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人力资源管理外包理论综述

人力资源管理外包理论综述

美国著名管理学家彼得·德鲁克早在1944年就曾预言：在10年至15年之内，任何企业中仅作后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去，任何不提供向高级发展机会的活动、业务也应该采用外包的形式。进入二十世纪八十年代，管理业务外包开始在西方国家得到飞速的发展。九十年代起，企业为了最大程度获得竞争优势，开始强调回归主业。在这一经济历史大背景下，业务外包作为一种新型的、高效的战略管理手段开始风靡全球。尽管人力资源管理外包只是企业外包业务中的一项新兴的项目，但是其高速的成长性和巨大的市场潜力使得越来越多的企业开始投入这一业务。

一、相关概念界定

（一）外包

外包（outsourcing），其英文翻译为外部寻源，即借助组织外部的资源来完成组织内部的既定任务和目标。早起外包只是应用于信息技术类行业，随着外包的发展和完善并逐步延伸到企业的生产、研发、销售、物流、HR等领域。在这种情况下，外包一词才单独独立出来成为专业的术语。Gary Hamel和C K Prahalad教授（1990）在《企业的核心竞争力》一文中首次明确了外包这一概念，他们认为外包是企业本文

由毕业论文网收集整理经营模式的重大变革，借助这一变革可以培育企业的核心竞争力；同时，二人在稳重给出了外包的定义，即：企业通过外包那些自己并不擅长的业务职能转给更加专业化的外部公司，企业可以专注于创造价值的核心竞争力。这一理论也成为人力资源管理外包的主要理论来源。

目前，管理学文献对外包代表的含义的研究很不统一。Loh和Venkatralman（1992）定义外包为外部供应商在物质资源和人力资源方面为用户做出的贡献。Kotabe（1992）认为外包是供应商向企业提供生产产品或零配件的程度。LEi 和Hitt（1995）定义外包为借助组织外资源生产和进行其他价值增值活动。Willcocks（1995）则认为外包是指企业为了实现既定的目标而将将组织内部全部或者部分信息类服务交由外部供应商管理。

（二）人力资源管理

目前学界对企业组织资源分类都有一个共识，即在任何组织形式的企业中至少包含两类基本资源：物力和人力。但是在早起的组织中，人力只是单纯的看做劳动力或生产工具而非资源。直到彼得·德鲁克（1954）在《管理实践》一书中首次提出“人力资源”这一概念，他在书中阐述到人力是所有可以获得并利用的资源中唯一能够持续增长和发展的资源。随着人力资源越来越受到企业的重视，学界对人力资源和人

力资源管理的研究也是越来越深入和广泛。

Conner和Writenberg（1993）认为人力资源管理是有效地管理人力资源工作的转型。Yeung和Brockbank（1994）则认为人力资源管理包含精通人力资源运作、精通变革与受人信赖、目标与行动管理能力、人际与人员管理能力、分析推论或认知能力。Schuler（1995）认为人力资源管理是采用一系列管理活动来保证对人力资源进行有效的管理，其目的是为了实现个人、社会和企业的利益。Dessler（1999）把人力资源管理看成是执行管理工作中与员工或人事相关的部分所需具备的观念与技术。

（三）人力资源管理外包

通过之前我们对“人力资源”和“外包”这两个概念的研究分析，可以发现人力资源管理外包不是简单的人力资源和外包两个概念的叠加，而是在这个基础上衍生出其特定含义。人力资源管理外包是指企业出于财务或者管理要求等原因，利用外部资源，更经济有效的解决企业内部人力管理活动所涉及的工作，将人力管理中不涉及企业竞争力的非核心部分的工作全部或者部分委托外部专业机构管理。

因此有关其定义，学界有着较为统一认识，即人力资源管理外包是通过契约关系从企业外部的专业人力服务供应商处获取相关的服务的新兴HRM运营模式。面对激烈的市场竞争和复杂多变的市场需求，企业HR的管理和开发成为

增强企业核心竞争力的有效途径，而HRMQ业务的兴起和发展正是迎合了企业在提升自身竞争力的市场需求下应运而生的。在这种需求下，企业可以通过获取并整合企业外部的资源来实现自身管理品质的提升。

二、研究现状和发展态势

（一）国外研究现状

Lever（1997）定义HRMO为从外部的专业服务商处获得服务的契约关系。Greer、Youngblood和Gray（1999）把HRMO定义为由外部服务供应商在重复基础上从事原本由由企业内部机构从事的人力资源任务。Adler（2002）则认为外包在本质上是外包服务供应商在依据契约条件出租它的专业服务，来履行企业必要的而不涉及核心竞争力的管理活动；人力资源管理外包通过潜在的专业优势进一步促进了劳动的社会化分工。

关于人力资源管理外包的动因，Prahalad和Hamel（1990）认为公司的核心竞争力是决定企业是否采用外包的关键因素。Greer（1999）等人认为企业实行人力资源管理外包的根本原因是企业的财务成本的控制和对人力资源管理品质的追求；而日益激烈的市场全球化竞争以及应对多面的市场需求、加快发展节奏都是迫使企业进行HRO业务的直接原因。Mobley（2000）则指出企业外包与否取决于经济、政治、就业和技术支持。Jean（2000）认为采用人力资源管理外包可

以使企业的人力资源管理部门发生革命性的转变，在经济高速发展的背景下企业为了适应发展将不得不依靠外部力量来满足企业的需要。Buck Consultant（2000）提出了大多数企业将事务性工作进行外包的主要原因是事务性的工作如发放员工工资、管理员工福利并不能给企业创造利润。（二）国内研究现状

随着人力资源管理外包业务的飞速发展，与此相关的理论研究也紧随着实践迅速的发展。国内有关外包的研究最早出现于1999年，而关于人力外包的相关理论研究才起步不久。目前看来，绝大多数研究重点讨论了HRMO的动因、风险因素等方面，总结了外包实践和理论的各个方面以强调和区分企业的核心竞争力。而关于HRMQ外包决策和风险的实证分析的定量研究正处于起步阶段，研究较少，大部分文章重点依旧在于定性分析。随着我国企业对人力资源管理外包实践的不断探索和发展，相关理论方面也会随之拓展，从而为我国企业的快速发展做出贡献。

理论方面，张翔（2003）认为人力资源管理外包是由于利益的驱动，诸如财务成本控制、企业资源整合、人才激励机制等。赵曙明（2004）介绍了人力资源管理外包兴起的原因，阐述了实施人力资源管理外包的内外部驱动因素。陈通、汪艳萍（2006）阐述了人力资源管理外包的动因主要是为了获得专业的服务、降低管理风险、提升核心竞争力、将企业