我国基层政府人力资源管理存在的问题及对策分析

我国基层政府人力资源管理存在的问题及对策分析
万芊南京航空航天大学人文与社会科学学院
【摘要】本文通过对基层政府人力资源管理开发的理论依据加以研究，发现我国基层政府在人力资源管理中存在的问题，并根据所存在的问题提出应对对策，以保证我国基层人力资源管理的有利发展。

【关键词】基层政府人力资源管理问题及对策
一、研究背景与意义近年来，中国政府积极推行政治体制改革，大力提倡转变职能，精简机构，提高行政效率，但依法行政概念淡泊及行政质量低下的状况依然存在，特别是在基层政府部门行政中尤为严重。

因此，分析基层政府部门人力资源管理的现状及其存在的问题，并依此采取针对性的改进措施十分重要。

只有建立科学、有效、合理的基层政府部门人力资源管理体制，才能确保我国政府部门整体的高效运转，赢得公众对政府部门的信任和尊重。

二、基层政府人力资源管理开发的理论依据１．人力资本理论。

２０世纪６０年代，美国经济学家舒尔茨和贝克尔创立人力资本理论，开辟了关于人类生产能力的崭新思路。

该理论认为物质资本指物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价证券等；而人力资本则是体现在人身上的资本，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。

人力资本管理正是通过整合人力资源管理的各种手段，而获得更高水平的价值实现，实现基层服务政府的宗旨。

２．行政文化理论。

行政文化是增强组织凝聚力的根本动因之一。

提高政府部门的凝聚力是政府部门人力资源开发的一个关键环节。

沙恩对组织文化的定义是：“组织文化是一特定群体，在逐步学会处理外界适应和内部统一等问题的过程中，创造、发现和建立的一套基本假设模式。

这套模式对创造它的群体而行之有效，因而被用作教导新成员如何正确认识、思考和理解问题的方法。

”穆尔黑德和格里芬所给出的另一种定义是：“组织文化是一套常被认为理所当然的价值观，它帮助组织中的人们了解何种行为可以接受，何种不能被接受。

这些价值观通常会以故事或其他象征性方式在员工中流传。

”政府部门的凝聚力强，才能吸引公务员和留住公务员，才有竞争力。

我们还要看到：“如果组织文化影响力很强，组织成员都要遵守，其劣势在于它会降低组织灵活性和对变化的环境条件的适应能力，因为人们所遵守的文化规范更适合于变化前的，而不是变化后的条件。

”正如莱格指出的：“灵活性是人力资源管理体系的重要特性。

但一种要求员工为特定价值全力进取的，影响广泛的企业文化是否能具备这种灵活性呢？也许灵活性在这种企业文化中会被湮没！企业文化或许能对常见事件做出迅速反应，但它对非常见事件的反应可能会全然不同。

”在多元文化体系中，管理控制有某种程度的削弱，下属得到更多授权，从而有了出现更多观点的条件。

威尔莫特指出：“如果一元文化色彩很浓，那么从容表达不同观点，或个体，小群体坚持各自观点的环境就不会宽松。

”三、当前我国基层政府人力资源管理存在的问题１．没有脱离传统人事管理的影响，缺乏人力资源管理理念。

在我国基层政府人力资源管理过程中强调事而忽视人，受政治影响较
大，把人降格为“执行指令的机器”，始终强调个人服从组织需要，服从事业需要，否定个人的需要与个性。

管理的运行机制是自上而下的“垂直式”管理，上级意志和需要就是一切，而管理对象仅是被动的“棋子”。

这使得基层政府部门工作人员的工作创新能力和工作的积极性都很差，习惯于只做上级安排的事或是只做分内的事，很少能结合当地的实际情况主观能动的开展工作。

２．人力资源开发培训不足。

长期以来，传统的人事管理己形成了由各级党校、行政学院以及聘请高校教师进行培训的方式，虽然取得了一定的成效，但是在一定程度上，培训的内容、手段并不能适应现代公务员知识更新的要求。

我国基层部门部门的人力资源管理部门对组织成员的培训没有统筹考虑，缺乏学习氛围。

随着经济发展，对公务员的知识、技术和能力等方面的综合素质提出了更高的要求，但是我国目前公务员的学历、知识和技能结构还存在很大的欠缺。

３．监督机制不到位。

在基层人力资源管理中，监督机制是必不可缺的重要组成部分。

基层政府所有的行政行为都是具体行政行为，其一举一动几乎都与人民群众的切身利益有密切的联系。

但是在现行体制下，我国缺乏对政府权力行使的外部监督和制约机制。

基层政府实施的一些不当、越权、违法等有可能侵害人民利益的行政行为，不能事前有效预防，事后及时纠正；其与民争利给行政相对方造成的损失又不能给予赔偿。

在基层政府内部，对政府工作人员的监督主要依靠党组织的纪委进行，纪委监督属于内部监督，内部监督常常做不到公开和透明，缺乏外部权力主体监督的刚性，监督力和监督质量仍然
十分有限。

常常失语，作用不易发挥。

监督的法治化程度较低。

四、加强基层政府人力资源管理开发的对策１．加强基层政府对人力资源管理的认识，树立人力资源管理理念。

人力资源管理观念的确立，要明确以人为中心。

人是政府最重要的资源，是执政成败的最为关键因素。

要充分认识的重要性，也要把人力资源管理的重点放在人的方面。

也就是把以人为本的观念慢慢地在工作中体现出来。

同时要把管人作为基层政府部门的重要内容，以管人来管事，通过管人来带动其它工作。

要把人力资源投资视为基层政府的长期规划进行实施。

要对人力资源进行动态实时管理，适当做出调整以适应形势变化。

开发人力资源潜力，利用现有资源主动、超前的为基层政府总体工作提供决策支持。

２．建立健全基层人力资源培训机制。

建立健全基层人力资源的培训，创建学习型政府。

就是要结合基层政府人员的具体情况，实施教育培训，培养基层政府行政人员的工作能力，以适应科学技术的更新，驾驭基层政府的工作。

首先，要增强基层人力资源培训的针对性与实效性。

要以需求为导向，以创新为手段，以人的全面发展和可持续发展为目标，逐步完善培训工作机制，提倡“按需培训”，突出基层人力资源培训的针对性。

其次，探索建立培训项目自我申报制度。

建立培训计划管理与自主选学相结合的培训运行机制，发挥业务管理部门的作用，结合组织发展和岗位工作的需要，按专业特点制定单位的整体培训计划。

根据不同工作岗位，设置相应的培训课程，并由学员自我申报培训项目，根据各自业务需要实行归口分类培训。

３．加强基层政府人力资源管理的监督机制。

加强基层政府人力资源管理的监督机制，应该为基层政府确立一套系统外的监督体系。

第一，完善权力机关的法定监督，我们知道在我国基层人民代表大会是基层其他国家机构的权力机关，这样，它就是基层服务政府的权力来源。

同时它也拥有对基层政府的监督权力和义务。

第二，就是倡导非政府组织对基层政府的人力资源管理与开发情况进行监督。

第三，就是通过法律规范和文化宣传这两个角度让受体群众积极为自己的利益和权力监督基层政府的人力资源管理与开发。

建立一个广泛、灵活的社会监督网络。

增强社会公众对基层政府人力资源监督的参与意识，调动和发挥社会公众对基层政府人力资源监督的积极性是实现我国公务员监督有效性的另一个重要保证。

参考文献：
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