战略性人力资源规划

– 可以分为“自上而下”和“自下而上”两种方式。 • “自上而下”是指由组织的高层管理者先拟定组织的总体用人 目标和计划，然后逐级下达到各具体职能部门，开展讨论和进 行修改，再将有关意见汇总后反馈回高层管理者，由高层管理 者据此对总的预测和计划做出修正后，公布正式的目标和政策。 • “自下而上”是由组织中的各个部门根据本部门的需要预测将 来某时期内对各种人员的需求量，然后由人力资源部进行横向 和纵向的汇总，最后根据企业经营战略形成总体预测方案。此 法适用于短期预测和组织的生产比较稳定的情况。
外 部 环 境
经济 环境
人口 环境
科技 环境
文 化法 律 等社 会 因素
• 根据企业或部门的实际情况确定其人员规划期限，了解
企业现有人力资源状况，为预测工作准备精确而翔实的
资料。
人力资源规划的内部环境
内 部 环 境
企业的行 业特征
企业的发 展战略
企业文化
企业人力 资源管理
系统
• 在分析人力资源需求和供给的影响因素的基础上，采用
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总量需求预测方法——定性分析(2)
• 描述法 – 人力资源部门对组织未来的目标和相关因素进行假定 性描述、分析，并作出多种备选方案。描述法通常用 于环境变化或企业变革时的需求分析。
• 工作研究法（岗位分析法） – 工作研究法是根据具体岗位的工作内容和职责范围， 在假设岗位工作人员完全适岗的前提下，确定其工作 量，最后得出人数。工作研究法的关键是首先制订出 科学的岗位用人标准，其基础是职位说明书。当企业 结构简单、职责清晰的时候，此法较易实施。
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HRP要 做什么？
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人力资源规划的内容
规划名称
人员补充 计划
人员配置 计划
人员继任和 提升计划
培训开发 计划
薪酬激励 计划
员工关系 计划
退休解聘 计划
目标
政策
预算
合理确定人员类型、数 量、层次，改善人员素 质结构
合理确定部门编制、优 化人力资源结构、实现 职位匹配与职位轮换
保持后备人员数量、改 善人员结构
劳动力 短缺
加班 补充 培训 晋升 工作再设计 借调
人员规划的评价与修正。
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企业人力资源规划的需求预测
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编制人员需求计划
平衡关系式：
计划期内人员 计划期内人员
报告期期末
计划期内自然
补充需求量 =
总需求量 — 员工总人数 + 减员总人数
企业各部门实 际发展的需要 而必须增加的 人员
补充需求量
培训的数量和类型、解 决内部供给、提高工作 效率
增加劳动供给、提升士 气、改善工作绩效
人员的资格标准、来源范 围、起点待遇
任职条件、职位轮换的范 围和时间
选拔标准、提升比例、未 提升人员的安置
培训计划的安排、培训时 间和效果的保证
工资政策、激励政策、激 励方式
招聘选拔费用
按使用规模、类别 和人员状况决定薪 酬预算
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总量需求预测方法——定性分析(3)
• 德尔菲法（专家评估法）P40: – 听取专家对未来发展的分析意见和应采取的措施， 并通过多次反复以达到在重大问题上的较为一致的 看法。通常经过四轮咨询，专家们的意见可以达成 一致，而且专家的人数以10~15人为宜。 – 德尔菲法为“背对背” 方式。背对背方式可以避免 某一权威专家对其他专家的影响，使每位专家独立 发表看法。
职位变动引起的工 资变动
培训开发的总体成 本
增加工资奖金数额
提高工作效率、改善员 工关系、降低离职率
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民主管理、加强沟通
法律诉讼费用
降低劳动力成本、提高 生产率
退休政策级解聘程序
安置费用
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HRP 怎样做？
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制定企业人员规划的五步曲
• 调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种
信息。
人力资源规划的外部环境
企业战略规划
现有人力资源核查
人力需求预测
人力供给预测
人员净需求量
影响需求因素
市场需求 技术与组织结构 预期活动变化 工作时间 教育和培训 劳动力稳定性
执行计划 执行反馈
目标及匹配政策
晋升 补充 培训开发 配备 职业发展
劳动力 过剩
辞退 不再续签合同 劳务输出 提前退休 缩减工作时间
定性和定量相结合，以定量为主的各种科学预测方法对
企业未来人力资源供求进行预测。
企业人员供求、需求、供求平衡分析
• 制定人力资源供求协调平衡的总计划和各项业务计划，
并分别提出各种具体的调整，供大于求或求大于供的政
•
策措施。
制定人力资源规划的一般模式
影响供给因素 现有人力资源 预期职位空缺 劳动市场 社会政策
• 组织所处的内外环境是在不断变化的，人力资源战略规划 就是要分析、预测这些变化，保证组织可以获得需要的人 力资源；
• 人力资源战略规划的核心内容是预测人力资源需求和供给， 实现人力资源需求和供给的动态平衡；
• 为保证在恰当的时候有恰当的人在恰当的岗位上，需要人 力资源管理其他系统的支持和配合，人力资源战略规划是 对人力资源进行调整、配置和补充的过程；
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人力资源规划的作用
• 满足企业总体战略发展的要求 • 促进企业人力资源管理的开展 • 协调人力资源管理的各项计划 • 提高企业人力资源的利用效率 • 使组织和个人发展目标相一致
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HRP 是什么？
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• 人力资源战略规划是为组织的发展战略服务，当发展战略 发生变化时，人力资源战略规划也要随之而变；
原有员工中， 因年老退休、 退职、离休、 辞退等原因发 生自然减员而 需要补充的那 部分人员
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人力资源需求预测技术路线图
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总量需求预测方法——定性分析(1)
• 经验预测法(管理估计法,直觉预测法):
– 根据过去经验将未来活动水平转化为人力需求的主观预测方法， 即根据每一产量增量估算劳动力的相应增量。经验预测法建立在 启发式决策的基础上，这种决策的基本假设是：人力资源的需求 与某些因素的变化之间存在着某种关系。由于此种方法完全依靠 管理者的个人经验和能力，所以预测结果的准确性不能保证，通 常只用于短期。
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规划的意义
• 古人云：凡事预则立，不预则废。弗备必败，有备 不败。意思是说做任何事情的时候，如果想要成功 就必须提前做好计划， 做好准备。否则往往会失败。
• 法国生物学家、化学家巴斯德说：机遇只偏爱那些 有准备的头脑。
• 备战，即是以筹备人力资源为核心，通过人力资源 规划为公司战略做好人员准备，谋划人力资源。