劳动合同法劳动关系三要素权重
关于劳动关系知识汇总
关于劳动关系知识汇总劳动关系是指劳动者与用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系。
劳动关系，是指用人单位招用劳动者为其成员，劳动者在用人单位的管理下提供有报酬的劳动而产生的权利义务关系。
从广义上讲，生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。
从狭义上讲，现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系，即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的，其权利和义务的实现，是由国家强制力来保障的。
劳动法律关系的一方(劳动者)必须加入某一个用人单位，成为该单位的一员，并参加单位的生产劳动，遵守单位内部的劳动规则;而另一方(用人单位)则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬，提供工作条件，并不断改进劳动者的物质文化生活。
劳动关系是指劳动力所有者(劳动者)与劳动力使用者(用人单位)之间，为实现劳动过程而发生的一方有偿提供劳动力，由另一方用于同其生产资料相结合的社会关系。
我们认为，从理论上说，劳动关系的具体特征可概括为以下几方面：劳动是一种劳动力与生产资料的结合关系因为从劳动关系的主体上说，当事人一方固定为劳动力所有者和支出者，称为劳动者;另一方固定为生产资料所有者和劳动力使用者，称用人单位(或雇主)。
劳动关系的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合。
这种结合关系从用人单位的角度观察就是对劳动力的使用，将劳动者提供的劳动力作为一种生产要素纳入其生产过程。
在劳动关系中，劳动力始终作为一种生产要素而存在，而非产品。
这是劳动关系区别于劳务关系的本质特征，后者劳动者所有的劳动力往往是作为一种劳务产品而输出，体现的是一种买卖关系或者加工承揽关系等。
劳动关系是具有显著从属性的劳动组织关系劳动关系一旦形成，劳动关系的一方———劳动者，要成为另一方———所在用人单位的成员。
最新版名词解释劳动合同
名词解释劳动合同篇一：劳动法名词解释名词解释1、劳动法：狭义上的劳动法，一般指国家最高立法机构制定颁布的全国性、综合性的劳动法，即法典式的劳动法；广义上的劳动法，是指指调整劳动关系以及与劳动关系有密切联系的其他社会关系的法律规范总称。
2、国际劳立法：狭义上的国际劳动立法，一般主要指国际劳工组织章程、国际劳工公约、国际劳工建议书。
国际劳工公约和国际劳工建议收也合称为国际劳工标准。
3、三方性原则：主要是指在涉及劳动问题上，劳工代表、雇主代表应与政府代表处于地位，共同协商做出决定，以协调劳动关系。
4、国际劳工标准：国际上通常将国际劳工组织通过的国际劳工公约和建议收合称为国际劳工标准。
5、劳动法学体系：劳动法体系，是指构成劳动法律部门中不可缺少的相互间有内在联系的法律规范的统一整体。
6、劳动法的基本原则：是指包含在整个劳动法体系之中，集中体现劳动法的本质和基本精神，贯穿于各项劳动法律制度之中，贯穿于劳动法的立法、执法、司法的全过程的总的指导思想和根本准则。
7、劳动权利：狭义上的劳动权利，是指劳动者获得和选择工作岗位的权利，与工作权、就业权同义，具体包括职业获得权、平等就业权和择业权；广义上理解的劳动权利，是指劳动者依据法律、法规和劳动合同所获得的一切权利，包括工作权、报酬权、休息权、职业安全权、职业培训权、社会保障权、结社权、集体协商的权利、民主管理权、劳动争议权等。
8、平等就业权：是指劳动者平等地获得就业机会的权利，即在就来机会的获得方面，劳动者不因性别、年龄、种族等人的自然差别而受歧视就来机会面前一律平等。
9、自主择业权：是指劳动者可以自主选择职业的权利，包括是否从事职业劳动、从事何种职业劳动、何时从事职业劳动、进入哪一个用人单位工作等方面的选择权。
10、获得劳动报酬权：劳动者的劳动报酬是劳动者付出劳动后而由用人单位支付的合法收入，应当得到法律的确认和保护。
获得劳动报酬的权利包括报酬请求权和报酬支配权。
事实劳动关系具备的要件有哪些
事实劳动关系具备的要件有哪些劳动者未与用人单位签订合同，可能涉及建立劳动关系，那么关于事实劳动关系的情形有哪些呢?建立事实劳动关系要具备什么要件呢?我们的中对于事实劳动关系是怎么规定的，现在我将在下面的文章中为您分析事实劳动关系的相关问题。
事实劳动关系的情形有哪些?具备要件?事实劳动关系主要包括以下几种情形：1、应签而未签订;2、以口头协议代替的书面劳动合同;3、以其他合同形式代替劳动合同，即在中规定了劳动者的权力、义务条款，比如规定了职工的使用、安置和待遇等问题，这就有了作为事实劳动关系存在的依据;4、劳动合同期满没有终止也没有续签而形成的事实延续的劳动关系;5、劳动合同构成要件或者相关条款缺乏或者违法，事实上成为无效合同，但是双方依照这一合同规定已经建立劳动关系。
该具有如下四个要件：1.劳动给付行为已经发生劳动关系的标的是劳动给付行为，该行为的存在和终结是形成劳动关系的重要标准。
只有劳动者按照用人单位的要求，付出一定的体力和智力，完成工作内容，创造劳动成果，并归用人单位所有，才意味着劳动者已向用人单位让渡自己的劳动力使用权，了有偿劳动，从法律上形成一种劳动关系。
劳动给付行为发生成为事实劳动关系的首要构成要件。
2.从属关系已经形成劳动者与用人单位的生产资料相结合，进行特定的生产工作，将人身自由在一定时空范围内归用人单位支配，服从劳动分工和工作安排，遵守劳动规章制度，接受用人单位的管理和监督，并从用人单位处获得劳动报酬和有关福利待遇。
因而，在一定时期内，劳动者从属于用人单位，两者形成一种稳定的管理与被管理关系。
这是事实劳动关系的重要特征和构成要件之一。
3.默认的意思表示即在劳资双方之间存在着意思表示合意的要素，这种合意或是通过口头约定或是通过行为默认而成的，即劳资双方存在的从属关系的事实在客观上即等同于双方当事人间已有订立合同的意思表示，如此才能在理论上保持一贯性并符合现实的情况。
近来又出现了强化的默示契约说，认为在判断从属关系和意思表示成立时，要有更慎重的判断要素。
企业劳动规章制度合法三要素精解
企业劳动规章制度合法三要素精解劳动规章制度是指企业制定的组织劳动过程和进行劳动管理的规则和制度的总和。
规章制度的内容广泛，包括了企业经营管理的各个方面。
规章制度又称为企业内部的劳动法则，是企业内部的“法律”。
根据《劳动合同法》的规定，劳动者严重违反企业规章制度的，企业可以单方面解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
由此可见，合法的规章制度对企业的全体劳动者均具有约束力，是企业单方面解雇劳动者的法律依据之一，规章制度的地位可见一斑。
根据劳动法规定，企业制定规章制度必须符合“三要素”，即实体合法、程序合法、公示。
案例一：规章制度实体应当合法、合理【案例】郑某于2014年2月入职某公司担任部门经理，双方签订了书面劳动合同，约定月工资10000元。
同年9月，郑某与本公司员工宋某相恋。
恋情曝光后，该公司人事部经理找二人谈话，要求二人中必须有一人主动辞职离开公司，理由是公司规章制度明确规定，“禁止员工之间谈恋爱、结婚，违反者公司可与其解除劳动关系”。
二人认为公司规定不近人情，均拒绝辞职，随后公司向二人发出《解除劳动合同通知书》，均被公司解雇。
郑某将公司诉至法院，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金20000元。
法院最终支持了郑某，判决该公司支付违法解除劳动合同赔偿金20000元。
案例来源：司法部“中国普法”公众号【评析】实体合法，即内容合法、合理，指的是企业制定规章制度时，要严格执行法律法规规定，从保护劳动者利益出发，拟定的各项条款应体现劳动关系双方的权利义务相一致。
根据《劳动法》第四条规定，“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
”法律赋予了企业单方面制定劳动规章制度的权利，同时也是其法定的义务。
企业应根据生产经营的需要，从自身实际出发，建立和完善内部“法律”。
1、劳动规章制度内容1997年11月25日，原劳动部发布《关于对新开办用人单位实行劳动规章制度备案制度的通知》指出，用人单位应依照《劳动法》的有关规定制定劳动规章制度，主要包括劳动合同管理、工资管理、社会保险福利待遇、工时休假、职工奖惩，以及其他劳动管理规定。
劳动法律关系的三要素主体
劳动合同的续订
提出续延劳动合同的一方应在合同到期前30 天书面通知对方
在续订的劳动合同中不得约定试用期 在同一单位工作满10年，双方同意续延劳动
合同的，用人单位可以根据劳动者提出的要 求，签订无固定期限的劳动合同 有固定期限的劳动合同期限届满，既未终止 又未续订，其劳动关系依然存在
19
补偿金核算1
当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的 ，应 根据劳动者在企业内工作年限，每满1年发给相当于 1个月的工资的经济补偿金；按照“就高不就低”的 原则，最多不超过12个月
劳动者不胜任工作、经培训或调整工作后仍不能胜 任工作的补偿同前
经济性裁员，由于客观发生变化，双方意见无法达 成一致，由用人单位提出解除劳动合同的，劳动者 患病或非因工负伤不能从事原工作也不能从事用人 单位另行安排的工作的，按照劳动者在本单位工作 年限，每满一年发给相当于一个月的工资作为经济 补偿金
人力资源管理师培训
劳动法与 劳动关系管理
1
劳动关系的含义
又称劳资关系、劳工关系、雇佣关系等 经济社会最普遍、最基本的社会关系 企业或事业单位等（而不是政府）劳动关系
是劳动力（雇员）与劳动力使用者（雇主） 之间因就业或雇用而产生的关系 企业劳动关系的实质：产权关系的另一种表 现形式，与劳动分工无直接联系 企业劳动关系的表现：管理方群体与雇员群 体之间的关系；劳动给付和工资的交换关系
20
补偿金核算2
患病或非因工负伤除经济补偿金外，同时应发不少 于六个月工资的医疗补助金。重病或绝症还应增加 医疗补助费：重病不低于医疗费的50%，绝症不低 于医疗费的100%
约定条款
其他补充条款 没有协商约定的条款，不影响合同的成立 约定条款的内容
人力资源管理师三级题库(第六章-劳动关系管理)
第六章劳动关系管理一、单项选择题（请将正确答案的序号填写在括号内，每小题只有一个正确答案）1.劳动法律关系的内容包括（）。
A.法律规范B.义务 c.权利和义务 D.权利C2.劳动法律法规的基本特点是（）。
A.体现国家意志B.非强制性 c.非国家意志性 D.群众性A3.以下关于劳动合同的表述错误的是（）。
A.劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务关系的协议B.劳动合同订立的目的是在劳动者和用人单位之间建立劳动法律关系c.劳动合同履行中，劳动者必须参加到用人单位的劳动组织中去，担任一定的职务D.劳动合同是劳动关系当事人自愿制定的，只要双方自主自愿就可以，不以法律为依据D4.以下关于劳动法律关系的表述错误的是（）。
A.劳动法律关系是以国家强制力作为保障手段的社会关系B.强行性规范而形成的劳动法律关系受国家法律强制力的直接保障c.任意性规范形成的劳动法律关系的内容不受国家强制力保障D.雇主和雇员在劳动法律关系中，既是权利主体，又是义务主体C5. （）是用人单位与本单位职工根据法律、法规、规章的规定，就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项，通过集体协商签订的书面协议。
A.劳动合同B.专项协议 c.集体协议 D.集体合同D6.集体合同是（）。
A.约定要式合同B.非要式合同 c.法定要式合同 D.口头合同，C7.企业违反集体合同，应当（）。
A.承担法律责任B.承担道义上的责任c.直接按照劳动合同的规定承担责任 D.重新签订集体合同A8.依法订立的集体合同（）。
A.仅对企业有约束力，企业职工受劳动合同约束B.仅对企业职工有约束力，企业受劳动合同约束c.对企业和企业全体职工都具有约束力D.对企业和企业全体职工都不具有约束力，他们受劳动合同约束C9.以下不是内部劳动规则特点的是（）。
A.制定主体的特定性B.企业和劳动者共同的行为规范c.企业经营权和职工民主管理权相结合的产物D.内部劳动规则是由用人单位和劳动者协商一致订立的D10.上向沟通的信息应当逐层集中，在各环节进行（），然后向上一级传输。
中国企业劳动关系和谐指数计算及其应用
中国企业劳动关系和谐指数计算及其应用作者：黄新萍袁凌许丹来源：《湖南大学学报(社会科学版)》2013年第01期[摘要] 根据273家企业调查数据，构建由5个一级指标25个二级指标组成的企业和谐劳动关系评价指标体系，确定企业劳动关系和谐程度的判断标准，最后以9家全国模范劳动关系和谐企业为样本进行应用研究。
结果表明：企业在社会保障方面和谐程度最高，在工资报酬分配方面和谐程度最低，在培训教育与工作环境、劳动合同评价、工会建设与劳动争议处理等方面和谐程度一般，因此，中国企业劳动关系仍需进一步调整和改善。
[关键词] 企业组织；劳动关系；和谐指数；劳动关系管理[中图分类号] F120[文献标识码] A[文章编号] 1008—1763（2013）01—0073—05对企业劳动关系和谐程度进行评价，国内外学者进行了许多探索研究。
在评价维度方面，Lee J， Lee D R在研究韩国企业劳动关系的影响因素时，从八个方面测量了企业劳动关系的质量[1]；Origo则认为员工收入、企业绩效和工会在企业中发挥怎样的作用才是企业劳动关系中的主要内容[2]；此外在男女薪酬公平问题、企业工会作用等研究中，学者们又临时设立和补充了诸如薪酬公平、工资集体协商情况、失业率等与劳动关系评价相关的指标。
在劳动关系评价的指标体系方面，朱智文、张博文建立了包括劳动者工资增长状况、职业培训及技能鉴定发展状况、工会发展水平、劳动争议状况等六个子系统组成的企业劳动关系评价体系，并对相同水平评价指标赋予同等重要权重[3]；熊卫构建的劳动关系评价指标包括劳动合同状况、就业培训状况、工资状况、劳动安全与劳动条件状况、社会保障与福利状况、工会组织与员工持股状况、劳动争议状况、企业经济效益与文化8个一级指标，共46个二级指标[4]。
在评价方法及评价体系的应用方面，张翠萍等运用德尔菲法、层次分析法等方法从劳动合同、劳动报酬、劳动纠纷、劳动环境与职工培训等方面构建了山东省民营企业劳动关系评价指标体系[5]；香港学者Lu yi等人通过建立工资奖金、医疗保险、养老保险、失业保险、工伤保险、生育保险、住房补贴、就业、个体合同、集体合同等劳动关系评价指标来研究工会对劳动关系的影响[6]；袁凌，许丹根据全国企业实际调查数据，筛选并优化原有理论分析的劳动关系评价体系，构建了转轨时期中国企业劳动关系评价模型[7]。
劳动关系的主体与相关法律法规
劳动关系的主体与相关法律法规劳动者是劳动关系的一方主体，指的是依法参加社会劳动的公民。
劳动者以自己的劳动力参与生产劳动，取得收入以维持生活。
劳动者在劳动关系中享有劳动权利，包括取得劳动报酬、劳动安全和卫生保护、休息和休假、社会保险和福利等权利。
劳动者在劳动关系中也有相应的义务，包括按规定履行工作职责、维护用人单位的合法权益等。
用人单位是劳动关系的另一方主体，指的是依法在国家劳动力市场上招用劳动者进行生产、经营和管理的单位。
用人单位在劳动关系中享有管理劳动者的权利，包括安排劳动、支付工资报酬、进行劳动组织与调度、提供劳动条件和保障劳动安全等。
用人单位在劳动关系中也有相应的义务，包括遵守劳动法律法规、保障劳动者的劳动权利、支付工资报酬、提供劳动保护和安全等。
劳动关系的主体之间的权力对比存在一定的不平衡，在实践中容易产生一些矛盾和纠纷。
为了维护劳动关系的稳定、公平和和谐，国家颁布了一系列的劳动法律法规，对劳动者和用人单位的权利和义务进行了规定和保护。
劳动法是维护劳动关系的根本法律，旨在保障劳动者的合法权益，调整和协调劳动关系。
《劳动法》规定了劳动者的劳动权利，包括工作时间、休假、社会保险、福利待遇等，也规定了用人单位的义务，包括支付工资报酬、保障劳动安全、提供劳动条件等。
《劳动法》规定了劳动合同的签订、履行和变更等事项，为劳动关系的协商和解决提供了法律依据。
除了《劳动法》，还有一系列的法律法规对劳动关系的各个方面进行了具体的规定和保护。
比如《劳动合同法》规定了劳动合同的签订、解除、终止等情形，为劳动关系的稳定和谐提供了法律依据；《劳动争议调解仲裁法》规定了劳动争议的解决途径和程序，保障了劳动者的合法权益。
劳动关系是现代社会中最基本的社会经济关系之一，保障劳动者的合法权益，促进用人单位的合法经营，维护社会公平和正义，是国家的责任和义务。
只有建立和完善劳动法律法规体系，不断完善劳动关系的制度和机制，才能保障劳动关系的稳定、公平和和谐。
如何在劳动合同书中明确绩效考核与奖惩
如何在劳动合同书中明确绩效考核与奖惩劳动合同是雇主与员工之间约定劳动关系的法律文件，对于绩效考核与奖惩的明确，对于双方的权益保护和工作激励都至关重要。
本文将探讨如何在劳动合同书中明确绩效考核与奖惩的相关条款，以确保合同的有效性和公平性。
一、绩效考核的明确在劳动合同中，明确绩效考核的方式和标准是非常重要的。
首先，要明确考核的周期，可以根据公司的实际情况，选择年度、季度或月度等不同的考核周期。
其次，要明确考核的内容和指标，可以根据岗位职责和工作性质确定具体的考核要素，如工作质量、工作效率、团队合作等。
同时，还可以明确考核的评分标准和权重，以确保评估的公正性和客观性。
在劳动合同中明确绩效考核的方式还可以包括考核流程和程序。
例如，可以明确考核的时间点和频率，以及考核结果的反馈和沟通方式。
此外，还可以明确考核结果的记录和保存方式，以备将来参考和证明。
二、奖励机制的明确在劳动合同中明确奖励机制是激励员工积极工作的重要手段。
首先，要明确奖励的形式和内容。
奖励可以是经济奖励，如奖金、提成和股权激励等；也可以是非经济奖励，如表彰、晋升和培训机会等。
根据公司的实际情况和员工的需求，可以选择适合的奖励形式。
其次，要明确奖励的条件和标准。
奖励应该是基于绩效考核的结果，根据员工的工作表现和贡献进行评估。
可以设定具体的绩效目标和达成标准，只有达到或超过这些标准的员工才能获得奖励。
这样可以确保奖励的公平性和可持续性。
三、惩罚制度的明确在劳动合同中明确惩罚制度是对员工违规行为的约束和警示。
首先，要明确违规行为和惩罚的范围。
例如，可以明确违反公司规章制度、违反劳动纪律或泄露商业机密等行为的惩罚措施。
同时，还要明确惩罚的严重程度和后果，以及执行的程序和流程。
其次，要明确惩罚的公正性和合理性。
惩罚应该是基于事实和证据，遵循公平、公正和合法的原则。
在实施惩罚之前，应该给予员工合理的解释和申辩的机会。
同时，还要确保惩罚的适度和合理性，不能过度惩罚或滥用权力。
企业人力资源管理师三级考试--劳动法(二)试题(含答案)
劳动法(二)一、单项选择题（每小题只有一个最恰当的答案)1。
（)在国家的法律体系中具有最高法律效力。
A 劳动法律B 宪法C 国务院劳动行政法规D 劳动规章答案:B2.所谓( )是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权利、法定权利和约定权益。
A 基本保护B 优先保护C 全面保护D 部分保护答案：C3。
（)是当前我国调整劳动关系的主要依据。
A 劳动法律B 宪法C 国务院劳动行政法规D 劳动规章答案:C4。
劳动法的首要原则是（）.A 保障劳动者的劳动权B 物质帮助权C 报酬权D 休息休假权答案:A5.( )在于保障劳动者的物质帮助权，其功能是使劳动者在年老、患病、工伤、失业和生育等情况下能够获得帮助和补偿。
A 促进就业法律制度B 劳动标准制度C 职业培训制度D 社会保险和福利制度答案：D6.劳动法律关系与劳动关系的最主要区别在于劳动法律关系体现了( ）。
A 法律原则B 国家意志C 劳动权利D 法律渊源答案：B7。
不属于社会保险特征的是( )。
A 自由性B 社会性C 互济性D 补偿性答案：A8.劳动法监督检查的( ）既包括《劳动法》各项规定的实施状况，也包括劳动法律部门各项劳动法律规范的实施状况。
A 内容B 目的C 客体D 方式答案：A9。
劳动关系的产生是以劳动条件的( ）为其条件。
A 合并B 具备C 分离D 完整答案：C10.（）包括工作时间和休息休假制度、工资制度、劳动安全卫生制度以及女职工和未成年工特殊保护制度等。
A 促进就业法律制度B 劳动标准制度C 职业培训制度D 社会保险和福利制度答案:B11。
（）是劳动法最主要的表现形式。
A 劳动法律B 宪法C 国务院劳动行政法规D 劳动规章答案:A12。
（)不具有法律效力。
A 立法解释B 任意解释C 司法解释D 行政解释13。
( )是雇员与雇主确定劳动关系、明确双方权利义务的协议。
A 劳动合同B 雇用规则C 司法解释D 集体合同答案:A14。
劳动法律关系的（)是指主体权利义务所指向的事物.A 原则B 客体C 内容D 事实答案:B15。
劳动关系协调员基础知识重点
第一章劳动关系本章重点：劳动关系的概念和特征劳动关系和劳务关系的区别劳动关系的运行和调整政府和工会在调整劳动关系中的作用我国劳动关系的基本情况一、劳动关系的概念、特征和主体（一）劳动关系的概念（重点掌握）劳动关系（laborrelations），也称劳工关系、劳资关系，是指在实现劳动的过程中劳动者与劳动力使用者所结成的社会经济关系总称。
20XX年1月1日我国实行了《劳动合同法》，它规定，“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”（第7条）。
在不同的国家或地区对劳动者和劳动力使用者之间的这种社会经济关系，有着不同的表述，比如：劳资关系、劳工关系、劳雇关系、员工关系、劳使关系、产业关系等。
（二）劳动关系的特征劳动关系不同于民事关系和经济关系，它具有以下特征：1．劳动关系的当事人一方是劳动者，另一方是用人单位。
2．劳动关系与劳动有着密切的联系。
3．劳动关系兼有人身关系和财产关系的双重性质。
4．劳动关系具有纵向关系和横向关系相交错的特征。
（三）劳动关系的主体劳动关系主体，是指劳动关系中劳动力的所有者和劳动力的使用者，即拥有劳动力的劳动者和使用劳动力的用人单位。
二、劳动关系与劳务关系的区别（重点理解）“劳务关系”与“劳动关系”虽然字面相近，法律含义却截然不同。
从整体上看，劳动关系与劳务关系的区别主要有以下几点：1．规范和调整劳动关系与劳务关系在法律依据方面的主要区别劳动关系由《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》规范和调整，劳务关系由《中华人民共和国民法通则》和《中华人民共和国合同法》进行规范和调整。
2．劳动关系主体与劳务关系主体的区别3．当事人之间在隶属关系方面的区别4．用人单位对当事人在管理方面的区别5．劳动主体在待遇方面的区别三、劳动关系调整机制和手段（劳动争议的处理）为了促进和实现协调稳定的劳动关系，人们在长期实践中逐步建立起一整套调节劳动关系的机制和手段，主要是：集体协商、员工参与、三方性机制、劳动争议的处理和劳动立法。
法律基础知识汇总劳动法核心要点
法律基础知识汇总劳动法核心要点劳动法是保障雇员权益的重要法律体系，它涉及到劳动关系的各个方面。
了解劳动法的核心要点，对于雇员和雇主来说都是至关重要的。
下面是一些劳动法的核心要点，帮助大家了解劳动法的基本原则和规定。
一、劳动合同劳动合同是雇佣关系的基础，给予雇员和雇主相互权利和义务。
劳动合同应明确规定雇佣期限、工资、工作内容、工作时间、休假、解雇程序等内容。
劳动合同可以是固定期限合同或无固定期限合同。
双方都有责任履行合同内容，并遵守法律法规。
二、用工形式劳动法明确了雇主与雇员的用工形式，包括全职、兼职、临时和劳务派遣。
不同用工形式对劳动者的权益保护程度有所不同。
雇主需要根据实际情况选择合适的用工形式，并与雇员达成一致。
三、工资支付劳动法规定，雇主应当向雇员支付工资，并按时支付工资。
工资应当根据工作内容、工作量和质量来确定，不能低于当地最低工资水平。
同时，劳动法还规定了雇主要提供工资结算明细表和个人所得税扣减证明。
四、工作时间和休假劳动法规定了工作时间和休假的制度。
工作时间一般不能超过每周四十四小时，超过部分应予加班费。
休假方面，劳动者享有带薪年假、探亲假、婚假、丧假等不同种类的休假。
雇主应当保障雇员享受合法的休息和休假权利。
五、劳动保护劳动法强调雇员的劳动保护权利，包括安全、职业健康、劳动条件等。
雇主有责任提供安全的工作环境，并采取必要的安全措施。
劳动法还规定了女职工和未成年劳动者的特殊保护措施。
六、劳动争议解决劳动争议解决是劳动法的重要部分。
劳动法规定了劳动争议解决的途径和程序，包括与雇主协商解决、劳动争议仲裁、诉讼等多种方式。
当遇到劳动争议时，应当依法选择适合的解决方式。
总结：劳动法是保障雇员权益的重要法律，其核心要点包括劳动合同、用工形式、工资支付、工作时间和休假、劳动保护以及劳动争议解决等方面。
雇员和雇主需要了解劳动法的基本原则和规定，以便维护自身权益并遵守法律法规。
劳动法的实施有助于构建和谐的劳动关系，促进社会的可持续发展。
劳动关系学 常凯 中国人民大学
名词解释1、劳动关系：指劳动者与劳动力使用者以及组织为实现劳动过程所构成的社会经济关系2、劳动者：指在现代产业社会中受雇于他人，以劳动工资收入为基本生活来源的体力和脑力工作者。
3、工会：市场经济条件下，雇员为改善劳动和生活条件而在特定工作场所自主设立的组织。
（基本特征:因劳动关系冲突而产生、以维护会员利益为任务、以集体谈判为基本手段、自愿结合）4、集体谈判：工人通过自己的组织或代表与相应的雇主或者雇主组织为签订集体合同进行谈判的行为。
集体合同：集体谈判双方代表之间签订的，关于劳动条件、劳动标准及劳动关系问题的书面协议。
团结权：劳动者为实现和改善劳动条件而组织和加入工会的权利。
5、集体争议：集体劳动关系中存在共同性或关联性权利义务的劳动者或者劳动者集体，因劳动条件、社会保障等方面的权利义务问题，与雇主发生的法律纠纷。
是与个体争议相对应的争议形式。
劳动者方面的集体争议行为包括罢工、集体怠工、占领工厂、设置纠察线等。
行使争议权应符合：工会领导、以缔结集体协议为目的、妥当性6、劳动争议①广义：以劳动关系为中心发生的一切争议②狭义：单个的雇用人和受雇人之间所发生的争议及雇用人团体与受雇人团体发生的争议。
7、劳动争议仲裁：由公正的第三方对当事人之间的争议作出评判。
我国目前有：商事仲裁和劳动者争议仲裁。
、特点：仲裁时效短；程序简便、先裁后审；审判具有法律效力；限于权利争议8、劳动争议仲裁委员会：实行仲裁员、仲裁庭制度。
具有行政性与准司法性。
由劳动保障行政主管部门代表、工会代表、政府制定的经济综合管理部门代表组成。
9、集体行动：劳资冲突的表现形式，又称产业行动，指劳资关系双方为在劳资关系中实现自己的主张和要求、依法采用罢工或闭厂等阻碍企业正常运营的手段进行对抗的行为。
产业行动是集体劳动争议的最高争议手段。
10 罢工：工会在集体谈判期间组织雇员集体拒绝提供劳动服务的行为，引起罢工的主要原因是集体谈判陷入僵局。
11工潮：劳动者为实现一定的经济或者其他社会要求而在一定区域内进行、延续一定时日、不间断的集体行动，包括请愿、集会、游行、示威、怠工、罢工等。
订立劳动合同应遵循五大原则
订立劳动合同应遵循五大原则订立劳动合同的原则，是指在劳动合同订立过程中双方当事人应当遵循的法律准则。
《劳动合同法》第三条规定了订立劳动合同的原则：“订立劳动合同，应当遵循合法、公正、公平自愿、协商全都、诚恳信用的原则。
“相比《劳动法》增加了“公正“和“诚恳信用“的原则。
1、合法的原则合法原则，是指订立劳动合同的行为不得与法律、法规相抵触。
合法是劳动合同有效并受国家法律爱护的前提条件，它的根本内涵应当包括以下方面：(1)订立劳动合同的主体必需合法。
签订劳动合同的主体是用人单位和劳动者。
主体合法，即当事人必需具备订立劳动合同的主体资格。
用人单位的主体资格是指必需具备法人资格或经国家有关机关批准依法成立，必需有被批准的经营范围和履行劳动关系权利义务的力量，以及担当经济责任的力量;个体工商户必需具备民事主体的权利力量和行为力量。
劳动者的主体资格，是指必需到达法定的最低就业年龄，具备劳动力量。
任何一方假如不具备订立劳动合同合同的主体资格，所订立的劳动合同违法。
(2)订立劳动合同的”目的必需合法。
目的合法，是指当事人双方订立劳动合同的宗旨和实现法律后果的意图不得违反法律、法规的规定。
劳动者订立劳动合同的目的是为了实现就业，获得劳动酬劳;用人单位订立劳动合同的目的是为了使用劳动力来组织社会生产劳动，进展经济，制造效益。
(3)订立劳动合同的内容必需合法。
内容合法，是指双方当事人在劳动合同中确定的详细的权利与义务的条款必需符合法律、法规和政策的规定。
劳动合同的内容涉及工作内容、工资安排、社会保险、工作时间和休息休假以及劳动安全卫生等多方面的内容，劳动合同在商定这些内容时，不能违反法律和行政法规的规定。
(4)订立劳动合同的程序与形式合法。
程序合法，是指劳动合同的订立，必需根据法律、行政法规所规定的步骤和方式进展，一般要经过要约和承诺两个步骤，详细方式是先起草劳动合同书草案，然后由双方当事人公平协商，协商全都后签约。
2022年-2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师真题精选附答案
2022年-2023年企业人力资源管理师之四级人力资源管理师真题精选附答案单选题（共48题）1、下列各项中，属于社会保险内容的是（）。
A.失业保险B.社会救济C.财产保险D.社会福利??【答案】 A2、在工作岗位评价中，不适合采用平衡系数调整法对评价总分进行（)调整。
A.事先B.初始C.中期D.终结【答案】 A3、()是企业高层管理人员充分了解情况，掌握管理实际进程的工具。
A.汇总报表B.正式通报C.例会制度D.劳动管理表单【答案】 A4、（）是劳动权的核心。
A.择业全权和劳动报酬权B.平等就业权和自由择业C.休息休假权和劳动保护权D.劳动保护权和职业培训权【答案】 B5、劳动参与假说性的前提观点是( )的劳动参与率与经济周期不存在敏感性的反应性。
A.男性成年人B.老年人C.女性成年人D.青年人【答案】 A6、( )是指让员工在工作现场边工作边学习、锻炼的培训方式，它不需要专门的培训场所和设备，受训者可以兼顾工作和学习。
A.课堂培训B.现场培训C.业余自学D.情景模拟【答案】 B7、劳动合同中，法定条款不包括（）。
A.合同期限B.工作内容C.保密事项D.劳动报酬【答案】 C8、员工的绩效受到公司政策、个人能力、市场变化等各方面因素的影响，这体现了绩效的（）。
A.多因性B.动态性C.多维性D.复杂性?【答案】 A9、所谓（）是对劳动者权益和权能的保护，包括人身权益和财产权益、法定权益和约定权益。
A.基本保护B.优先保护C.部分保护D.全面保护?【答案】 D10、(2016年5月)在企业中，在岗培训计划通常采用（）的方式制定。
A.双向并联B.自上而下C.并列关联D.自下而上【答案】 D11、()又称T小组法，简称ST法。
A.案例分析法B.管理者训练C.头脑风暴法D.敏感性训练【答案】 D12、()是一种岗位评价方法，适合于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。
A.因素比较法B.排列法C.关键事件法D.评分法【答案】 D13、劳动监察制度具有保证（）体系全面实施的功能。
论述劳动法基本原则的内容
论述劳动法基本原则的内容随着我国经济的快速发展和社会的不断进步，劳动力市场也越来越活跃。
为了保护劳动者的权益，维护劳动关系的稳定和和谐，我国制定了一系列劳动法律法规，其中最重要的是《中华人民共和国劳动法》。
而劳动法的基本原则是指在劳动关系中，保障劳动者的权益、维护劳动关系的平衡和稳定的基本理念和原则。
本文将从法律层面上详细论述劳动法的基本原则。
一、平等原则平等原则是劳动法的核心原则之一。
它指出，在劳动关系中，双方应该平等对待，不得歧视、排挤或限制任何一方。
劳动者和用人单位在雇佣、工作条件、薪酬待遇、职业晋升等方面都应该平等对待。
并且，不得因为种族、性别、年龄、宗教信仰、政治观点等因素对劳动者进行歧视。
平等原则的贯彻落实，有助于建立和谐、稳定的劳动关系，促进劳动力市场的合理发展。
二、自由原则自由原则是指在劳动关系中，劳动者和用人单位都应该有自由选择的权利。
劳动者可以自由选择工作岗位、劳动条件和薪酬待遇等，用人单位也可以自由选择雇佣的劳动者。
同时，双方都有自由协商的权利，可以自主约定劳动合同的条款，如工作时间、工资、福利待遇、工作内容等。
自由原则的贯彻落实，有助于激发劳动者的积极性和创造性，提高生产效率，促进经济发展。
三、保护原则保护原则是指在劳动关系中，保护劳动者的合法权益，维护劳动关系的稳定和和谐。
保护原则包括以下几个方面：1.保障劳动者的基本权益。
劳动者有权获得合法的工作机会，有权获得合理的工资和福利待遇，有权获得安全、健康的工作环境和劳动保护。
2.保证劳动合同的法律效力。
劳动合同是劳动关系的基础，必须符合法律规定，双方自愿签订，内容真实、合法、明确。
劳动合同的法律效力应得到有效保障。
3.保障劳动关系的稳定。
劳动者和用人单位在劳动关系中应该遵守法律法规和合同约定，不得随意解除劳动合同或违反法律规定解除劳动合同。
在合法解除劳动合同时，应该尽量减少对劳动者的不利影响。
四、公正原则公正原则是指在劳动关系中，要求双方以公正、合理的态度处理劳动关系。
中华人民共和国劳动合同法全文解读
中华人民共和国劳动合同法全文解读立法宗旨第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务,保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。
【解读】本条是关于劳动合同法立法宗旨的规定。
立法宗旨也称立法目的。
本条规定的立法宗旨有三层意思：一、完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务劳动合同是市场经济体制下用人单位与劳动者进行双向选择，确定劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是保护劳动者合法权益的基本依据。
改革开放以后，随着计划经济向市场经济的转变，我国开始对计划经济下的固定工制度进行改革。
1986年国务院发布了《国营企业实行劳动合同制暂行规定》，决定在国营企业中新招收的职工中实行劳动合同制，开始打破劳动用工制度上的“铁饭碗”。
1994年通过的劳动法将劳动合同制度作为法定的用工制度，规定适用不同所有制的用人单位，劳动者也从新招用的职工扩大到所有的劳动者，不分固定工和临时工，不分管理人员和普通工人。
劳动法对劳动合同作了专章规定，是我国现行劳动合同制度的主要法律依据。
劳动法的制定，标志着我国劳动合同制度的正式建立。
劳动法实施十多年来的实践证明，劳动法确立的劳动合同制度，对于破除传统计划经济体制下行政分配用工的劳动用工制度，建立与社会主义市场经济体制相适应的用人单位与劳动者双向选择的劳动用工制度，实现劳动力资源的市场配置，促进劳动力的合理流动，发挥了十分重要的作用。
但是，随着我国市场经济的建立和发展，劳动用工情况多样化，劳动关系发生了巨大的变化，出现一些新型的劳动关系，如非全日制用工、劳务派遣工、家庭用工、个人用工等等。
同时，在实行劳动合同制的过程中出现一些问题，如用人单位不签订劳动合同、劳动合同短期化、滥用试用期、用人单位随意解除劳动合同、将正常的劳动用工变为劳务派遣等等，侵害了劳动者的合法权益，破坏了劳动关系的和谐稳定，也给整个社会的稳定带来隐患。
因此，有必要根据现实存在的问题对劳动合同制度做进一步的完善。