第十讲 甄选技术与流程设计

三,测试方法的应用及其操作说明
简历及申请表筛选的操作说明 背景考察测试的操作说明 纸笔测评法的操作说明 心理测验法的操作说明 情境模拟法的操作说明及评价表格
(一)简历与申请表的筛选
简历的内容 申请表的设计 简历与申请表的筛选方法 电话筛选
个人简历的制作
个人基本信息:性别,年龄,身体状况 个人学习经历:学历,毕业学校,专业,奖惩,培训 个人工作经历:时间,服务单位,职位,职责,薪资,离职原因 等 个人专长或特长 个人获得的各种奖惩,荣誉证书,资格证书 个人对工作的期望:职位与薪酬待遇
A.个人信息: ◆只要简历中有一项不符合职位要求,立即淘汰; ◆当该应聘者其他条件较好而个人基本情况不太符合职位要求时, 应酌情处理,比如某一职位要求应聘者有5年工作经验,而有一 位应聘者的其他条件都非常好,但是他只有4年工作经验,此时 完全可以视具体情况放宽要求. B.受教育情况: 注意求职者是否用了一些含糊的字眼,比如有无注明大学教育的 起止时间和类别等,有时可以从这些细节中甄别出是否有作假的 简历.
简历与应聘申请表的比较
应聘申请表 ◆简单直接 ◆结构完整 ◆省略了某些不 必要的内容 ◆易于评估 ◆限制创造性 ◆成本较高 个人简历 ◆体现应聘者的 个性 ◆成本较低
优 点
缺 点
◆难以保证信息 的真实性 ◆难以评估
筛选方法: ①客观内容(结合招聘职位要求): 主要包括个人信息(姓名,性别,年龄,学历 等),受教育程度,工作经历(工作单位,起 止时间,工作内容,参与项目名称等),个人 成绩(学校或工作单位各类奖励等),期望薪 资这五个方面.
电话筛选 (1)电话筛选主要用于以下几种情况: ◆初次筛选时简历信息模棱两可; ◆招聘职位有语言表达能力要求的简历; ◆觉得有必要进一步确认简历上的信息. (2)电话筛选的目的: ◆了解求职者语言表达能力及沟通能力; ◆通过电话沟通情况,最终判定简历是否符合职位要求.
第十讲 甄选技术与甄选流程设计
主讲人:杨永贵
本讲主要内容
常用的人才甄选手段和方法有哪些?各自的优 缺点是什么? 一般初选使用哪些方法?简历一般包括哪些内 容?招聘申请表包括哪些内容?两者有何区别? 如何客观的筛选简历和申请表? 以营销经理为例,设计一套甄选方案帮助公司 选拔合适的人才,填补营销经理的职位空缺 (可结合某一公司的具体情况).
C.工作经历: ◆工作时间.主要查看求职者总工作时间的长短,跳槽或转岗频率,每项工作的 具体时间长短等.例如,发现求职者因素跳槽或转岗频繁,则可格局招聘职位的 要求直接筛掉. ◆求职者工作/实习经历间的时间间隔.如求职者在工作时间衔接有较长空当时, 应做好记录,并在安排面试时提醒面试考官多关注求职者空当时间的情况. ◆每份工作/实习的离职原因.通过对离职原因进行分析,有时可以初步判断出 该应聘者的工作稳定性. ◆工作内容.结合工作/实习时间及应聘者的年龄,教育背景,考察求职者工作 内容在专业上的深度和广度.如求职者短期内工作内容涉及较深,或应聘的是普 通职位但其经历中全是高级职位,则要考虑简历的真实性,特别是如果该应聘者 进入面试阶段,要提醒考官在这方面多作考察.另外就是求职者曾经工作的公司 的大致背景.
效度的定义:效度又称为有效性或正确性, 指一种甄选技术能够真正衡量所要衡量对象的 程度. 测试效度的种类
– – –
预测效度 同测效度 内容效度
影响测试ห้องสมุดไป่ตู้度的误差来源
测试组成方面的影 响因素 –测试的取材 –测试的长度 –试题的难度 –试题的编排方式 –...... 测试实施方面的影 响因素
–场地的布置 –材料的准备 –做答方式说明 –时间的限制 –……
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重测信度 对等信度 分半信度
影响测试信度的误差来源
被测试对象 招聘者或主 测试内容方 实际测试的 其他干扰因
的特征
–应试动机 –测试经验 –身心健康状
测者的影响 因素
–不按规定
面的影响因 素
–测试题目
情景方面的 影响因素
–测试的现
素
–停电 –计时设备
况 –动机 –注意力 –持久性 –求胜心 –做答态度 –......
常用的情境模拟法
公文筐处理 无领导小组讨论 角色扮演法 管理游戏
三,观察判断法
观察判断法是以观察被测试 者行为反应作为基本手段, 判断其内在素质能力的一种 方法.它是以测评人员素质 为目的,借助一定的量表, 在观察的基础上进行测评活 动
常用的观察判断法
事件记录与关键事件法 检核性描述量表 观察测评量表 人物推定表 背景考察
个性测验
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心理测验的几种方式
心理健康测验 – 常用心理测验:明尼苏达多相个性问卷(MMPI)》;罗夏的 《罗夏墨迹测验》;默里的《主题统觉测验(TAT)》;埃 森克的《情绪稳定性测验》;马斯洛的《安全感不安全感问 卷》
职业能力测验
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一般职业能力测验:美国劳工就业保险局编制的《一般能力 倾向成套测验》;北京人才评价与考试中心(开发的《BEC 职业能力测验I,II型》 专门职业能力测验:奥蒂斯的独立管理能力测验;我国公务员
D.个人成绩: 主要查看求职者所述个人成绩是否与职位要求 相符,但一般不作为筛选简历的硬性指标. E.期望薪资: 仅作参考,主要要是了解一下与招聘职位薪资 的大体匹配度,但如果差距太大,则可直接筛 掉.
②主观内容: 主要查看求职者自我评价或描述是否适度,是否属实,并找出这 些描述与工作经历描述中相矛盾或不符,不相称的地方.如可判 定求职者所述主观内容部属实,且有较多不符之处,这时可直接 筛选掉. ③初步判断简历是否符合职位要求: 主要依据所学专业和工作/实习经历是否符合职位要求,应聘者 的发展方向与该职位是否符合,如果严重不符,则可以直接筛掉. 综合以上内容,可最终判定出简历是否符合职位要求.
录用考试使用的《行政职业能力测试》;针对企业管理工作的需要 开发的《企业管理能力测试》
心理测验的几种方式
职业兴趣测验 – 常用测验量表:坎贝尔的《强力坎贝尔兴趣量表(SCII)》; 库德的《库德职业兴趣量表(KOIS)》;霍兰德的《职业偏 好量表(VPI)》和《自我职业选择量表(SDS)》;我国BEC 编制的《BEC职业兴趣测验》 创造力测验 – 创造力:流畅力,变通力,精致力,敏觉力和独创力 – 常见创造力测验量表:吉尔福特的《分散性思维测验》;托 兰斯的《创造性思维测验》;盖泽尔斯的《创造力测验》
二,情境模拟法
又称评价中心法,是创设一个模拟的管理系统或 工作场景,将被测试者纳入该系统中,采用多种评 价技术和手段,观察和分析被测试者在模拟的工作 情境压力下的心理和行为,以测量其管理能力和潜 能的测评方法. 特点:预测的可信度高,效度高,信息量大,针 对 性强,客观公正 企业高层管理人员的测评
实施面试或 测试 –制造紧张 空气 –给予某些 被测者特别 协助 –主观评分 –……
取样不当 –不一致性 低 –题目数量 过多或过少 –题目意义 含糊 –……
场条件 –通风 –温度 –光线 –噪音 –桌面好坏 –空间狭窄 –……
出问题 –题目或答 题纸出了 问题 –考场上有 人生病 –……
测试的效度
招聘申请表设计
内容
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个人基本情况 年龄,性别,住处,通信地址,电话,婚姻状况,身体状况等 求职岗位情况 求职岗位,求职要求(收入待遇,时间,住房等) 工作经历和经验 以前的工作单位,职务,时间,工资,离职原因,证明人等 教育培训情况 学历,学位,所接受的培训等 生活和家庭情况 家庭成员(父母,配偶,小孩等),兴趣,个性与态度 其他 获奖情况,能力证明,未来的目标等
Human Resource Management
一,甄选测试常用方法
(一),心理测试法 一, (二),评价中心法 二, (三),观察判断法 三, (四),纸笔测评法 四, (五),面试 五,
一,心理测试法
心理测验法是根据已标准化的实验工具如量表,引发 和刺激被测试者的反应,所引发的反应结果由被测试 者自己或他人记录,然后通过一定的方法进行处理, 予以量化,描绘行为的轨迹,并对其结果进行分析. 对被测试者心理现象或心理品质进行的定量分析. 随着计算机技术的发展和广泛应用,心理测验领域已 出现了明显的计算机化的趋势
效率高;
– 被测评者的心理压力小,教
易发挥水平,成绩评定客观.
二,甄选测试的可靠性分析
甄选测试的信度与效度 有效甄选测试的方法步骤 甄选测试准则
(一)甄选测试的信度与效度
信度 效度
测试结果得分是否与 以后的工作绩效一致 测试结果是否 是真实的
测试的信度
信度的定义:信度指测量数据和结论的可靠 性程度,也就是说测量工具能否稳定地测量到 它要测量的事项的程度.信度所谈的是测量工 具的可靠性,稳定性,一致性 测试信度的种类
Human Resource Management
(一) 测评工具的比较
比较指标 测评工具 智力测验 职业能力测验 人格品德测验 情境模拟测评 观察评定 诊断面试 背景分析 效 公 实 度 平 用 性 性 中 中 高 中 高 中 中 高 低 中 高 低 高 高 低 低 中 高 高 中 高 花费 代价 采用广 高级管 度 理人员 甄选 多 少 少 多 少 多 多 √ √ √ √ × √ √ 基层管 普通 理人员 员工 甄选 甄选 √ × × × × √ √ × × × × √ √ √
心理测验的几种方式
智力测验
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认知功能的测量 内容:知觉,空间意识,语言能力,数字能力,记忆力等 要求技能:比较,排列,分类,运算,理解,联想,归纳, 推理,判断,评价等 内容:情绪,性格,态度,工作动机,品德,价值观等 常用测量手段:卡特尔的《16种个性因素问卷(16PF)》; DISC个性测试;爱德华的《个人倾向量表(EPQ)》;矢田 部达郎的《矢田部吉尔福特(YG)性格检查》 ;苏永华的 《HR个性测验》;人事部人事与人才科学研究所的《现代管 理者心理测试》
如何甄别简历中的虚假信息
可以通过以下方法实现对简历中的虚假信息进行甄别. 1.分析简历的结构,好的简历一般都比较简练,也可以通过分析简历结果 了解应聘者组织和沟通能力; 2.对简历中的客观内容进行审查.看是否存在有可疑之处,并在疑点处作 标注以作为面试时重点提问的内容之一进行询查核对; 3.仔细阅读简历,对应聘岗位要求条件方面存在模糊信息的要加以备注, 以便在面试时询问核查,排除不合格应聘者; 4.审查简历中的逻辑性,包括时间,学历,经历等,有存在明显造假的可 以马上给予剔除; 5.审查个人以往的业绩和学习成绩,以及各种奖励等,可以在面试中进一 步核对,也可以通过与该个人的以往从事的单位或学校了解情况. 6.对简历的整体印象.对感觉不可信的和感兴趣的地方进行特别标注以便 面试时询问应聘者. 7.也可以通过让应聘者填写应聘申请表的方式来判断简历与申请表之间是 否存在自相矛盾之处.
受测者的反映方面 的影响因素
–受测者的兴趣 –动机 –情绪 –态度 –身心健康状况 –……
(二)有效甄选测试的方法步骤
工作分析 选择预测因子 实施测试 测试成绩与标准联系 交叉验证与重新验证 效度与信度的关系
三,甄选测试准则
将测试仅作为甄选技术的补充手段 选择合适的测试手段 对企业现行的录用和晋升标准进行分析 保留准确的记录 寻找测试的有效方法 由心理学专家或人力资源方面的专家实施测试 工作 选择合适的测试环境
四,纸笔测评法
纸笔测评法是考评应聘者学识水平的重要工 综合分析能力 具. 基本知识
专业知识 逻辑推理能力
测量内容
管理知识
文字表达能力
纸笔测评法
优点
–考试题目的取样多,对知识,
不足
–不能全面的考察被测试者的
技能考核的信度和效度高;
工作态度,品德修养,组织 管理能力及口头表达能力.
– 便于大规模分析,费时少,
低 低 中 中 高 中 低
Human Resource Management
甄选步骤
初步筛选 初步面试 心理和能力测试 诊断性面试 背景资料的收集核对 匹配度分析 体检 决策和录用 根据面试剔除综合素质不合格者 剔除材料不实和品德不良者 分析能岗匹配度,剔除不匹配者 剔除身体不符合要求者 根据材料剔除明显不合格者 根据主管经验剔除明显不合格者 根据测试结果剔除明显不合格者