地方高校人才资源流动工作浅析

地方高校人才资源流动工作浅析
摘要：人才资源流动是社会竞争、人才主体意识增强和人才队伍结构调整的必然结果。

科学、合理、主动的人才流动是高校人力资源的再一次优化配置，对于高校核心竞争力的提高具有极其重要的作用。

关键词：人才资源流动实效
人才资源流动，是指人才作为一种生产要素，向着有利于自身事业发展的方向，在不同地区、不同单位、不同职位之间的流动。

通俗的讲，人才资源流动可以分为组织内流动和组织间流动。

组织内流动，是组织管理行为的结果，通常由该组织的人事部门通过提升或调动来完成，而组织间的流动，即人们通常所理解的人才流动，本文所探讨的人才流动主要指人才在组织间的流动。

1 地方高校的人才资源流动现状
1.1 人才工作缺乏生机，人才外流现象严重
一方面，由于多数地方高校地处边疆，条件相对艰苦，经济发展落后，因此留住和引进人才难，特别是引进高层次人才难的问题，一直是制约地方高校发展的瓶颈问题。

另一方面，这些地方高校，人才不停地“孔雀东南飞”，只要条件具备，大部分人才都会通过考研、考博等方式，想方设法向富裕和经济发达的地区流动。

1.2 人才高消费现象突出
受知识经济浪潮的影响，一些地方高校盲目的将高学历、高职称人才数量作为学校成功的标志和树立形象的工具，不惜重金购进高学历、高职称人才，导致“博士做花瓶”现象不同程度的存在。

1.3 人才角色错位
主要是在选拔人才的指导思想上存在问题。

一是在人才的选拔上，既不到群众中也不到实践中去考察，而是以领导是否熟悉、满意和是否善于迎合领导为准绳；二是扭曲了人才的内涵，认为职称高、有一技之长就一定是人才。

实际工作中，职称被绝大多数高校作为衡量、选拔党政人才的唯一尺子。

于是一大批具有高级职称或具有一定技术专长的所谓专家被选到管理和领导岗位上当作人才重用。

而这些人是否具有管理才能、是否能胜任和愿意献身管理工作却被忽略考虑。

事实上，这些人才中的绝大部分人身在曹营心在汉，根本不愿花时间在管理工作上，更不愿意把管理作为一门科学去研究，而是把大量的时间花在写论文、评职称上。

有些人在技术业务上也许出类拔萃，但在管理上却没有多少作为。

这样的人才意识，导致的结果是，既妨碍了管理工作，又耽误了自己的技术业务。

而那些勤勤恳恳、长期工作在一线、具有比较丰富的组织管理能力的人，就因为没有职称，自身的才能很难得到发挥，更难于被当作人才使用。

1.4 人才本身无权决定自己的流动，人才资源流动困难重重
首先，受传统计划经济体制的影响和人才管理体制弊端的制约，错误的认为人才归单位所有、人才只许进不许出。

其次是人才一旦进入单位，就不得不从一而终，很难再向社会流动。

例如某地方高校，从2005年2012年，共引进本科以上学历人员188人，而8年间，向外单位流出的人数却仅有15人，期间曾有数名职工被该校以各种理由拒绝流动。

1.5 人才流动政策配套不够完善
从表面上看，一方面，似乎存在人才富裕现象；另一方面，受年龄、职称、文凭等因素制约和子女、家属就学、就业等后顾之忧影响，人才流动很难真正实现，真正的有用之才仍十分紧缺。

2 关于做好地方高校人才资源流动工作几点的思考
(1)充分认识人才资源流动的必然性和重要性，促进人才资源的合理流动和优化配置。

首先应明确，人才资源流动是社会经济发展的大势所趋，是社会的一种正常现象。

人才流动不仅是经济社会发展的条件，更是经济社会发展的动力。

所谓“水往低处流，人往高处走”，这不是依据个人的主观意志为转移的。

一般情况下，人才发挥有效作用的主要动力一方面来源于对事业的追求，另一方面也有生存、发展和享受尽量充分的需要。

而这些需要的取得，一要靠人才的自身劳动，二要靠人才流动来实现。

其次，人才资源流动，是对人才竞争和市场供求关系的再度调节，是人才主体意识增强的必然结果。

科学、合理
的人才流动，不仅可以激发人们的积极性和开拓进取精神，同时还可以为我国社会主义现代化建设和全面建成小康社会注入新的活力。

对于地方高校来说，科学、合理的人才流动，是高校人力资源的再一次优化配置，对于推进人才强校战略和提高学校的核心竞争力具有极其重要的作用。

(2)转变观念，切实深化人才管理体制改革。

深化人才管理体制改革，就是要进一步深化全员聘任制工作、改变人才能进不能出和一次分配定终身的用人制度，建立适应时代发展、有利于充分开发人才资源的校园环境和人才合理流动的新格局。

(3)树立以人为本的人才资源流动理念。

一是要明确，无论人才资源以何种内容和形式流动，向什么方向流动，都是为了实现人才资源功能作用的发挥；二是要认识到，人才资源流动，对于人才需求者来说，真正或最终的目的，不是为了得到作为人才的人本身，而在于得到人才的“才力资源”的功能作用和创造、形成的成果、价值等。

对于人才来说，流动的目的，主要在于通过其资源功能作用的发挥，实现自身的价值，得到相应的回报，满足自己的需求。

(4)切实克服重形式、轻实效，重刚性引才、轻柔性引才，重引人、轻引智和引才方式单一化甚至为引才而引才的现象。

对此，必须全面认识人才资源流动方式、目的、内涵和实效的关系，对人才资源流动的特点及其规律进行全面、科学、辨证的把握，实现人才效用的最大化。

事实上，人才资源的流动，并非一定要使智力等“才力资源”
和人本身一起流动，科学、合理的人才资源流动，应该是一种流动方式服从于流动目的，既能满足需求、达到目的，又能最大限度的降低成本的流动。

(5)规范人才流动的政策及措施，因地制宜，因势利导，制订科学、合理的人才流动政策，使人才资源流动工作朝着科学、健康的方向发展。

1）因地制宜，因势利导，努力营造用人、留人环境和科学的人才流动环境。

事实上，对于人才资源流动本身来说，智力等“才力资源”的流动比人本身的流动更重要，也更容易，人才资源流动方式只是手段，而不是目的。

没有“才力”、“智力”的流动是没有任何实际意义的流动。

由此可见，人才资源流动，不是简单的“人流”，真正重要的是“才流”，是流动的实效和才力资源功能作用的发挥及其成果和实际价值怎样。

2）克服并绕开边远和经费不足、经济实力不强等不利因素的局限，正确处理好人才资源流动对内的公平、合理性和对外的竞争性，采取“一人一策”的办法，有效引进急需的人才。

3）争取政府和社会的支持，努力为提高人才待遇创造条件，提供相同或较高的资源价格和必要的流动费用，最大限度的引进“才力”、智力资源及其派生资源。

4）建立符合实际需求的人才分配激励机制，加大人才工作专项经费，充分体现人才价值。

采取聘请兼职、短期纳用、学术交流、合作攻关等自由灵活的形式，最终实现“一才多用”。

5）积极创造能满足和适合不同目的、不同内涵、不同方式、不同人的人才资源流动的条件，努力实现人才资源由“高处”往“低处”、由发达地区向不发达地区的流动。

一是要健全社会保障体系，开创“人人皆可成
才、人人尽展其才”的良好格局，二是要对人才给予充分的关爱，营造尊重人才的社会环境、团结和谐的工作环境和无后顾之忧的生活环境，让人才引得来、用得好、留得住，最大限度调动人才干事创业的积极性。

3 结语
人才资源流动是一项系统工程和战略工程，既涉及体制、机制问题，也涉及政策、环境问题。

对此，我们必须立足于以实用为标准，针对地方高校发展的实际需求，制定长远规划，从观念、体制、机制、环境以及人才培养、引进、留住、使用、配置等诸多方面采取措施，努力创造人尽其才，才尽其用的良好局面，确保地方高校人才资源流动的科学和可持续发展。

参考文献
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