体验式学习鼻祖--大卫库伯

体验式学习鼻祖----
大卫·库伯对我们的启示
课斯维首席讲师姚琼
大卫•库伯（David Kolb）出生于1939年，他是美国凯斯西楚大学的知名教授，同时也是美国社会心理学家、教育家，也是一位著名的体验式学习大师。

在20世纪80年代大卫·库伯在总结了约翰·杜威、库尔特·勒温和皮亚杰经验学习模式的基础之上，在他的著作《体验学习：体验——学习发展的源泉》提出自己的经验学习模式亦即体验式学习圈理论(experiential learning)。

他认为体验学习过程是由四个适应性学习阶段构成的环形结构：
1. 体验（Experience）
2. 反省（Reflection）
3. 思考（Theorization）
4. 实践（Action）
体验是让学习者完全投入一种新的活动安排中，库伯认为学习的起点或知识的获取首先是来自人们的经验/体验，这种经验可以是直接经验即人们通过做某事获得某种感知，当然也可以是间接经验。

因为人们不可能在有限的生命周期内将世界的每一件事都“经验”过一次。

反省是学习者在体验结束后对已经历的体验加以思考，即人们对经验过程中的“知识碎片”进行回忆、清理、整合、分享等等，把“有限的经验”进行归类、条理化和拷贝。

然后进入了学习的第三阶段——思考或理论化，这是学习者必须达到能理解所观察的内容的程度并且吸收它们使之成为合乎逻辑的概念，然后从理论上进行系统化和理论化；学习圈的最后一个阶段是行动与实践阶段；到了实践阶段，学习者要验证这些概念并将它们运用到制定策略、解决问题之中去。

人们的知识就在这种不断地学习循环中得以增长。

那么库伯的体验式学习圈队对企业培训的意义究竟在哪里呢？
由于体验式学习圈符合成人教育的特点，它更能满足企业对培训的最终目的。

即通过培训，提高员工绩效成果。

员工只有在培训中真正得到触动，培训后努力去实施培训中的技巧，培训效果才能真正落实。

企业如何实施体验式教学方式呢？
首先我认为培训讲师在课程设计上，应当以体验式学习圈理论作为设计的教学策略，选择合适的体验方式保证学员在课堂上可以获得体验——引导学员进行反思——过渡上升到理论知识——引发学员将培训所得应用于实践这样的4个步骤。

作为企业内训讲师，需要熟悉体验式学习圈理论与操作。

在培训课程的实施中，运用引导技巧，通过提问的方式，引发学员对本次活动的思考。

然后在学员思考的基础之上，讲师总结培训的理论知识点，并与学员实际工作进行结合讨论，从而把思考延续至工作场景。

最后，还是要落实体验式学习圈最重要一步，学员需要承诺培训后去完成一些行动方案，从而巩固培训效果。

这样，一轮的体验式学习圈就完成了，它可以是一个活动的过程，也可以是整个课程的过程，甚至是一个培训项目的全过程。

在我写这篇文章之前，我和学员们刚刚完成了一项体验式的学习。

我把过程记录下来，总结一下体验式学习圈的运用。

1. 体验（Experience）：学员运用9张卡片，通过沟通与团队合作，完成一项任务。

总计2轮活动。

2. 反思（Reflection）：第一轮活动结束，活动很成功。

学员分享了成功经验，如领导力的发挥，和团队分工等因素。

同时也发现需要改善的地方，比如领导对于目标的诠释不够清晰，队员对于完成任务的流程不熟悉。

第二轮活动结束，学员分享了团队由于信任反而疏忽，从而遭遇到挫折。

但是整个团队善于分析与解决问题，从而及时发现差错，调整方向，最后还是取得胜利。

3. 思考（Theorization）：通过2轮活动以及根据学员的反馈，我给出了最后的总结与培训目的。

第一是团队目标必须清晰，第二是团队领导力的发挥与分工需要明确，第三是团队凝聚力的力量。

4. 实践（Action）：我要求学员就本轮活动收获与实际工作结合，进行讨论，并制定出工作中行动方案。

体验式学习圈已经在国际培训届得到普遍认可与实施，我期待着这个学习圈模型也能在我们的企业培训中开花结果，这样收益的不仅仅是讲师，更是学员与企业。