劳动密集型企业的人力资源管理

为企业竞争的源泉。
2、健全人力资源管理体系，建立科学的薪酬管理机制
健全的人力资源管理体系会增加人力资源管理的透明度，让员工感受到稳定
和安全感。明确的考核标准和奖励制度会使薪酬体系对员工的激励程度大大提升，
引导员工的行为与企业的期望保持一致。员工的选拔、晋升等发展过程透明、公
正，就会增加员工对企业的认同感，工就会建立于企业共同发展的信念。企业
进，但企业的人力资源管理的基础比较薄弱，在观念、管理体系、技术手段及投
入方面与国际上的先进企业还存在一定的差距。现今，大部分企业的人力资源管
理仍处于人事管理向人力资源管理过度阶段，而劳动密集型企业的人力资源管理
更是处于过度期的较初级阶段。事实上，大多劳动密集型企业的人力资源管理，
是举着 HR 管理的旗帜而仍做着传统人事工作，而且由于管理体制的落后，很多
还处于人治管理和经验管理阶段。在这一阶段，劳动密集型企业的人力资源管理
具有以下特点和不足：
1、管理不够规范，管理理念仍较落后
近些年来，大部分劳动密集型企业都将原来的“人事部”或者“劳资科”改
为“人力资源部”。从这一角度反映出，企业正在对现代人力资源管理表现出关
注，而从另一个角度来看，这些企业中，绝大多数却仍采用这传统的劳动人事管
（成都海光核电技术服务有限公司，成都，610041）
摘要：自改革开放以来，中国的企业包括劳动密集型企业，已逐步完善了劳动合同制等一
系列的劳动人事制度。各企业的人事管理也逐渐向先进的人力资源管理迈进，但企业的人
力资源管理的基础比较薄弱，在观念、管理体系、技术手段及投入方面与国际上的先进企
业还存在一定的差距。本文通过对劳动密集型企业人事管理现状进行分析，探讨解决问题
管理向以人为中心的管理转变；由业务性管理向战略性管理转变；由管理性管理
向服务性管理转变；由个别人才开发向整体性人才开发转变；由重视显能开发利
用向重视潜能开发转变；由重视一般能力培养向重视“创新与整合”能力培养转
变；由黄金时段开发向终身开发转变；由近距离开发向远距离开发转变；由非创
造效益的人事部门向创造效益的人力资源管理部门转变，最终让人力资源真正成
以有效的发挥整体效能。
3、劳动密集型企业人力资源部管理部门定位低，无法统筹管理全公司的人
力资源
劳动密集型企业中人类资源管理部门的权力主要体现在工资管理、培训和福
利等方面。而在新技术、组织和管理的发展及组织工作安排等方面的影响非常有
限，企业中人力资源管理的职能仅仅是企业经营战略的执行，人力资源管理根本
密集型企业对人力资源管理的关注度也已经开始逐步提高，人力资源管理部门的
增值潜力最大、最具有投资价值的资源，而员工培训是企业所有投资中风险最小、
收益最大的战略性投资。企业强化人力资源培训，首先要在内部建立起良好的培
训环境，在外部选择优秀的培训合作机构，为参加培训的员工提供各种一流的硬
件和软件条件。其次，企业要结合自身以及下属部门的工作特点、发展方向及员
工个人目标，制定出具有针对性的培训计划及员工个人发展计划，加大培训内容
这些种种因素也造成了员工的潜能难以调动和发挥，导致发展后劲不足。
四、劳动密集型企业人力资源管理的对策
高效的人力资源管理战略是企业可持续发展的重要根基。良好的人力资源管
理能够有效的预测市场的变化，形成对内外环境变动的快速反应能力，吸收和留
住优秀员工以支撑企业成长。针对劳动密集型企业人力资源的特点及现状，应采
人）和利用（用人）等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活
动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。
三、劳动密集型企业的人力资源管理现状
自改革开放以来，中国的企业包括劳动密集型企业，已逐步完善了劳动合同
制等一系列的劳动人事制度。各企业的人事管理也逐渐向先进的人力资源管理迈
理论和马斯洛的需求理论，同样的激励措施，随着物质生活水平的提高，精神激
励方法对员工的作用更加明显。
3、转变角度、认清使命，提升在组织中的地位和作用
人力资源管理部门实现从行政事务处理者向企业经营战略合作伙伴的角色
转变，是实现人力资源管理战略地位提升的重要保障。企业的人力资源管理人员
和谐健康的良好环境，包括良好的规章制度、通畅开放的沟通环境，和谐积极的
文化氛围，优越的办公环境等都是员工普遍的心理诉求。
5、加强人力资源的培养和开放，强化人力资源培训
据美国经济学家的一项研究估算，物力投资增加4.5倍，利润增加3.5倍；
而人力资源投资增加3.5倍，利润将增加17.5倍。人力资源是企业所有资源中
取相应的对策，来努力改变现阶段存在的问题。
1、转变思想，提高认识，实施“人本管理”
企业的竞争就是人才的竞争，企业只有具备了人力资源的优势，才能在复杂
激烈的竞争中生存和发展。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，坚持人是
企业之本的经营管理理念，实施“人本管理”。这就要求企业要把以物为中心的
开的原则，真正体现以按劳分配为主，按要素分配等多种分配形式并存的薪酬制
度，应充分重视核心员工的知识、技术、管理能力在企业中的作用，要让这些要
素参与企业的分配。特别要注意的是：员工的精神满足也是一种薪酬，并与物质
的薪酬具有相互替代的作用。管仲在《管子.侈靡》中指出：“一为赏，再为常，
三为固然”揭示了经济性激励随时间的变化效用递减的规律。根据边际效用递减
要从过去的行政、福利角色转变为学习型组织的推动者、高层领导的咨询顾问、
战略业务伙伴、管理职能专家和变革倡导者。同时，必须制定与企业目标配套的
人力资源开发、培训和使用的管理方案，使人力资源管理支持企业战略实施，并
在执行过程中，通过各种人力资源管理政策和制度的制定以及对人力资源管理实
践的调整，帮助企业获得竞争优势，支持企业实现经营目标。
理，管理思想和管理方式与现代的人力资源管理还相距较远，多数企业仍把员工
视为一种工具，他们关注人的成本、使用和控制，而往往忽视了人的积极性、创
造性的开发和管理。
2、科学完善的人力资源管理体系尚待建设
劳动密集型企业的人力资源管理尚处在由传统的人事管理向人力资源管理
与开发的过度阶段，基础工作薄弱。在绩效考评方面，员工的绩效管理没有普遍
认同。致使企业文化和人力资源相结合的优势不能发挥出来，企业只是单纯、一
味的停留在喊口号上，很难激发员工的企业归属感和员工积极的主观的能动性。
5、在人力资源的投资上，许多劳动密集型企业存在明显的不足
随着经济的不断发展，劳动密集型企业之间的竞争越来越表现为员工素质的
竞争和学习能力的竞争。在科学技术迅速发展的当代，劳动密集型企业应把员工
无法参与企业的战略决策。据调查显示（网络资料），人力资源部门用于处理如
工资、保险、档案等各种行政事务的精力为60%，用于为企业员工提供咨询的精
力为 30%左右，而为企业战略提供人力支持等工作的精力只有 10%。多数劳动密
集型企业中，人力资源管理受到企业体制的影响，很难利用现代的人力资源管理
理念，制定出适合企业自身特点的、可行的一系列人力资源管理制度和管理手段。
在建立招聘、培训、薪酬、考核、激励及企业文化的规章制度时，要从提升企业
的整体经营管理效率出发，系统考量，让各个制度都能够反映企业的总体目标，
各项人力资源管理活动相互支持、相互促进，形成一个完成的人力资源管理体系。
薪酬制度的设计是搞好人力资源管理的关键。要不断的进行企业内外部的薪
酬调查，保证企业薪酬体系的内部公平性和外部竞争性。要按照公平、公正、公
良好的企业文化至少包含三个基本要素：一是信任，这是企业建立上下级之间、
同事之间良好人际环境的根本保证；二是公平，员工不仅关心自己的责任、职权、
待遇和晋升等因素，同时也会衡量这些因素在企业中的公平性。特别是核心员工
十分看重公司的管理制度是否公平合理，即使是别人得不到公平的待遇，他也会
认为公司的制度不合理，从而表现出不满。三是和谐健康的良好环境，创造企业
的设计与开发，保证培训的效果。另外，要在员工培训中引入激励机制，把培训
结果和员工的个人及领导的晋升等制度挂钩，促使各部门负责人更加关心、重视
培训工作，激励员工积极主动的参加培训。
五、结束语
人力资源管理水平问题已成为经济发展的一项新课题，直接关系到企业管理
水平和经济效益能否提高，直接关系到企业可持续发展战略能否顺利实施。劳动
4、劳动密集型企业的企业文化建设有待深入
近年来，许多劳动密集型企业已经越来越多的关注企业文化的建设，也投入
了相当大的人力、物力和财力去策划企业文化，但是在企业文化建设过程中存在
一些误区，大多重视企业文化的物质层建设而忽略企业核心价值观的作用，重视
策划人员的创意，忽视企业的实际情况，导致企业文化是花瓶，无法获得员工的
培训视为人力资源开发和管理的一项重要内容，通过培养，不断更新和提高员工
的知识、技能水平，以使他们发挥自身的潜能和创造力为企业创造更多的价值。
而多数企业只会用人，而没有培养人，员工的培训似乎多为应急或被动式的，企
业经营者似乎没有将培训作为投资来看待，使员工与企业之间无法建立归宿关系。
在人才储备方面，缺少发展的观念，不肯多储备人才，造成企业的后备力量不足。
成为劳动密集型企业必须进行的一项人力资源管理工作。在薪酬方面，与技术密
集型、高科技企业等相比，员工的平均薪酬处于较低水平。在激励管理方面，激
励仍以短期的物质性激励为主，缺乏长期激励措施，员工工作的主动性较差，积
极性很难调动起来。从这些方面表明，人力资源管理体系尚未完善，许多人力资
源管理的功能还很欠缺，人力资源系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难
调动员工的积极性，发挥员工的潜能，为企业创造价值，给企业带来效益。确保
企业战略目标的实现，是企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些
活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效
管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：
企业运用现代管理方法，对人力资源的获取（选人）、开发（育人）、保持（留
的对策，以求加快劳动密集型企业人力资源管理的转型升级。
关键词：劳动密集型企业 人力资源管理 以人为本 薪酬管理 企业文化
一、人力资源管理的重要意义
现代企业之间的竞争，归根到底是人才的竞争，如何把人作为一种核心的增
值资源加以合理的管理与开发，如何有效的调动企业员工的积极性与主动性，已
成为包括非人力资源部门在内的各级企业管理者的核心任务和主要责任。以人为
本是科学发展观的本质和核心。企业要健康快速发展，必须深刻认识到科学发展
观的内涵，做好企业人力资源管理。现在管理大师彼得.德鲁克曾经说过“企业
只有一项真正的资源，就是人。”也就是说人力资源是企业发展的命脉。如何最
大限度的做好人力资源管理，调动员工的积极性，应该成为所有管理者必备的基
本管理能力，并且，在近些年的管理实践中，企业已经逐步意识到只有在各级管
理者和所有员工的积极参与和配合下，企业的人力资源管理工作才能做到位，才
能发挥出应有的系统效力。
二、人力资源管理的定义
人力资源管理是指根据企业发展战略的要求，有计划地对人力资源进行合理
配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、激励、调整等一系列过程，
成都海光 报 告
核电技术服务有限公司 红沿河项目部
浅析劳动密集型企业的
人力资源管理
作 者：任佩元
指导老师：唐清和
二〇一四年十月
浅析劳动密集型企业的人力资源管理
任佩元
4、加强企业文化建设，提高员工忠诚度
先进的企业文化是吸收和留住人才的关键，同时能为企业的发展指明方向。
现代人力资源管理担负着企业文化建设的任务。一个企业必须根据自身特有的资
源和能力以及分析企业所在行业的特点，设定适合本企业、利于本企业发展的企
业文化。只有理念设定表达到位，员工才能有明确的奋斗目标和清晰的发展方向。