整合视角下的人力资源管理绩效效应研究
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效 的 方 式 与 过 程 进 行 了诠 释 。
关键词： 人力资源管理； 普遍性； 权变性； 整合
一
、
导 言
作为诠 释人 力 资源 管理 效应 的 理论 观点 。 它仍然存 在一些
不足 ， 要 表现 在 ： 主
大量研 究指 出 ． 力资 源管 理 与组织 绩效 之 问存在 正 人
相关 的关 系 。然 而 ． 人力 资 源管理 如 何影 响 了组织 绩效 却
１ ．基本假 设 及其 贡献 普 遍性 视 角是 对 当前 战 略人 是 现 代状 态下 工 作 的 一 种工 具 ． 一种 “ 即 持续 参 与的经 济 力资 源管 理研究 中存 在 的 “ 佳人 力 资源 实践 ” “ 最 、 高绩效 系统 ” ：不 是 “ 铁律 ”而 是 当前 的一 种模 式和交 替 的规则 工作 系统 ” “ 参与 工作 系统 ”或 “ 承诺 型人 力资 源管 、高 高
绩效 的独特作用 。 假设 是 ： 个给定 的 自变量 （ 佳人力 的 动荡程 度等 因 素也 调节 人力 资 源管 理 的效 果 。然而 ． 其 一 最 普 资源管 理实践 ） 与一 个 因变量 ｆ 织 绩效 ） 组 之间 的关 系是普 遍性 视角 忽视 了 与组 织背 景之 间 的整 合关系 ． 成重要 的 造
（ ） 调 了人 力 资 源 管理 实 践 的 数量 、 围但 忽视 了 １强 范 内容。普 遍 性视 角认 为 ． 司或 者 通过增 加所 使用 的人力 公 资 源实 践的 数量 来增加 绩 效 ： 或者 通过更 广泛 的实施 这些 实践增 加组 织绩 效 。 由此可 见 ． 是从 累加 的观点研 究这 它
遍性 的 ，不 因组织 的特 征及 其环 境 等 因素 的变化 而改 变 组织 及其 环境 调节变 量 缺失
（ ） 能建 立 人 力 资源 管 理 与竞 争优 势之 间 的联 系 。 ３不 研 究 发现 了某 些 高绩 效 工作 实 践 与组 织 绩效 之 间 存在 显 普遍 性 视 角对 于 人 力资 源 实 践 如何 转 化为 高绩 效 缺乏 清 著 的相关 关系 ． 分 国内学者 基 于普 遍性 视 角进行 的实 证 晰和可 接受 的理 论 阐释 以最 佳实 践为代 表 的普 遍性视角 部 研究 也支持 了该视 角的假 设 。 普遍 性视 角下 人力 资源管理 没 有 区 分其 服 务 的 目标 是有 助于 企 业 的基 本生 存还 是致
调人力 资源 管理 对组 织 绩效 的作 用 ． 没有 考虑其 所处 的 却
资 源管理实 践或 系统 ． 用这 些 实践 的组 织将 会获得 更 高 采
背景及 其产 生 的可能 影 响 。然而 。 人力 资源 管理效 应的发 的绩 效。尽 管还 没有形 成 完全 一致 的理 论 内容 和结构 ． 但 生 过程不 是孤 立 的。 些 学者 的研 究表 明 。 一 不仅 组织 战略 、 都强 调 了具有 某 些共 同特 征 的人 力 资源 管 理 实践 对 组织 文化 对 人 力 资源 管 理存 在 调 节 作用 ： 业 背景 、 织环 境 产 组
面 ． 同的人力 资 源实 践 的组合 不 仅 可以在效 应程度 上不 不 同， 而且就其 获 得的人 力 资本 的类 型也不 同 。 因此 。 高绩效 工 作系统 可 能并不 是 在所 有 情况 下都 会带 来组织 绩效 ． 而
力资 普遍性视 角下人 力 资源管理 的绩 效效 应分 析
理 ” 的 统 称 （ ｅｅｙ ＆ Ｄ ｔ ，９ ６ Ｃ ｐ ｅｌ＆ Ｎ ｕ ｒ ． Ｄ ｌｒ ｏｙ １９ ； ａｐ ｌ ｅ ｍａｋ ２ ０ ） 普 遍 性 视 角 的 基 本 观 点 是 ． 在 着 一 种 最 佳 的 人 力 ０ １。 存 （ ｄ ａｄ Ｅ ｗ ｒｓ＆ Ｗｒ ｈ ，０ １ 。 ｉ ｔ２ ０ ） ｇ （ ） 视 了人 力资 源管 理 作用 的背 景 。普遍性 视角 强 ２忽 ’
效 应 实 现 过 程 如 图 ｌ 尔 所
普遍性 视角在西 方 学者 的研 究 中获得 ｒ广 泛 的支持 ． 大量
力 于为 企业 获 取持 续 的竞 争 优 势 问题 （ ｏａｌ＆ Ｆ ｒｅｌ Ｂ ｘｌ ， ｃｌ， ｕ
■管理 创新
一现 代管 理科学
■２ １ ０ ０年第 ２期
整合视角下 的入力资源管理绩效效应研究
● 王 兰 云
摘要 ： 人力资源管理影响组织绩效的方式目前仍然是一个未解之谜 ， 尤其是普遍性与权变性两种研究视 角在这一问 题上形成了看似相互矛盾的结论 。 文章剖析 了它们在阐释人 力资源管理与组织绩效关系上的贡献及其局限性， 在此基础 上构建了一个整合普遍性与权 变性效应 的理论框架， 从人力资源管理效应的不同属性入手， 对人力资源管理影响纽织绩
些 实 践 对绩 效 的 贡献 （ ｅｎ ｎ ｏｅ ａ．２ ０ ） 强 调 了人 力 Ｆ ｒａｄ ｔ １，０ ５ 。 资 源管理 实践之 间 的叠加 效 应
然而 ． 织对 人力 资 本 的需求 存 在差 异。企业 人力 资 组
源管 理绝不 是简 单 的可 以千篇 一律 照搬 的唯一模 式。 一方
存在 不 同的诠释 ，并 形 成 了两 种有 代表 性 的研究 视角 ： 普 遍性 视角 和权 变性 视角 近 年来 围绕两 种视 角 出现 了大 量 的实 证研究 ． 且这 些研 究不 同程 度地 支 持 了两种理 论假 而 设。 然而 。 由于两种视 角呈现 截然 不 同的 观点 ， 使得 人力 资 源管理 与组织 绩效关 系 的“ 黑箱 ” 更加错 综 复杂 基 于对相 关文献 的川顾 与分 析 ． 文分 析 了两种研 究 本 视角 的局限性 ． 探索 性地 提 出 厂一个 整合 的 人力 资源管 理 理 论框架 ． 以期 基于 人力 资 源管 理效 应 的不 同属性 破解 人
关键词： 人力资源管理； 普遍性； 权变性； 整合
一
、
导 言
作为诠 释人 力 资源 管理 效应 的 理论 观点 。 它仍然存 在一些
不足 ， 要 表现 在 ： 主
大量研 究指 出 ． 力资 源管 理 与组织 绩效 之 问存在 正 人
相关 的关 系 。然 而 ． 人力 资 源管理 如 何影 响 了组织 绩效 却
１ ．基本假 设 及其 贡献 普 遍性 视 角是 对 当前 战 略人 是 现 代状 态下 工 作 的 一 种工 具 ． 一种 “ 即 持续 参 与的经 济 力资 源管 理研究 中存 在 的 “ 佳人 力 资源 实践 ” “ 最 、 高绩效 系统 ” ：不 是 “ 铁律 ”而 是 当前 的一 种模 式和交 替 的规则 工作 系统 ” “ 参与 工作 系统 ”或 “ 承诺 型人 力资 源管 、高 高
绩效 的独特作用 。 假设 是 ： 个给定 的 自变量 （ 佳人力 的 动荡程 度等 因 素也 调节 人力 资 源管 理 的效 果 。然而 ． 其 一 最 普 资源管 理实践 ） 与一 个 因变量 ｆ 织 绩效 ） 组 之间 的关 系是普 遍性 视角 忽视 了 与组 织背 景之 间 的整 合关系 ． 成重要 的 造
（ ） 调 了人 力 资 源 管理 实 践 的 数量 、 围但 忽视 了 １强 范 内容。普 遍 性视 角认 为 ． 司或 者 通过增 加所 使用 的人力 公 资 源实 践的 数量 来增加 绩 效 ： 或者 通过更 广泛 的实施 这些 实践增 加组 织绩 效 。 由此可 见 ． 是从 累加 的观点研 究这 它
遍性 的 ，不 因组织 的特 征及 其环 境 等 因素 的变化 而改 变 组织 及其 环境 调节变 量 缺失
（ ） 能建 立 人 力 资源 管 理 与竞 争优 势之 间 的联 系 。 ３不 研 究 发现 了某 些 高绩 效 工作 实 践 与组 织 绩效 之 间 存在 显 普遍 性 视 角对 于 人 力资 源 实 践 如何 转 化为 高绩 效 缺乏 清 著 的相关 关系 ． 分 国内学者 基 于普 遍性 视 角进行 的实 证 晰和可 接受 的理 论 阐释 以最 佳实 践为代 表 的普 遍性视角 部 研究 也支持 了该视 角的假 设 。 普遍 性视 角下 人力 资源管理 没 有 区 分其 服 务 的 目标 是有 助于 企 业 的基 本生 存还 是致
调人力 资源 管理 对组 织 绩效 的作 用 ． 没有 考虑其 所处 的 却
资 源管理实 践或 系统 ． 用这 些 实践 的组 织将 会获得 更 高 采
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面 ． 同的人力 资 源实 践 的组合 不 仅 可以在效 应程度 上不 不 同， 而且就其 获 得的人 力 资本 的类 型也不 同 。 因此 。 高绩效 工 作系统 可 能并不 是 在所 有 情况 下都 会带 来组织 绩效 ． 而
力资 普遍性视 角下人 力 资源管理 的绩 效效 应分 析
理 ” 的 统 称 （ ｅｅｙ ＆ Ｄ ｔ ，９ ６ Ｃ ｐ ｅｌ＆ Ｎ ｕ ｒ ． Ｄ ｌｒ ｏｙ １９ ； ａｐ ｌ ｅ ｍａｋ ２ ０ ） 普 遍 性 视 角 的 基 本 观 点 是 ． 在 着 一 种 最 佳 的 人 力 ０ １。 存 （ ｄ ａｄ Ｅ ｗ ｒｓ＆ Ｗｒ ｈ ，０ １ 。 ｉ ｔ２ ０ ） ｇ （ ） 视 了人 力资 源管 理 作用 的背 景 。普遍性 视角 强 ２忽 ’
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■管理 创新
一现 代管 理科学
■２ １ ０ ０年第 ２期
整合视角下 的入力资源管理绩效效应研究
● 王 兰 云
摘要 ： 人力资源管理影响组织绩效的方式目前仍然是一个未解之谜 ， 尤其是普遍性与权变性两种研究视 角在这一问 题上形成了看似相互矛盾的结论 。 文章剖析 了它们在阐释人 力资源管理与组织绩效关系上的贡献及其局限性， 在此基础 上构建了一个整合普遍性与权 变性效应 的理论框架， 从人力资源管理效应的不同属性入手， 对人力资源管理影响纽织绩
些 实 践 对绩 效 的 贡献 （ ｅｎ ｎ ｏｅ ａ．２ ０ ） 强 调 了人 力 Ｆ ｒａｄ ｔ １，０ ５ 。 资 源管理 实践之 间 的叠加 效 应
然而 ． 织对 人力 资 本 的需求 存 在差 异。企业 人力 资 组
源管 理绝不 是简 单 的可 以千篇 一律 照搬 的唯一模 式。 一方
存在 不 同的诠释 ，并 形 成 了两 种有 代表 性 的研究 视角 ： 普 遍性 视角 和权 变性 视角 近 年来 围绕两 种视 角 出现 了大 量 的实 证研究 ． 且这 些研 究不 同程 度地 支 持 了两种理 论假 而 设。 然而 。 由于两种视 角呈现 截然 不 同的 观点 ， 使得 人力 资 源管理 与组织 绩效关 系 的“ 黑箱 ” 更加错 综 复杂 基 于对相 关文献 的川顾 与分 析 ． 文分 析 了两种研 究 本 视角 的局限性 ． 探索 性地 提 出 厂一个 整合 的 人力 资源管 理 理 论框架 ． 以期 基于 人力 资 源管 理效 应 的不 同属性 破解 人