浅谈如何运用激励手段激发员工的工作激情

浅谈如何运用激励手段激发员工的工作激情

摘要：员工是企业的细胞，也是企业发展的最关键因素。本文从多侧面分析如何运用激励手段有效提高电力企业员工的工作积极性，激发员工工作激情。

关键词：激励员工工作激情

在经济快速发展的今天，电力企业之间的竞争也日益激烈，企业竞争的关键是人才的竞争。员工是企业的细胞，也是企业发展的最关键因素, 如何有效地激励员工,通过“激励”机制调动员工的积极性、创造性,为企业发展推波助澜呢？

激励就是激发人的内在行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。任何一个企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机,使员工在实现组织目标的同时实现自身的需要,增加其满意度,从而使员工的积极性和创造性持续保持和发扬下去。

1.激励在人力资源管理方面的作用主要表现在以下几个方面：

1.激励可以培养高素质、全面发展的员工。一方面，激励是一种培养人的教育活动；另一方面，激励又是一种有效的教育方式和手段。

2.激励可以开发员工的潜能。美国哈佛大学心理学家威廉•詹姆士研究发现,在实行按时计酬制度的情况下,一个人如果没有受到激励,仅能发挥其能力的20%-30%;如果受到激励,其能力能发挥到80%-90%,甚至更高。

3.激励可以调动员工的积极性，发挥最大的主观能动性。激励不仅可以开发员工没有表现甚至没被意识到的能力，还可以通过主观能动性的发挥使已有的能力得到充分的表现和发挥。激励因素水平的高低决定了对员工积极性和工作动机激发的强弱。

4.激励可以提高员工素质。提高员工素质的主要途径有两个：一是培训，二是激励。事实上，培训本身又包含激励的过程，因为培训也是一种教育方式，而教育离不开激励。

笔者通过对公司员工工作现状的分析，认为影响员工工作积极性的因素主要有以下几点：1.薪酬分配的公平、合理性,工资待遇与员工的工作表现是否挂钩，薪酬福利是否具有公平性和竞争性；2.工作内容的丰富化, 员工承担的工作是否充分发挥自身才能和潜力, 是否从工作中得到成就感、满足感；3.领导者的宽容度, 员工是否拥有自主权和参与权，是否能充分发挥他们的积极性和创造性；4.员工职业生涯的设计, 员工能否获得自我发展和提升的机会; 5.学习培训, 企业是否为员工提供良好的学习锻炼机会；6.企业文化,企业文化的价值观和目标是否深入人心等。

2.有效激励企业员工的几点建议

2.1了解员工激励的特点和员工的真正需求

根据马斯洛的需求理论，人的需求是一个不断变化发展的过程，员工在不同的职业发展时期具有不同的需求特征。因此，要有效激励员工，首先要了解他们职业生涯阶段、性格特征、价值观及需求特点，针对需求的轻重缓急，采取相应的激励政策，做到“量体裁衣”。

2.2制定精确、有效的激励机制

激励制度首先体现公平的原则,要在广泛征求员工意见的基础上出台一套大多数员工认可的制度,并且把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行并长期坚持;其次要和考核制度结合起来,这样能激发员工的竞争意识,使这种外部的推动力量转化成一种自我努力工作的动力,充分发挥员工的潜能;最后制定制度要体现科学性,也就是做到工作细化,企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求和工作质量的好坏,不断地根据情况的改变制定出相应的政策。

2.3物质激励和精神激励，正激励和负激励相结合

员工首先需要的是物质利益,企业领导也要擅长使用精神激励。取得成绩的员工一定要获得相应的奖励；同理,犯了错误的员工也应当受到相应等级的处罚。企业领导要赏罚分明，培养员工正确的价值观,使员工能实现从自我提升到自我超越。

2.4构造员工分配格局的合理落差

供电企业是国有企业，国有企业最大的弊端是吃大锅饭,分配差距拉不开。所以企业领导可以鼓励一部分人先“富”起来,使员工在反差对比中建立持久的推动力。对高素质、表现好的员工不断地正激励,对低素质、表现差的员工不断地负激励,这样对于中间的员工也就进行了激励。

3.企业应该注重从以下几个方面对员工实行激励：

3.1建立合理、公平的薪酬体。薪酬不仅是对员工过去工作努力的肯定和补偿,也是他们对未来努力工作得到报酬的预期。在员工心目中,薪酬不仅仅是自己的劳动所得,它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同,甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以,薪酬激励不单单是金钱激励,实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式,隐含着成就激励、地位激励等。如果企业能够真正发挥好薪酬对员工的激励作用,就可以达到企业与员工“双赢”的目的。

因此,薪酬体系设计上应达到以下目的:第一是确定组织内部的公平,合理确

定企业内部各岗位的相对价值;第二是薪酬必须与工作绩效挂钩,激励员工的工作动机,奖励优秀的工作业绩,利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则,特别是对内公平,不同部门之间或同一个部门不同人之间,薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小,也就是薪酬差别必须合理，要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比,才能较好地发挥薪酬的激励作用。

3.2工作内容的丰富化。工作内容的丰富化包括增加某些工作要素的技能多样化、任务完整性、任务意义、自主权和反馈，使员工体验工作的意义、赋予的责任，并了解自己的工作干得如何。员工可以体验到对工作的积极情感，认识到他们已经很好地完成了所关心的工作。这是一种以自我奖励为基础的激励循环，可以增强员工在工作中的成就感，更重要的是帮助员工提高自身的业务能力。

3.3职业生涯设计。职业生涯设计是在了解自我的基础上确定适合自己的职业方向、目标，并制定相应的计划，为个人的职业成功提供最有效率的路径。首先，在员工进入企业的时候要应用多种技术手段，进行职业倾向测试，科学锁定职业锚,即一个人在职业选择时始终坚持的价值观和爱好、兴趣倾向。其次，在员工进入实际的工作中后，要通过不同领域的工作轮换，让他们分别尝试各种有挑战性的工作，一方面矫正择业时的偏差，另一方面为员工今后的发展积累经验。电力企业进行职业生涯管理有助于企业发展，通过职业生涯管理，能够了解并整合各种类型的人力资源，从而最大限度地做到“职得其人，人尽其才”。有利于企业与个人的共同发展。

3.4搞好学习培训，增强竞争实力。通过培训，可以提高员工的综合能力，进而提高整个电力企业的综合能力，这样才能保证电力企业的发展后劲。电力企业须通过内部培训和外部培训两种方式来充实和完善企业自身，由于培训是素质弹性的调节器，因此企业在制定企业战略规划的同时，始终要把对员工的培训放在首要位置，从而为企业的不断发展注入新的活力。

3.5加强沟通，增强团队精神。团队管理通过管理权力的分解使管理不再是管理人员的事，而变成了团队共同的使命。团队成员会出于对自身集体的荣誉感，把提高和改善管理当成自己的事。因此，要做好管理层与员工之间的沟通工作。沟通带来理解，理解带来合作。员工是企业的内部顾客，管理人员要不断深入了解员工的需求、态度、愿望,这样才能使内部营销工作和管理工作更具成效。

3.6感情激励、事业留人。管理者对下属给予信任、尊重、关心、爱护，建立良好的人际关系是一个企业极为重要的激励因素。管理者与员工不仅是工作的伙伴，还是生活中的朋友，在人格上是平等的。这样，管理者与员工之间就不再是命令与服从、管理与被管理的关系，而是一种合作、互动关系，工作岗位也就变成了员工追求自我价值的平台。此外，要积极为员工排忧解难，为他们创造无后顾之忧的生活和工作环境，使他们能从实际中体会到企业是值得眷恋的温暖大家庭。

3.7有效使用荣誉激励。对在工作中取得卓越成绩,为单位和社会做出较大贡献的人才给予认定相应的荣誉,以表彰和嘉奖突出贡献人员,如建立(科技)学科带