的不仅是一个美国品牌，更逐渐于国际间发展成社区品牌。 随着国际市场的需求愈来愈大，麦当劳为了更有效率地培训全球国际化人才，开始 于各区域设立国际汉堡大学，目前全球已有七所，分别位于德国、巴西、澳洲、日 本、美国、英国、香港。这七所汉堡大学分别以地区性语言作为主要教学语言，以 达到最佳训练效果。麦当劳是一个庞大的家庭，全球210个国家中已有超过三万家 麦当劳餐厅，而截至目前为止，汉堡大学已拥有超过七万名高级营运课程的毕业生， 另外则还有数千名的高阶Байду номын сангаас管获得这所世界级的汉堡大学其它课程的结业证书。 三、『全球品牌，社区经营』的最佳写照——香港汉堡大学。所谓「全球品牌,地区 经营」香港汉堡大学的成立便是最佳的写照。为了因应华人市场的快速发展，包括 大陆有五百余家，台湾三百五十余家， 以及香港、澳门的二百余家麦当劳餐 厅 ; 麦当劳特此于公元二千年在香港成 立汉堡大学，针对华人地区的麦当劳主 管进行人才培训工作。汉堡大学的训练
麦当劳的训练发展系统
McDonald’s Training Development System 中华地区学习发展部总监 暨香港汉堡大学校长 张淑华 Nov. 16, 2002 大纲 : 一、 以人为本的麦当劳 二、麦当劳全球化学习发展系统 三、『全球品牌，社区经营』的最佳写照——香港汉堡大学 四、 麦当劳职涯的训练规划 五、 麦当劳训练成功的关键 六、永续经营麦当劳 一、以人为本的麦当劳 在麦当劳的黄金拱门餐厅里，顾客除了可以享受到最快的餐饮，同时还能享受 到人性化的服务,而这正是麦当劳“提 供全世界最卓越的快速服务餐厅经验” 的愿景。「人员」「顾客」「组织
天山钢铁有限公司是一家集炼铁、炼钢为一体的大型钢铁企业，拥有烧结、高炉、钢板、
型钢五大生产厂以及辅助生产厂。可以冶炼300个钢号、轧制650多个品种规格的钢材，已形成120 万吨铁、210万吨钢的年生产规模。 2005年公司进行了体制改革，建立了新的公司领导班子，给公司带来了全新的现代化生产经 营理念，为公司二次创业提供了强大的动力。为满足国内不断增长的不锈钢需求，天山公司规划 投资建设一个不锈钢精品生产基地，计划总投资80亿元的新厂房正在建设中。预计两年后新产品 生产线可建成投产。由于新生产线采用了当今先进的生产设备和技术，相比公司已有的几条生产 线，新生产线的技术含量和自动化程度都有很大的提高。为了保证新线上马后能够良好运转，目 前相关人员的培训准备工作正在有条不紊地进行着。 但是，由于天山公司是老厂，员工学历都比较低，60%的生产人员只有初中学历，有高中学历 的占30%，有大专和大学学历的只占10%。一些员工正在完成其高中学业，一些已获得和正在考取 公司的相关技术职称。公司的管理人员刚刚进行了相关计算机知识和操作的培训。目前为参加新 线脱产培训的员工开设的课程有相关高中知识、新线操作的相关英语知识、新线的生产流水线技 术、设备操作等。 公司遇到的问题是一些老线上的职工惧怕被抽调去培训，原因是怕新线上岗不通过，原先的 工作又被别人取代而遭遇下岗。人力资源部门的担心是对抽调的员工经过培训后是否能够满足未 来新线的要求没有把握。 1.请设计一个合理的培训方案来解决公司面临的问题， 实现公司新生产线的顺利投产。 2.此案例反映出来的问题会使你产生什么样的联想?
T公司与员工叶某于2005年6月23日签订《劳动合同书》，期限为1年，合同中约定，双方
签订的培训协议作为《劳动合同书》的补充附件，与《劳动合同书》具有同等法律效力。 2006年4月8日，T公司与叶某签订《出国培训协议》，由公司出资，选派叶某去美国培训， 培训期限为2006年4月15日至2006年7月15日。协议中约定了服务期限和违约赔偿方式。2006年7 月15日后。公司才根据项目建设调整情况延长叶某在美国的培训期限，直至2006年12月23日。 但不久，叶某不辞而别且去向不明。 为此，T公司申请劳动争议仲裁，要求叶某赔偿2006年4月15日至2006年12月23日在美国的培训 费用。仲裁委经过调查认为，双方当事人签订的《劳动合同书》和《出国培训协议》合法有效， T公司提出叶某应按双方约定的培训协议赔偿培训费用，符合《劳动法》第102条“劳动者违反 本法规定的条件解除劳动合同或者违反劳动合同中规定的保密事项，对用人单位造成经济损失 的，应当依法承担赔偿责任”及原劳动部《关于贯彻执行（中华人民共和国劳动法）若干问题 的意见》（劳部发[1995]309号）第33条规定：“劳动者违反劳动法规定或劳动合同的约定解除 劳动合同（如擅自离职），给用人单位造成经济损失的，应当承担赔偿责任。” 仲裁委裁决，解除双方劳动合同关系，叶某应赔偿T公司自2006年4月15日至2006年7月15日在美 国的培训费用4万美元，T公司虽然胜诉，但是叶某已经逃之夭夭，至今下落不明，叶某需赔偿 的培训费用也无着落。 请回答下列问题： 1.对本案例做出评论，说明T公司在培训项 目管理上的哪些问题。 2.你认为该如何预防培训后员工的流失？