海底捞员工管理案例分析

在组织中是否感到心满意足，也会影响员工 的工作态度。海底捞在这方面进行了授权的 权力。
海底捞综合运用了内容型、 过程型、结果反馈型激励பைடு நூலகம்论.
容型激励理论中的马斯洛需求
层次理论
1.“善待员工，把员工当成家里人。” 2.海底捞给员工提供条件良好的公寓,满 足了员工生理与安全的需要 3.海底捞的平等主义也满足了员工尊重 的需要 4、员工之间良好的工作环境和人际关 系，又满足了他们的社会需求。
社会人假设
海底捞抓住了人工作的动力就是社会需 求。而实施了一如对员工信任，关心员工， 给员工好的福利（提供好的住宿条件，关心 员工家人等）。
北 京 海 底 捞 员 工 宿 舍
负责人在工作时都会给员工一种温馨的、 和气的感觉。如，北方区总负责人袁华强， 对员工就像一家人一样，会和普通员工一起 做最底层的工作。
制作者：吴倩
海底捞火锅经营成 功不是一朝一夕的事情， 然而我想起它的成功背后 肯定会有必然的原因。那 就是人性化的管理和贴心 的服务。
在海底捞的员工管理中可以说运用了以下 4种人性假设理论： 1. Y理论 2. 社会人假设 3. 自我实现假设 4.复杂人假设
Y理论的运用
人都是具有独创性的。海底捞利用了这一点积 极、鼓励员工的创造性。
容型激励理论中的双因素理论
1. 公司信任员工，授权给员工，体现 了双因素理论中的激励因素. 2.给每个店长的父母发工资，工资的 高低与店长表现挂钩；大力培养员工 的兴趣爱好，这些举措也是巧妙地运 用了双因素理论中的激励理论，从而 提高了员工的积极性。
过程激励理论的期望理论
公司中不论你原先是什么职位，只 要你有能力就可以晋升，这种公平晋 升的方式不仅对有自我实现的人有激 励作用，而且会形成良好的工作风气， 带动大家一起进步。这其中不仅体现 了公平理论。也体现了期望理论的作 用。
公平理论以及结果反馈型的强
化理论
海底捞的创新能力是极强的， 像包丹袋、皮圈这样的很贴心的 发明在其他分店开始使用时，会 给发明人一定的奖励，这就运用 了强化理论，是正强化，同时也 是物质和精神强化。
在管理员工中要人性化，满足员工的 需求。
关心员工
信任员工 帮助员工
给予合理人性的考核
制度
自我实现人假设
在人发展到一定的程度后，最后就要想自我 实现。所以海底捞员工都会一个公平的晋升机 会。
复杂人假设
人在不同的时期都会有着不同的需求。工作 中有着激情与热度，工作的需求就会有所提 高。所以在海底捞的管理中会采用激发员工 工作热情的考核制度。海底捞优秀店长的产
生不跟他所管理店的命运成正比，评选优 秀店长不看他赚了多少钱，看的是员工激 情，看的是顾客满意度，看的是后备高干 的培养。员工在海底捞做的越好，他们的 父母拿的工资会越多。