公立医院人力资源管理的现状及对策分析

公立医院人力资源管理的现状及对策分析

人力资源管理是现代管理科学中的一个重要环节，人力资源是医院资源中的第一资源，因此，如何使医院人力资源编设合理、配比适当、结构优化是现代医院之间竞争的根本。现阶段，公立医院正面临着医疗卫生服务市场的强烈冲击和挑战，本文阐述了公立医院人力资源管理的现状，并对存在的问题提出相应对策，希望对公立医院改革人力资源管理模式，解决医院发展过程中的主要矛盾，保证医院人才目标的实现起到借鉴作用。

标签：人力资源；医院；现状；对策人力资源管理是指组织对职工的有效管理和使用的思想行为，即投入力量“开采”和利用人力，包括吸引、录用、保持、发展、评价等，从而充分调动人的积极性，发挥人的创造力，使得人尽其才，物尽其用[1]。人力资源管理既要进行量的管理，即根据人力和物力及其变化情况，对人力进行适当的培训、组织和协调，使二者经常保持最佳比例和有机的结合，使人和物都充分发挥出最佳效应[2]。

1当前公立医院人力资源管理的现状

1.1对人力资源管理重要性认识不足公立医院是指由我国政府出资开办的不以营利为目的的医院，受国家经济体制的影响，一直被定性为国有事业单位。公立医院的机构、规模和人员均有着严格的编制限制，政府充当了公立医院的所有者、资源提供者、行政管理者、事业经营者等多重角色，公立医院的经济特性被弱化，造成结构失衡，管理低下。

1.2人员薪酬设定不科学职务的晋升与个人的管理才能密切相关，职称的晋升目前主要侧重于论文和科研成果多少。而医学是一种实践性很强的工作，在临床工作中，许多经验丰富，技术水平高，在患者和医院有较高知名度的医生，因工作繁忙或家庭负担重无暇写论文，或未受过系统的论文写作训练而写不出论文，以致这些医生职称得不到晋升。

1.3缺乏科学的绩效管理和评估体系绩效管理和评估是人力资源管理的重要内容，也是医院实现战略目标的重要管理工具。当前，大部分公立医院的绩效考核仍然在沿用行政机关、事业单位工作人员年度考核制度，医院里不论什么专业，什么层次的人员，都在使用统一的考核标准，所考核的德、能、勤、绩内容看似很全面，却难以反映不同岗位不同人员的业绩贡献。

1.4人员流动不合理医疗行业是技术、资金及知识密集型行业，优秀医务人员的合理流动是医疗市场规范、高效、强大的需要。医疗机构立足自身发展方向，在竞争激烈、变化的市场中，必须实现人力资源的合理配置，然而人才的合理流动是配置的前提。公立医院有着事业单位的性质，隶属于行政部门，没有真正意义的人事自主权，医院形成的“人浮于事”、“难进难出”等现象成了医院发展的瓶颈。

2优化公立医院人力资源管理的对策及建议

2.1加强对人力资源管理的重视现阶段，大部份公立医院提高了服务意识，提出“行后围着临床转、临床围着病员转、以患者为中心”的服务理念，但人力资源部门除服务外，更重要的职能是管理。公立医院应从根本上重视人力资源管理工作，改变“重临床、轻管理”的习惯性思维模式，把人力资源管理融入医院管理的各个环节和部门，建立完善人力資源管理的流程制度，配备相应的人力资源管理人员和管理软件，加强专业培训，提升从业人员素质，促进人力资源向人力资本的转化。

2.2建立全面薪酬体系薪酬是医院进行人力资源管理的一个非常重要的工具，有效的薪酬制度能吸引更多的人才，对医院的发展有着不可估量的作用。薪酬分配得当，既可节约医院的人力成本，又可以调动员工的积极性，还可以激励员工将精力集中在那些自身欠缺的知识能力、业务能力上去，从而能使医院保持良好的效益。

2.3完善绩效评估考核机制在公立医院人力资源管理开发中，绩效考核是对医院员工劳动付出的一种反馈，同时也是支付薪酬的重要依据。绩效考核通常是指从医院的经营目标出发，用一套系统的、规范的程序和方法对员工在医疗服务工作中所表现出来的工作态度、工作能力和工作业绩等，进行以事实为依据的量化的评价，并使评价以及评价之后的人力资源管理有助于医院经营目标和员工个人发展目标的实现。基于此，在实施考核中就必须要有一套能够反映岗位特点和本人(或科室)实际业绩的科学的考核标准，同时在实施考核中做到公正操作，对事不对人，并能将考核结果面向所有的被考核者公开，并及时做好反馈沟通工作。

2.4建立以医院文化为导向的人力资源管理医院文化、医院特有的价值观念和行为准则对人力资源管理的导向作用，主要是指价值观念和思维方式的导向作用，它一方面是由一些特定的、与医院有关的价值观念和思维方式所构成，另一方面也是个人在社会化过程中带到医院里去的社会文化、价值观念和思维方式的结果。以医院文化为导向的人力资源管理就是要把医院文化的这两个方面有机地融合起来，形成一个更好的医院文化，从而有利于人力资源的有效管理[3]。对职工进行医院文化培训包括医院发展史教育，树立医院的榜样人物，特别要强调培养职工的医院精神。

2.5做好医院人力资源规划人力资源规划指通过对一个组织的人力资源现状的分析、评估、预测医院未来对人才的需求，以实现组织在未来某个时段内，人力资源在数量和质量上的动态平衡[4]。人力资源规划的程序大体可以归纳为3个部分：①评价现有的人力资源，包括人力资源现状和历史；②预测将来需要的人力资源；③制定满足未来人力资源需要的行动方案。从目前国有医院人力资源管理开发现状看，未来几年人力资源战略是各种战略的制高点，如果医院不在人力的配置、培养、使用、开发、稳定和引进、合理流动等方面做好人力资源规划，势必将影响医院的可持续发展。为了使公立医院人力资源管理迈向现代化，建议医院适时引进人力资源管理专业人才。

参考文献：

[1]赵曙明.人力资源管理研究[M].北京：中国人民大学出版社，2001.

[2]曹荣贵.医院管理学[M].北京：人民卫生出版社，2003.

[3]张英，余健儿.现代医院人力资源管理[M].广州：广东人民出版社，2002.

[4]石莉.公立医院的现状与变革[M].北京：人才资源开发，2006.