员工激励与考核方案设想

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考核结果的应用
考核结果分析 （1）工作业绩：基层偏向于短期物质奖励越向高层越 偏向于长期激励。 （2）工作态度：从中判断企业凝聚力、员工忠诚度、 目前存在的问题、员工个性特征。 （3）工作能力：用作员工晋升、降职、辞退等人事调 整依据，以使合适的人放在合适的位置上。
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薪酬福利 地位 管理风格 工作安全 人际关系 工作环境 企业政策
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工作内容 工作责任 业绩肯定 晋升机会 事业发展 工作成就
源自文库
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目标激励
由人力资源部及部门主管级共同确定各岗位的岗位职 责，明确告知员工应从事的工作以及结合员工目前的 工作效率由半年绩效考核制更改为每月工作目标（注： 应是一个可以达到的目标）对于每月达到目标的员工 给予口头表扬、言语鼓励及绩效奖金。对与达不到目 标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮 助员工达到工作目标。 效果分析： 1、属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感 从而增加工作热情。 2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力 工作。
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部门内每季度评选优秀员工
先制定部门内部奖惩制度做为奖惩基金。用于奖励表现 优秀员工及部门员工组织活动经费。 部门内可分季度评选优秀员工，具体评选方法可根据员 工工作绩效、工作态度、出勤情况等。从员工中挑选出 2～3名表现良好的员工，发给优秀员工奖状及给予一定 的物质奖励。（以3名为列奖励可为1等奖100元人民币、 2等奖50元人民币、3等奖公司纪念品，奖励从奖惩基金 中发放）但要注意评选的公平性，否则会起反效果。 效果分析： 1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。 2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积 极性。 3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。
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参与激励
制定工作激励方案及绩效规定时，可挑选1～2名员工 参与讨论，听取员工意见。 效果分析： 1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。 2、便于了解第一线员工的思想。 3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现 公平及人本思想。
对结果进行调整
定势误差 首因错误 对比误差 从众心理
工作业绩考核
工作能力评定 工作态度评定 综合评定
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如何考？绩效考核的程序和方法
考核方法种种（最常见的）
●评级量表法 是最普遍、最常用的方法，考核者根据量表对每一个考核 项目的表现作出评价和计分。 ●关键事件记录评价法 通过观察，记录下有关工作成败的关键性事实。
注：任何方法都是为内容服务的，我们不必照搬照套某一企业的成功 方法，而
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谁考核谁？绩效考核的主体和客体
●360°全员考核
每个人既是考核者又是被考核者
（1）上对下的考核（80%）（目前公司所采取的考核方 式）
体现在经常性的考核工作中
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考核后怎么办？考核结果的应用
考核结果应用 （责、权、利结合的体现） （1）奖金兑现 ——企业信誉与考核制度严肃性的集中体现。 （2）人事调整 —— 与内部人才晋升的规定接轨。 体现“能者上，平者让，庸者下”的思想 （3）员工再培训 ——根据“末位淘汰制”考核下来的员工，要接受再培 训。
（2）平级考评（10%）（可增设） 体现在考核后组织的各种评议会上，其结果有参考意义 （分部门评议） （3）下对上的评议（10%） 体现为不定期的员工满意度调查
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谁考核谁？—绩效考核的主体和客体
●关于考核的培训 无论考核者、被考核者都要参加有关培训。 ●沟通在考核中的重要作用 （1）考核者与被考核者心灵之间的桥梁。 （2）实现良性考核的途径。 （3）考核过程的价值（只重结果的弊端）。
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有针对性增设绩效考核的内容
业绩考核：通过设定关键业绩指标，定期衡量各岗位 员工重要工作的完成情况。（建议改成月度考核。） 计划考核：即计划完成情况的考核，在每个月度和季 度动态衡量岗位员工的努力程度和工作效果 能力态度考核：衡量各岗位员工完成本职工作具备的 各项能力, 对待工作的态度、思想意识和工作作风， 每季度进行一次； 部门满意度考核：主要考核部门在日常工作中的配合 和协调情况与效果，每季度进行一次。 以上四部分内容，在不同的考核周期，针对不同的 考核对象，人力资源部可分别进行不同的组合和不同 的考核权重。
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企业文化激励

制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作 是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展 空间以及相对应的薪酬。任何人只要肯努力在公司都有 发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。 效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业， 会是一种比较特别的方式。
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如何考？绩效考核的程序和方法
考评准备过程
考核进行过程
考核标准调整
考核结果运用
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如何考？绩效考核的程序和方法
明确考核的目的 确定考评制度 考评内容 考评人员 考评方法 确定考评指标
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部门内部不定期组织活动激励
每季度或半年可制定部门集体聚会活动方案。例如： 部门内部员工聚餐，周末户外活动等。丰富员工娱乐 生活。 效果分析：。在日常工作里同一部门不同岗位的员工， 往往因为各自的工作忙而沟通不足，从而导致团队的 效率低；在户外活动里没有职位和部门的区分，员工 的交流变得很自然，参加活动能增进沟通和了解，使 工作更有默契、合作更流畅，工作自然就更有效率。
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员工生日问候
部门员工生日时，由公司总经理签发员工生日贺卡， 表达对员工的祝福。（一定要总经理亲自签发，写上 公司对于员工的寄语，否则效果不明显） 效果分析： 1、员工感觉受公司重视。 2、总经理鼓励更会增强员工工作热情。
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一线主管对考核的责任
考评指标的 评议 考评准备过程 考核程序 给与客观公正的 评价 考核进行过程
考核标准调整
考评方法的 建议
考核结果运用
员工绩效改善的 责任者
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绩效考核中应注意的几个问题
重视思想引导，观念先行。
坚持原则，维护考核的严肃性。 合理评价技术层面的作用。 注意把握量化指标的“度”。
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防止走入绩效考核误区
误区一：把绩效考核等同于绩效管理
误区二：重考核，轻沟通
误区三：实施主体角色错位
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绩效激励
目前还无法执行，待月度绩效考核方 案及考核标准正式出台后以后再予以执 行。
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负激励
对于连续三个月达不到公司最低绩效标准的员工，结 合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转 岗或辞退处理。 效果分析： 1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。 2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。 3、可结合目标激励一起执行。
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对于考核方案的一些设想
绩效考评是管理者将员工应该做什么与实际做了什么 两者进行比较，通过比较得出对该员工工作能力、业 绩与态度的评定。 绩效考评的目的是通过提高员工个体的绩效水平提升 企业整体的绩效水平。绩效考评的目的不仅仅区别员 工绩效的优劣，最关键的是通过绩效考评发现员工优 点与不足，及时反馈给员工，并与其制定绩效改善计 划，保持优点弥补不足，最终达到提高企业整体绩效 的目的。
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绩效考核的含义和目的
●绩效考评是管理者将员工应该做什么与实际做了什么两 者进行比较，通过比较得出对该员工工作能力、业绩与 态度的评定。 ● 绩效考评的目的是通过提高员工个体的绩效水平提升企 业整体的绩效水平。绩效考评的目的不仅仅区别员工绩 效的优劣，最关键的是通过绩效考评发现员工优点与不 足，及时反馈给员工，并与其制定绩效改善计划，保持 优点弥补不足，最终达到提高企业整体绩效的目的。
误区四：绩效考核只是一种奖惩手段 。
误区五：只要考核体系合理，考核结果就公正
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考核后怎么办—考核结果的应用
综合考 评结果 反馈谈话 员工绩 效改善 公司绩 效提高
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告知员工的考评结果； 告知员工需要改善的行为； 告知员工应该坚持的精神； 员工绩效改善计划 告知员工需要提高的能力；
部门经理
或
人事经理
解决管理问题
员工发展问题
企业策略问题
确定工作计划
考评顺序
时间计划 参与人员
关键指标分析
关键指标权重 指标表述方式
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考核准备过程
如何考？绩效考核的程序和方法
收集信息 上级评价 下级评价 同级评价 自我评价 分析信息 不同层次信息的差别 表述内容的统一 信息的客观公正
员工激励与考核方案设想
针对本部门目前组织架构会有所调整及 个别员工岗位调整，员工工作效率低下， 员工心态不稳等问题。特制定本激励及 考核方案。本方案本着精神激励为主， 适度配合物质激励的原则 。
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一些经典的激励理论
维持因素 激励因素
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考什么？增设绩效考核的内容和标准
工作业绩
绩
绩效考评四要素
工作态度
能
工作能力
勤
个性表现
德
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考什么？增加绩效考核的内容和标准
考核内容权重分配（建议）
职级层次 高级管理层 中级管理层 普通员工层 工作业绩 60% 70% 80% 工作态度 20% 15% 10% 工作能力 20% 15% 10%
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工龄工资激励
对于员工工资可制定工龄工资，在本部门每工作满一 年的员工每年可给予50-100元不等的工龄工资。依此 类推工龄工资500元封顶。 效果分析：工龄工资便于员工长期在公司工作，以及 以及防止培训出来的熟练工跳槽。
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我司目前考核制度存在的问题
考核制度
部门考核制度不够完善，被考核者没有进行相关正式培训， 不要说观念，有时就是连绩效考核的概念也不一定清楚。 目前部门绩效考核内容只是针对工作量工作效率及执行情况 进行考核，而没有员工工作技能，工作岗位是否匹配及工作 标准进行考核。考核内容过于单一。 绩效考核的时间现为半年考核一次，考核间隔时间过长员工 对绩效不重视起不到激励作用甚至走向反面。 考评绩效结果核对后未针对考核内容及时与员工进行相关培 训及面谈辅导。未及时找到员工绩效结果不佳的根本原因。 导致员工考核效果不明显，也没有起到一定的激励作用。