我们在招聘高级人才的时候经常使用性格测试

“我们在招聘高级人才的时候经常使用性格测试，目的是想了解应聘者的个人性格倾向和发展潜质，对他有一个初步的认识，看他是否适合应聘的岗位”奇瑞汽车有限公司人力资源部

郭先生告诉笔者。

与传统面试相比，不少被采访公司都表示性格测试更必要。有的公司则认为学生的社会实践经验和动手能力、理论知识的考察都不如心理测试结果真实，性格测试不容易蒙混过关。测试者如果想“虚构心理”，很有可能踩到“地雷”。某公司负责招聘的工作人员告诉笔者：“公司很注重员工的性格，因为‘性格决定命运’，员工才能发挥的大小取决于其自身性格，公司倡导一种健康丰盛的人生观，希望选择的人才在一起能起到‘1＋1＞2’的效果，而不

是‘1＋1＜0或＝0’。”

不少求职者对用人单位如此看重性格测试表示质疑。“工作能力要在工作中体现，也需要慢慢锻炼，仅凭一个测试就‘定终身’，感觉不合理。”一位正在找工作的大学毕业生对笔者说。还有人对性格测试的方式表示怀疑。一位求职者告诉笔者：“现在企业招聘员工经常喜欢让应聘者做点什么性格测试，比如问：在陌生人很多的地方你是否会感到不自在？或者你是否喜欢独处？这种问题的导向性很明显啊，用人单位大多喜欢性格外向的，但是每个人都是外向的吗？现在竞争那么激烈，谁又乐意放弃机会呢，面对这种一看就知道怎么回答的性格测试题，用人单位真的能够依靠它进行筛选吗？”“A、B、C都不符合我，可又没其他选项。随便圈一个，测得准吗？就这样被淘汰有点冤枉。”参加过此类测试的小王对此有

些郁闷。

在某公司从事多年人力资源工作的马先生指出，性格测试对于一些岗位很重要，但如果应用的方法不合适会流于形式。如现在很流行的一些测试问卷。如果应聘者有这方面的经验，知道这项测试的目的，就会结合自己所应聘的岗位做出合适的选择。所以就很难保证测试的结果跟测试者本人的性格真正相符，即使测试成绩很高。

有求职者指出了其中的问题：以性格测试论成败本来就不是很科学，更何况这个测试结

果不一定准确？

相关专家：正确看待性格测试

上海理工大学学生就业指导中心主任李建东老师认为，对于性格测试过度抱怨或迎合都没有必要。从国外职业发展理论中引进的“性格测试”系统有其已被验证的科学性，能基本准确把握个人性格特点和职业倾向。未通过测试，仅代表“不适合”，不代表“不优秀”，反倒为应聘者调整定位提供了一种参照。“求职者应当心平气和，最自然的状态才能测出最真实的你。”北京西三角人事技术研究所还女士告诉笔者，性格测试只是面试的一部分，测试结果主要用于协助考官了解应聘者适合做什么工作，即性格与岗位的匹配程度，但不能说明应聘者是否优秀。用人单位和应聘者都不必过分看重性格测试的结果。“性格测试的结果只能作为一个参考，不能把它当作招聘的主要标准。”

也有专家指出，目前国内性格测试做得好的不多，因为正确分析、评价结果非常困难，大都是凭感觉来。“性格测试有它的用处，但要掌握得当，科学运用，这样才会有正面的效

果。”

1 MBTI：（Myers -Briggs Type Indicator），一种迫选型、自我报告式的性格评估测试，用以衡量和描述人们在获取信息、作出决策、对待生活等方面的心理活动规律和性格类型。由美国的心理学家Katherine Cook Briggs (1875-1968)和她的心理学家女儿Isabel Briggs Myers根据瑞士著名的心理分析学家Carl G.Jung(荣格)的心理类型理论和她们对于人类性格差异的长期观察和研究而制成。经过了长达50多年的研究和发展，MBTI已经成为了当今全球最为著名和权威的性格测试。主要应用于职业发展、职业咨询、团队建议、婚姻教育等方面，是目前国际上应用较广的人才甄别工具。

MBTI倾向显示了人与人之间的差异，而这些差异产生于：

他们把注意力集中在何处，从哪里获得动力（外向、内向）

他们获取信息的方式（实感、直觉）

他们做决定的方法（思维、情感）

2卡特尔16种人格因素测验

该测验由美国伊利诺州州立大学个性研究所卡特尔教授编制，本测验是卡特尔测验的中国版，测验由187道测题组成，通过对测验结果的统计处理最后可得出个人的人格特征剖面图，还可进一步分析个人的心理健康、专业有无成就、创造力、成长能力等状况。