饭店人力资源管理—饭店人力资源计划概述

每一次的加油，每一次的努力都是为 了下一 次更好 的自己 。20.11.2220.11.22Sunday, November 22, 2020
天生我材必有用，千金散尽还复来。03:01:0303:01:0303:0111/22/2020 3:01:03 AM
安全象只弓，不拉它就松，要想保安 全，常 把弓弦 绷。20.11.2203:01:0303:01Nov-2022-Nov-20
三、现在这个社会已不存在终生的职业，只存在终生的能力。
S对CENT提出的一、三两点并没有思考太多，因为一个组织的 条件总是有限的。当员工在对自己的规划中，对公司的要求已超
出了公司所能做到的极限，那么对于一个组织特别是对于一个体
制还没有完全转变过来的组织是无力改变这种现实的。但关于员 工的工资，似乎有一定的调整空间。
2.1.3 饭店人力资源计划的种类及 内容
以计划的时间划分
0.5 1
3
短期
中期
长期
以计划的范围划分
以计划的影响范围划分
总体 业务
S对CENT提出的一、三两点并 没有思考太多，因为一个组织的 条件总是有限的。当员工在对自 己的规划中，对公司的要求已超 出了公司所能做到的极限，那么 对于一个组织特别是对于一个体 制还没有完全转变过来的组织是 无力改变这种现实的。但关于员 工的工资，似乎有一定的调整空 间。
NHR=P(1+f)+C-D
某饭店现有员工100人，打算在一年后 推出新的服务项目，预计需增加20人。 该饭店近年来人员流动率为10％，由 于新技术的应用，该饭店预计可以节 省人力7人，求一年后该饭店的人力资 源需求。
NHR=P(1+f)+C-D P=100, C=20,D=7,f=10% NHR=P(1+f)+C-D
得道多助失道寡助，掌控人心方位上 。03:01:0303:01:0303:01Sunday, November 22, 2020
安全在于心细，事故出在麻痹。20.11.2220.11.2203:01:0303:01:03November 22, 2020
加强自身建设，增强个人的休养。2020年11月22日 上午3时 1分20.11.2220.11.22
八名职工的考绩情况（根据最近18个月的平均情况） 姓 名 工作评价 车间主任的评价 平均周产量 次品率 缺勤率 合作 爱厂 提升 上进心 精神 如家 潜力 罗 明 19.8 4.9 7.3 良 良 中 弱 白宏图 21.7 5.3 8.9 差 中 中 弱 贝玉琳 17.6 0.9 1.4 优 良 良 强 李 雷 20.2 4.7 14.2 优 优 中 弱 王丽美 20.1 9.6 10.3 差 中 差 弱 曹大勇 19.8 3.4 7.1 良 中 差 弱 沙宠德 18.1 4.8 6.0 良 良 中 弱 魏文斌 22.8 7.0 4.6 中 中 良 强 请根据这些材料帮助该厂领导将这八名职工排出一个顺序， 最应当被精简的排在第一位，其次应当被精简的排在第二 位，依次类推，排在第八位的最不应被精简，要求说明所 使用的方法并写出具体决策过程。
2.1.2 饭店人力资源计划的作用
推动饭店组织战略与目标的实现 实现饭店人力资源管理工作的有序
化 有助于调动员的创造性和主动性
GC是一个由原国家事业单位转型为企业的。现有 员工200余人，离退休人员150余人——均为原事 业单位工作或离退休人员。在经历了计划经济向 市场经济转变的阵痛后，GC充分利用现有资源创 收，并逐渐溶入到了激烈的市场竞争中。 但由于各种条件（包括各种宏观环境和微观环境， 当然这里主要是指宏观环境）的限制，特别是经 费来源方面原来一直依赖中央财政直接拔款，因 此改革的步伐非常小——这种改革的速度远远落 后于整个社会的变革速度，而这些变革中尤显滞 后的方面便是薪资方面的大锅饭和用人方面的论 资排辈。 二OO三年末的一天，一位被各级领导看好的办公 室员工CENT提出要离开公司。当CENT向其上级 S提出要走并希望立即得到批准时，S半晌没回过 神来，她不相信CENT会选择离开­——至少 不应该这么快。
1 0 2 中餐部经理
2. 4 饭店人力资源计划编制
2. 4.1 饭店人力资源供求关系的平衡
人力资源供求总量平衡，结构不平 衡
人力资源供小于求 人力资源供大于求
2. 4.2 饭店人力资源计划编制
人力资源总体计划 业务性的人力资源计划 升迁计划 人员裁减计划 员工培训计划 人力资源保留计划 生产率提高计划
一个跨国公司，它有着极其丰富的企 业管理和个跨国公司，它有着极其丰 富的企业管理和人力资源管理经验， 并以为员工设计职业生涯规划，同时 又提供相应的培训而自居。在这个企 业的技术研发部门，有一位技术水平 较高的工程师，是公司的技术骨干。 从工作上来讲，他只是热衷于技术开 发工作，没有丝毫的想从事管理的意 识。因此公司组织的有关提高管理技 能以及提高专业技术水平的培训，对 这位工程师来讲也就失去了意义。
他没有参加的要求，公司也就没有考虑 给他安排这类的培训。两年多以后，这 位工程师，开始感觉不平衡了。因为其 他的工程技术人员，享受着公司为其提 高管理及技术水平所要支付的培训费用， 同时又可以占用上班时间。经过思考后， 这位工程师向公司的培训部门提出了培 训需求，因其喜欢做饭，要求公司在该 方面对其进行相应的培训，或者提供相 应的培训机会。公司负责培训的部门在 拿到该员工的培训需求后陷入了尴尬的 境地。
一、可否将学历因素考虑到薪资体系中去？这不仅可以让正在进 取中的员工清楚地看到学历方面的差距，还可以达到提高全员的 素质的目的，更可体现公司对知识的尊重，从而吸引和留住组织 需要的优秀（高知）人才。
二、可否拉大档差？在本着对社会和基层员工负责的态度的基础 上制订公司起薪标准，重视员工成长。
三、可否对特殊人才实行谈判工资（该工资不在上述工资框架 内）？
=100（1＋10％）＋20－7 ＝123
ຫໍສະໝຸດ Baidu
2. 2.2 饭店人力资源计划的影响因素
宏观环境与政策 组织形式的变化 饭店组织的战略与计划 技术创新及技术升级换代 劳动力市场情况 管理体制与方法的变化
比率预测法
经营规模＝人力资源的数量×人均 生产率
产出水平＝生产小时数×单位小时 产量
四、可否将员工调薪的依据从单纯的工作年限中剥离出来，主要 运用考核的手段定期或不定期地对表现优秀的员工提名晋升甚至 降低工资，将工资导向从原资历转变到工作贡献上来（对服务年 限以补贴形式单独进行补偿）？或者考虑将原薪资中本身就存在 的30%的活动工资与考核成绩真正联系起来——打消员工将这部 分工资作为固定收入的一部分的守旧思想？
2. 2.2 饭店人力资源计划的影响因素
宏观环境与政策 组织形式的变化 饭店组织的战略与计划 技术创新及技术升级换代 劳动力市场情况 管理体制与方法的变化
2. 3 饭店人力资源供需预测
2. 3. 1 饭店人力资源需求预测
总体需求结构分析预测法 人力资源成本分析预测法 比率预测法 德尔菲法
五、可否根据工作地点不同，按当地政府的最低工资标准为依据 适当调整实际工资或给予补贴，以平衡跨地区同岗位间实际可比 收入？
六、如何才能在组织承受能力以内让员工得到（或感受到）更多 的非工资收入？
2.1.4 谁负责制定饭店人力资源计划
2. 2 饭店人力资源计划程序
调查分析 供给和需求的预测阶段 计划的制订和实施阶段 计划的评估和反馈阶段
S迅速的回忆了一遍CENT的成长历程：从一线干起，历经数个 工作岗位一直表现优秀；为公司争得了好多荣誉；曾提名2000 年度省优秀共青团员；现在已经是共产党员；任着公司团支部书 记并分管着青年工作；函授本科马上就要毕业了；……——而且， 他才22岁！这么一个自己看着成长起来，工作认真、学习上进、 生活严谨的年青人，为什么会忽然离职？！
扩展市场，开发未来，实现现在。2020年11月22日 星期日 上午3时 1分3秒 03:01:0320.11.22
做专业的企业，做专业的事情，让自 己专业 起来。2020年11月上 午3时1分20.11.2203:01November 22, 2020
时间是人类发展的空间。2020年11月22日星 期日3时 1分3秒 03:01:0322 November 2020
2. 3.2 饭店人力资源供给预测
技术调查法 管理人员置换图 外部人力资源供给预测方法 市场调查预测 直接观察法 会议调查法
张三，1年，西餐副经理 李四，0，中餐副经理 王五，2年，中餐主管 中餐部经理
中餐部经理
张三 李四 王五 紧急继任者
西餐副经理 中餐副经理 中餐主管 李四
带着这个问题S与CENT进行了坦诚的交流，CENT对这位曾全力 培养过自己的领导并没有任何隐瞒，他向S陈述了自己决定离职 的三点原因：
一、公司所能提供的环境已不能满足他对自己高标准成长煅练的 需求。
二、公司所给予的待遇与自己所做出的贡献不成正比，而且即使
今后发展顺利，其收入增长速度仍远远跟不上自身能力与素质的 成长速度。
该让谁下岗？ 最近，滇南电机厂由于资金短缺、市场疲软，厂领导决定 实行优化组合以提高生产率。具体到电机装配车间甲班， 原有的八名职工要精简为五名，即要“组合掉”三名绩效 较差的职工令其回家待业，只拿70%的工资。当然，这种 精简是暂时的，一旦公司业务回升他们还可以重新回来工 作。但厂领导还是希望尽量做到公平、客观地决定哪三个 人应当被精简。这八名的个人资料和考绩情况如下。 八名职工的个人资料 罗 明 汉族，42岁，已婚，两个孩子，高中肄业，任职14 年。 白宏图 傣族，37岁，丧偶，一个孩子，高中毕业，任职8 年。 贝玉琳 汉族，24岁，未婚，高中毕业，任职2年。 李 雷 汉族，50岁，单身，夜大毕业，任职15年。 王丽美 汉族，36岁，已婚，三个孩子，高中毕业，任职3 年。 曹大勇 回族，40岁，已婚，一个孩子，高中毕业，任职4 年。 沙宠德 汉族，39岁，离婚，两个孩子，大专毕业，任职7 年。 魏文斌 汉族，42岁，已婚，无子女，大学肄业，任职9年。
近年来苏澳公司常为人员空缺所困惑，特别是 经理层次人员的空缺常使得公司陷入被动的局 面。苏澳公司最近进行了公司人力资源规划。 公司首先由四名人事部的管理人员负责收集和 分析目前公司对生产部、市场与销售部、财务 部、人事部四个职能部门的管理人员和专业人 员的需求情况以及劳动力市场的供给情况，并 估计在预测年度，各职能部门内部可能出现的 关键职位空缺数量。 上述结果用来作为公司人力资源规划的基础， 同时也作为直线管理人员制定行动方案的基础。 但是在这四个职能部门里制定和实施行动方案 的过程(如决定技术培训方案、实行工作轮换 等)是比较复杂的，因为这一过程会涉及到不 同的部门，需要各部门的通力合作。
例如，生产部经理为制定将本部门A员工的工作轮换 到市场与销售部的方案，则需要市场与销售部提供 合适的职位，人事部作好相应的人事服务(如财务结 算、资金调拨等)。职能部门制定和实施行动方案过 程的复杂性给人事部门进行人力资源规划也增添了 难度，这是因为，有些因素(如职能部门间的合作的 可能性与程度)是不可预测的，它们将直接影响到预 测结果的准确性。苏澳公司的四名人事管理人员克 服种种困难，对经理层的管理人员的职位空缺作出 了较准确的预测，制定详细的人力资源规到，使得 该层次上人员空缺减少了5O％，跨地区的人员调动 也大大减少。另外，从内部选选拔工作任职者人选 的时间也减少了50％，并且保证了人选的质量，合 格人员的漏选率大大降低，使人员配备过程得到了 改进。人力资源规划还使得公司的招聘、培训、员 工职业生涯计划与发展等各项业务得到改进，节约 了人力成本。
第二章 饭店人 力资源计划概述
2.1 饭店人力资源计划概述 2.2 饭店人力资源计划程序 2.3 饭店人力资源供需预测 2.4 饭店人力资源计划编制
2.1.1 饭店人力资源计划的 概念与内涵
饭店人力资源计划的概念
环境和战略目标的动态变化 相应的政策与措施支持 兼顾组织与成员双方的利益 在管理循环中不断完善