基于行为的结构化面试方法
基于情景与行为的结构化面试方法PPT课件
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附录1：行为面试法为什 么有效
• 面试理论：三个基本假设
人的行为是有规律的。 这些规律可以从他们过去的行为中总结
出来。 这些规律在他们未来的工作表现中仍然
会发挥作用。
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客观性
• 基于工作的要求，建立一个客观的标 准
• 避免面试官寻找“理想应征者”的可 能
• 面试人员必须经过相关的专业培训，必要时要在专家指导下才能通 过面试获得有价值的信息。
• 行为描述面试通常集中于具有决定意义的关键事件及个人素质上， 所以可能会失去或偏废一些不太重要但仍与工作有关的信息与特征。
• 时间、成本及必要的专家支持使行为描述面试无法大规模进行，只 能限定职位小范围展开。
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5 测评为选材把关（简介）
有 效 性 评 估 简 介
招 聘 与 面 试 的
述
6 准确地评估候选人
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战略招聘选才体系包括如下内
1. 制定招聘战略
容：
2. 确定招聘预算
3. 确定招聘流程
4. 全方位培训面试官
5. 招聘体系还包括
✓ 人员招录程序的设计（区别不同人员）
✓ 申请表设计 ✓ 笔试题库建设 ✓ 面试题目的储备和设计 ✓ 人才库建设
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情景：
(1) 感情与景色。 (2) 情形,情况。 (3) 环境:假设是在这个情景
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情景可能是什么？
➢一张办公桌上放着一堆文件，包括了公司财务部门的各种 工作。
➢在一个休息室中遇到一位陌生人，他似乎正试图完成某项 工作，并遇到了大麻烦，于是他犹豫着请求你的帮助。
➢在等候面试考官召唤的时候，前台接待不小心把咖啡洒在 了你身上。
基于行为的结构化面试方法
基于行为的结构化面试方法在招聘过程中，面试是评估候选人能力和适应性的重要环节之一。
而在面试中，为了更加客观公正地评估候选人的能力和适应性，许多公司采用了基于行为的结构化面试方法。
基于行为的结构化面试方法，顾名思义，就是通过对候选人过去的行为进行深入了解和分析，来预测其在未来工作中可能的表现方式。
与传统面试方法相比，基于行为的结构化面试方法具有更高的准确性和可靠性。
那么，如何进行基于行为的结构化面试呢？首先，为了确保面试能够有效进行，面试官需要准备好相关的问题。
在准备问题时，面试官应该将问题分为不同的类别，以确保能够全面评估候选人的能力和适应性。
通常，这些类别包括个人能力、团队合作能力、解决问题能力、沟通能力等。
在每个类别中，面试官需要准备2-3个问题，以便能够深入了解候选人的相关经验和行为。
其次，在面试过程中，面试官需要确保问题的一致性和相对性。
一致性指的是，面试官在评估不同候选人时采取相同的问题和评分标准；相对性指的是，面试官在对同一问题进行评估时，采取相同的评分标准。
通过确保问题的一致性和相对性，面试官能够更加客观公正地评估候选人的能力和适应性。
在面试中，面试官需要注意观察候选人的行为和回答。
在观察候选人的行为时，面试官需要关注候选人的肢体语言、表情和声音等非语言因素，以了解候选人的情绪状态和自信程度。
在观察候选人的回答时，面试官需要注意回答的完整性、清晰度和逻辑性。
候选人的回答应该包括明确的情境、行动和结果，以便面试官能够更好地了解候选人的行为和实际表现。
此外，在面试中，面试官还可以通过追问问题来更加深入地了解候选人的行为。
追问问题可以帮助面试官了解候选人在特定情况下的表现，例如他们如何处理冲突、解决问题或与团队合作。
通过追问问题，面试官可以进一步评估候选人的能力和适应性。
最后，面试官在评估候选人时需要记录和分析相关的信息。
在面试过程中，面试官可以通过记录候选人的回答和评分来帮助自己更好地评估和比较候选人的能力和适应性。
行为面试法
行为描述面试法行为描述面试简称BD(beh******ior description)面试，是一种特殊的结构化面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的面试问题都是基于关键胜任特征(或称胜任力，以下同)的行为性问题。
这种面试方法在对目标岗位进行充分而深入分析的基础上，对岗位所需的关键胜任特质进行清晰的界定，然后在应聘者过去的经历中探测与这些要求相关的行为样本，在胜任特质的层次上对应聘者做出评价。
(一)行为描述面试的实质一般来说，面试考官通过行为描述面试要了解两方面的信息。
一是应聘者过去的工作经历，判断他选择本企业发展的原因，预测他未来在本组织中发展所采取的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，并将其行为模式与空缺岗位所期望的行为模式进行比较分析。
可见行为描述面试的实质如下：用过去的行为预测未来的行为；识别关键性的工作要求；探测行为样本。
(二)行为描述面试的假设前提1.一个人过去的行为最能预示其未来的行为。
一个人的行为是具有连贯性的，例如，一个经常迟到而名声不佳的人，下次开会又迟到，没人会感到惊讶。
作为面试考官，提出的问题应该让应聘者用其言行实例来回答，通过了解应聘者过去工作经历中的一些关键细节，来判断应聘者的能力，而不要轻信应聘者自己的评价。
2.说和做是截然不同的两码事。
与应聘者自称“通常在做”的、“老在做”的、“能够做”的、“可能会做”的或者“应该做”的事情相比，其过去实际行为的实例更为重要。
即行为描述面试要注意了解应聘者过去的实际表现，而不是对未来表现的承诺。
例如，一名应聘者说：“我总是领导预算庞大的项目”。
这番话能说明该应聘者确实做了些什么吗?什么也说明不了，直到应聘者能举出某个项目的具体例子，能详细说明他所负的责任，并说明项目效果，你才明白这一回答是什么意思。
(三)行为描述面试的要素在进行行为描述面试时，面试考官应把握住4个关键的要素：情境(situation)，即应聘者经历过的特定工作情境或任务；目标(target)，即应聘者在这情境当中所要达到的目标；行动(action)，即应聘者为达到该目标所采取的行动；结果(result)，即该行动的结果，包括积极的和消极的结果，生产性的和非生产性的结果。
star——行为描述面试法
star面试法B?添加义项??在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。
而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
基本信息中文名称STAR面试法用途对应聘者做出全面而客观的评价内容背景，工作任务，采取行动，结果步骤明确标准，做好工作，获取信息所解决的问题全面了解该应聘者工作有关的方面目录展开在招聘面试中，仅仅通过应聘者的简历无法全面了解应聘者的知识、经验、技能的掌握程度及其工作风格、性格特点等方面的情况。
而使用STAR技巧则可以对应聘者做出全面而客观的评价。
star应用“STAR”技巧进行有效面试可分三步走，首先建立素质模型，即公司的用人标准；其次根据具体招聘岗位招聘要求，从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容，并依照岗位具体要求设计面试题库，为面试做好准备；最后在面试中需有效提问和追问，获取所需要的真实信息。
建立素质模型明确评估标准“STAR”面试法判断人才的标准是素质模型。
A集团2005年就已经建立了各岗位的素质模型，在已有素质模型的基础上，咨询顾问针对人力资源总监一职，对企业老总及人力资源部优秀员工开展了必要的访谈工作，以便对公司的具体需求做进一步了解。
访谈中发现，公司人力资源管理不是很规范，集团和分子公司基本都是在独立操作，很多资源不能达到有效共享。
在上一年的员工情况统计中发现，人才流失比较严重，主要是晋升渠道单一，人才培养和人员发展意识相当薄弱。
所以，公司希望新到的人力资源总监具有现代人力资源管理理念及丰富人力资源经历，能从招聘、培训、薪酬管理和绩效管理等方面着手，实行人力资源的集中化管理，减少不必要的成本，达到集团与分子公司的协同管理，为企业的快速发展提供有力的人力资源保障。
此外，由于集团的分子公司较多，人力资源管理存在较大差异，所以，需要新来的人力资源总监有较强的沟通协作能力。
最后，咨询顾问从管理自我、管理任务和管理他人三个维度入手，对A集团人力资源总监一职，从全员通用素质模型中预选了“职业精神”、“精准高效”、“价值导向”和“沟通协作”，从管理人员通用素质模型中预选了“资源整合”和“发展他人”，以这六条作为面试阶段考察的主要内容，并对各素质要项进行了分级。
人力资源面试的方法
人力资源面试的方法人力资源面试的方法汇总人力资源面试是一种常见的招聘方式，它通过与应聘者进行面对面的交流，了解他们的技能、经验和性格，以确定是否适合所招聘的职位。
以下是几种常见的人力资源面试方法：1.行为面试法：行为面试法是一种基于应聘者过去的行为表现来预测其未来行为的面试方法。
面试官会询问应聘者在某个特定情况下是如何解决问题的，以此了解其处理问题的能力。
2.情境面试法：情境面试法是一种基于对不同情境下应聘者行为的观察和了解，以确定其是否适合所招聘职位的面试方法。
面试官会询问应聘者在特定情境下是如何解决问题的，以此了解其处理问题的能力。
3.集体面试法：集体面试法是一种面试方法，其中多个应聘者同时参加面试，面试官会根据应聘者的团队合作能力和领导能力来评估其是否适合所招聘职位。
4.结构化面试法：结构化面试法是一种面试方法，其中面试官根据事先制定好的面试指南和问题库，对每个应聘者进行相同的面试。
这种面试方法可以确保面试官对招聘标准和要求有相同的理解，从而减少面试官的主观性。
5.录像面试法：录像面试法是一种面试方法，其中面试官会录制整个面试过程，并让应聘者在面试结束后观看自己的表现。
这种面试方法可以帮助面试官更好地了解应聘者的表现，同时也可以帮助应聘者更好地了解自己的表现。
以上是几种常见的人力资源面试方法，不同的公司和招聘团队可能会根据具体情况选择不同的面试方法。
人力资源面试的方法归纳企业在面试的时候会采用多种方法，根据不同的岗位，不同的面试需求，会采用不同的面试方法。
常见的面试方法有：1.面试通知面试方法：企业通知面试的时候，可以采用电话、短信、邮件、企业自己开发的面试通知系统等方式。
2.简历筛选面试方法：简历筛选是企业在招聘面试流程中必不可少的一步。
3.初试面试方法：初试是企业对面试者基础信息的确认，以及初步的评估面试者的能力。
4.复试面试方法：复试是企业对面试者基础信息的确认，以及对其专业素质和潜在能力的进一步考察。
结构化和行为面试-STAR
你接受过哪些能够帮助你从事所申请工作的教育和训练？ 说明你接受的任何正规教育。（如果相关，主试者可用技术 培训代替）
结构化和行为面试-STAR
5.业余活动 业余时间你做些什么？ 兼职工作 竞技运动 娱乐活动 俱乐部 其他 请说明。
2、观或听 a、衣着整齐度 b、精神面貌 c、行、坐、立等动作 d、口头禅、礼貌用语等
结构化和行为面试-STAR
3、口头表达能力(注意语言逻辑性、用语修辞度、口头禅、语 言波幅等)
a、 请您先用3-5分钟左右的时间介绍一下自己吧! b、 您在学生会的工作岗位主要有哪些工作内容？ c、 请您简要介绍一下自己的求学经历。 d、 请您简要介绍一下自己的成长历程。
在求职者离开前，若主试者尚未提供关于组织和职位空缺的基本信息，主试者应当 予以提供。求职者应当得到关于工作地点、工作时数、工资或薪金、报酬类型，以 及其他会影响求职者对工作兴趣的信息。
结构化和行为面试-STAR
主试者的印象 对每一特征按1,3,5,7,9级来评定，9是最高评定；1是最低评定
个人特征
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3.工作经历（应届学生该项可略） （从求职者的当前或最后职位开始，所有时期都应当计算。） 你当前的工作是什么？ 你的职责是什么？ 你是否在该单位中一直从事同样的工作？ 是 否 （若否）说明你从事的每项工作，每项工作的就职时间、担负 的主要责任。
结构化和行为面试-STAR
4.教育背景
结构化和行为面试-STAR
1.工作兴趣
姓名
申请职位
你认为这一工作（职位）包含什么职责？ 你为什么申请这一工作（职位）？ 你具有哪些工作的资格条件？ 你对我们单位有哪些了解？ 你为什么要为选择做公务员？
常用的几种面试方法有哪些
常用的几种面试方法有哪些收集整理的常用的几种面试方法，欢迎阅读分享，希望大家能够喜欢。
常用的几种面试方法1. 结构化面试结构化面试是一种经过设计的面试方式，通过提前确定面试问题和评分标准，使得评估更加客观和公正。
在结构化面试中，HR会根据职位要求准备一系列问题，然后按照预先设定的顺序向应聘者提问。
这种面试方法注重应聘者的技能和经验，通过评估他们的回答来判断其适应性和胜任度。
2. 行为面试行为面试是一种基于应聘者过去行为和经验的面试方法。
HR会通过提问应聘者在过去工作或生活中遇到的具体情境，并要求他们描述自己的行为和结果。
通过分析应聘者的行为模式，HR可以更好地了解其能力和特点。
行为面试注重应聘者的解决问题能力和沟通能力，对于招聘岗位中需要运用这些能力的人才尤为适用。
3. 技能测试技能测试是一种通过实际操作来评估应聘者技能水平的面试方法。
HR会根据招聘岗位的要求，设计相应的测试环节，要求应聘者在面试现场完成任务。
技能测试可以直接评估应聘者的实际操作能力，帮助HR判断其是否具备所需的技能和经验。
4. 案例面试案例面试是一种通过解决实际案例来评估应聘者分析和解决问题能力的面试方法。
HR会给应聘者提供一个实际工作场景或问题，要求他们在有限的时间内提出解决方案，并进行阐述和讨论。
案例面试能够考察应聘者的逻辑思维和判断能力，帮助HR了解他们在实际工作中的应对能力。
5. 群面群面是一种同时面试多名应聘者的面试方式。
HR会将多名应聘者集中在同一个场地，通过集体讨论、小组活动等方式来评估他们的团队合作能力和个人表现。
群面能够体现应聘者在团队中的角色和能力，对于需要具备良好团队协作精神的岗位尤为适用。
面试最难的十个问题面试中有些问题可能会让应聘者感到困难，以下是十个被认为是面试最难的问题：请你描述一次你在工作中遇到的困难，并你是如何解决的?这个问题旨在了解应聘者的应对能力和解决问题的能力，以及他们在面对困难时的思考方式和行动方案。
结构化面试（BBSI行为逻辑面试）
结构化面试（BBSI行为逻辑面试）结构化面试（BBSI行为逻辑面试）行为——行为真实性；逻辑——逻辑性（一）结构化面试的涵义所谓结构化的面试，有时又称标准化面试，这种面试对同类应聘者，用同样的语气和措词、按同样的顺序、问同样的问题，按同样的标准评分。
问题的结构就是招聘岗位所需要的人员素质结构。
这种面试的优点是对所有应聘者均按同一标准进行，可以提供结构与形式相同的信息，便于分析、比较，减少主观性，同时有利于提高面试的效率，且对面试考官的要求较少。
缺点是谈话方式过于程式化，难以随机应变，所收集的信息的范围受到限制。
为了弥补其中的缺点，在实际面试过程中主试者会提出一些结构化问题之外的问题，所以半结构化面试在实际运用中是最为广泛的，但它的整体、结构、内容、方式、程序还是遵循结构化的模式。
（二）结构化面试的特点?1.面试问题多样化面试问题应围绕职位要求进行拟定，可以包括对职位要求的知识、技术和能力，也可以包括应试者工作经历、教育背景，可以让应试者对某一问题发表见解或阐述自己的观点。
2.面试要素结构化根据面试要求，确定面试要素，并对各要素分配相应权重（如附表所示）。
同时，在每一面试题目后，给出该题测评要素（或考察要点），并给出答题要点（或参考答案），供考官评分时参考。
3.评分标准结构化具体体现在与面试试题相配套的面试评价表上。
如附表所示，“评价要素”是对每一测评要素的描述；“权重”是该要素的水平刻度；“评分标准”是观察要点标准与水平刻度的对应关系，是每个测评要素不同表现的量化评分指标。
4.考官结构化一般考官为5～9名，依据用人岗位需要，在专业、职务、年龄及性别方面按一定比例科学化配置，其中设主考官一名，具体负责向应试者提问并总体把握面试的进程5.面试程序及时间安排结构化结构化面试应按照严格的程序进行，时间一般在30分钟，具体视面试题目的数量而定，同时对每一题目也应限制时间，一般每题问答时间在5分钟左右。
行为逻辑面试——多问过去，少问将来（BBSI）（一）行为逻辑面试法的涵义行为逻辑面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。
人力资源面试方法
人力资源面试方法人力资源面试是企业招聘和选拔优秀人才的重要环节，可以通过多种方法进行。
以下是几种常见的人力资源面试方法：1. 结构化面试法：结构化面试法是一种标准化的面试方法，通过提前设定好的问题，对候选人进行评估和比较。
面试官会准备一系列问题，按照特定的顺序逐一提问，并对候选人的回答进行评分。
这种方法可以提高面试的科学性和客观性，减少主观性的干扰。
2. 行为面试法：行为面试法是一种基于候选人过去的行为来预测其未来行为的面试方法。
其中，行为事件描述法是最常用的一种。
面试官通过询问候选人的过去经历和行为，来了解其在特定情境下的应变能力、领导能力、团队合作能力等。
候选人需要结合自身经历，给出有具体、有实例的回答。
3. 情景模拟法：情景模拟法是一种通过模拟工作场景，考察候选人处理问题和解决困难的能力的方法。
面试官可以制定一些情景案例，要求候选人在有限的时间内给出解决方案或应对策略。
这种方法可以检验候选人的思维能力、应变能力和解决问题的能力。
4. 技能测试法：技能测试法是一种通过对候选人进行笔试或操作实操，测试其专业技能和能力的方法。
面试官可以根据不同职位的要求，设计相应的测试题目或操作实操任务，候选人需要在一定时间内完成并展示相关技能。
这种方法可以直观地评估候选人的技能水平和应用能力。
5. 小组讨论法：小组讨论法是一种通过组织候选人进行小组讨论，考察其团队合作和沟通能力的方法。
面试官可以将候选人分成小组，给予一个讨论主题或情境，要求候选人在规定的时间内进行讨论，并展示出各自的观点和沟通能力。
这种方法可以考察候选人的团队合作能力、领导能力以及解决问题的能力。
以上是几种常见的人力资源面试方法，每种方法都有其优缺点，可以根据企业的具体情况和岗位要求选择合适的方法。
在进行人力资源面试时，面试官应该准备充分，明确面试目标，保持公正和客观，根据面试结果进行综合评估，最终选择最适合企业的人才。
招聘中常用的面试方法和测评工具
招聘中常用的面试方法和测评工具面试是招聘过程中的重要环节，用于评估求职者的能力、经验和适应性。
为了更科学和客观地评估求职者的素质，招聘中常使用各种面试方法和测评工具。
下面将介绍一些常用的面试方法和测评工具。
一、面试方法：1.结构化面试方法：结构化面试是一种基于预先确定的面试问题和评分标准进行的面试方法。
面试官根据问题的设计和评分标准进行面试，并将求职者的回答与评分标准进行匹配，从而对求职者进行评估。
2.行为面试方法：行为面试主要关注候选人在过去工作中展现出的行为和技能。
面试官通过询问候选人在特定情境中的表现和经历，以及对问题的回答进行评估，以确定其是否适合岗位。
3.技术面试方法：技术面试主要用于评估候选人在特定领域的专业技能和知识水平。
面试官会针对候选人应聘职位的技术要求提问，通过候选人的回答和解决问题的能力来评估其技术素质。
二、测评工具：1.能力测验：能力测验主要用于评估候选人的智力、数学能力、语言能力、分析能力等。
常见的能力测验包括智力测试、数学测试、语言能力测试等。
2.人格测评：人格测评用于评估候选人的人格特征和个人价值观。
通过候选人的回答和操作，测评工具可以评估候选人的性格特点、适应性、领导能力等。
3.语言测评：语言测评主要用于评估候选人的语言能力。
常见的语言测评包括口语测试、写作测试、翻译测试等。
4.职业兴趣测评：职业兴趣测评用于评估候选人对不同职业的兴趣和适应性。
通过测评结果，招聘人员可以了解候选人对特定职业的兴趣程度和适应能力。
5.团队合作测评：团队合作测评用于评估候选人的团队合作能力和沟通能力。
候选人通常需要在团队中完成一系列任务，评估其在协作、领导和沟通方面的表现。
以上是常用的面试方法和测评工具，但需要注意的是，面试方法和测评工具应根据具体招聘岗位和需求进行选择和调整。
此外，在使用测评工具时，也需要关注其科学性、可靠性和公正性，以确保评估结果的准确性和公正性。
六大面试方法范文
六大面试方法范文面试是求职过程中最关键的环节之一、为了增加成功面试的机会，求职者需要了解并熟悉各种面试方法。
下面介绍了六种常见的面试方法。
1.结构化面试结构化面试是一种常见的面试方式，以确定性问题和标准化评分系统为特征。
面试官会提前准备一份问题清单，根据候选人的回答程度进行评分。
这种面试方法在保证公平公正的同时，也减少了主观性评价的影响。
2.行为面试行为面试是一种基于候选人过去经验和行为表现来评估其未来行为的面试方法。
面试官会提出一些与工作相关的情境问题，候选人需要描述自己在类似情况下的具体行为和结果。
通过观察候选人的回答，面试官可以判断他们的适应能力和解决问题的能力。
3.小组面试小组面试是指在同一场面试中面试官同时面试多名候选人的方式。
这种面试方法可以更直观地观察候选人的协作能力、社交技巧以及领导才能等。
在小组讨论环节，候选人需要与其他候选人合作解决问题，同时也需要在团队中展现自己的特长。
4.技术面试技术面试主要用于评估候选人在特定领域的知识和技能。
面试官会提出一些与工作相关的技术问题，候选人需要展示自己的专业知识和解决问题的能力。
这种面试方法常见于科技公司、金融机构等对技术能力要求较高的行业。
5.情景模拟面试情景模拟面试是通过模拟真实工作场景来评估候选人的能力。
面试官会设置一些情景，并要求候选人扮演特定角色解决问题。
候选人需要在压力下进行决策，并针对情景中出现的挑战和困难提出解决方案。
这种面试方法可以更好地评估候选人的应变能力和解决问题的能力。
6.面板面试面板面试是指由多名面试官对一个候选人进行面试。
这种面试方法有助于提高多角度评估的准确性，并减少个别面试官的主观偏见。
候选人需要面对多位面试官的问题和评价，展示自己的才能和能力。
了解不同的面试方法有助于求职者在面试过程中做好准备并展示最好的一面。
同时，也可以帮助求职者更好地选择适合自己的职位和公司。
在面试前，求职者应该研究并了解用于面试的具体方法，提前准备回答可能的问题，并通过模拟面试来提高应对能力。
行为化面试的方法与步骤
行为化面试的方法与步骤行为化面试因其更具有准确性、客观性而成为面试的方向。
但在操作和实施行为化面试时，很多操作者因难以把握其要领而望而生畏。
行为化面试准备的三个核心问题面试的准备是面试成功的决定因素，行为化面试更是如此。
在实施行为化面试之前，必须先做好三方面的充分准备，才能保证下面面试的实施是有价值的。
确定考核指标和考核标准要实施行为化面试，首先要把考核内容确定好，也就是考核指标。
一般来讲，考核指标来自于以下三个方面：一是企业战略规划，现代企业的人力资源招聘要基于战略去实施，企业战略对所面试人的素质往往有新的、更为明确的要求。
二是所招聘人从事的岗位，岗位的要求是面试指标的主要来源，这可以从工作说明书的工作描述和任职资格中得出。
三是企业人力资源的胜任特征模型，一个企业人力资源的胜任特征模型对企业人力资源的素质提出了更为明确的要求。
在确定指标过程中，需要注意的是行为化面试更适合那些可以在工作行为中表现出来的个人特征，也就是说，如果在确定指标时没有找到某素质在企业员工工作中的典型行为表现，那么就没有确定明确的考核指标，此工作没有准备好，行为化面试无法进行。
考核指标的确定明确了面试要选拔具备什么素质的人。
考核指标确定后，然后根据考核指标制定考核标准，也就是所考核素质达到的水平，在行为化面试中考核标准以典型的工作行为进行描述，以便解释人在某素质上所达到的水平。
这主要参考胜任特征模型的相关理论和方法，因为胜任特征模型可以告诉我们什么样的行为表现体现个体素质达到什么程度。
这个结果，一方面可以参考文献中国内外对该素质的胜任特征描述;另一方面主要是要对具体企业人员在该素质上的典型行为表现进行调研和归纳，以便得出符合企业实际的胜任特征描述。
考核标准的确定，一方面明确了所面试人应该达到的素质水平;另一方面这个考核标准如果能做得足够精确，也可以作为面试的评分标准。
在确定考核指标和考核标准时，有时会遇到特殊情况，比如所招聘人从事的岗位是新设岗位，这时该如何确定面试的考核指标和考核标准呢?遇到这种情况，可以考虑以下三个途径。
行为事件访谈法(BEI)面试技巧分享
素质层级判断原则
• 行为必须是清晰和具体的 • 行为必须是应聘者本人之前展现出来的
• 行为必须是发生在过去的
（八）总结
行为事件访谈法（BEI）是一种特殊的结构化 面试，与一般的结构化面试的区别在于，它采用的 面试问题都是基于关键胜任力的行为性问题。 行为事件访谈法（BEI）的假设前提是：①一 个人过去的行为最能预示其未来的行为；②说和做 事截然不同的两码事。
在操作层面上，BEI目标明确，追求细节。经过专业培训的访谈 者能够像“剥洋葱”一样层层深入，通过有技巧的提问，在约1个 小时的时间里收集3-4个行为事件完整、详细的信息。
（四）行为事件访谈法（BEI）的理论基础
行为面试方法的假设和理论前提：
•过去的
•未来的
•说和做是截然不同的两码事
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（五）行为事件访谈法（BEI）的特点
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（七）行为事件访谈法（BEI）的练习
传统面试VS行为面试法
考察应聘者的两种问法 领导能力
传统问法：
问：你被认为是一个好领导吗？
答：是的，我的下属评价我确实是一个好的经理
问：你的优点是什么？
答：我能迅速评估变化，我的学习速度快。
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（七）行为事件访谈法（BEI）的练习
传统面试VS行为面试法（续）
问问题时，避免问引导性的问题
避免出现“我们”
避免“假设性”表述
如果当时他不跟我们去的话，我将……？ 适当的问题是：“能否给我一个实例，在这种情况下，您是怎么做的？
避免“一般性”“模糊性”表述
“一般来说， ……，通常我会……” 适当的问题是：“您当时具体做了什么？”
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基于素质模型的结构化行为面试
美国著名心理学家麦克利兰于1973年提出 了一个著名的素质冰山模型，所谓“冰山模 型”，就是将人员个体素质的不同表现表式 划分为表面的“冰山以上部分”和深藏的“冰 山以下部分”。
“冰山以上部分”包括基本知识、基本技能， 是外在表现，是容易了解与测量的部分，相 对而言也比较容易通过培训来改变和发展。
为什么这是个问题? 解决方法/其它提问方式 Why is this a problem? Solution/alternatives
浪费时间Wastes time
“我们可以回到你刚才说 的……么？”“Could we go back to your earlier point on…ห้องสมุดไป่ตู้”
用现在时提问Ask questions in the present tense
问无关的信息 Asking for irrelevant information
“你通常怎么做？”“How do you usually approach that?”
没有对笼统回 答进行追问 Failure to probe generalities 没有追问“我 们”Failure to probe “we”
示例
Example
“你为那个会议做了什么计划 么？”“Did you do any planning for that meeting？”
为什么这是个问题?
种行为或胜任力 z 面试官通过追问了解每个事例的更多细节并对相应问题进行澄清 z 被面试者可能知道哪些行为正在被评估 z 对每个人使用相同的问题 z 由受过训练的面试者进行
z 基于明确的、对工作成功至关重要的行为 z 涉及真实而非假设的情境
结构化行为面试
行为面试法
行为面试法目录[隐藏]行为面试法的基本步骤行为面试法的形式行为面试法分析行为面试法（Behavioural Based Interview,BBI）行为面试法是通过要求面试对象描述其过去某个工作或者生活经历的具体情况来了解面试对象各方面素质特征的方法。
行为面试法的基本假设是：一个人过去的行为可以预测这个人将来的行为。
行为面试法是通过一系列问题如“这件事情发生在什么时候？”“您当时是怎样思考的？”“为此您采取了什么措施来解决这个问题？”等等，收集考生在代表性事件中的具体行为和心理活动的详细信息。
基于考生对以往工作事件的描述及面试人的提问和追问，运用素质模型来评价应聘人员在以往工作中表现的素质，并以此推测其在今后工作中的行为表现。
通过对所收集信息的对比分析，可以发现杰出者普遍具备而胜任者普遍缺乏的个人素质即资质，也就是我们经常说到的冰山模型中水面以下的那部分素质。
行为面试法可以较全面、深入地了解考生，从而获得一般面试方式难以达到的效果。
因而这种方式也就越来越多地被商学院面试人员所应用。
[编辑本段]行为面试法的基本步骤行为面试法的基本步骤如下：介绍和解释。
这个步骤一般不需要很长的时间，3分钟左右即可，但这个过程却是不容忽略的，其目的是与考生建立信任关系，创造融洽和谐的谈话气氛，使其感到轻松、愉快并愿意讲出自己的事情，同时强调面谈资料的保密性。
简要描述自己的工作与职责。
所问的问题可以包括：“您目前的职务或头衔是什么？”“您向谁汇报工作？”，或“你的直接领导是谁？”“谁向您汇报工作？”，或“您的直接下属有多少？”“在不同时期您的工作主要任务和职责是什么？”等等。
如果考生在归纳主要职责上有困难，面试人员则需要旁敲侧击，请他描述日常工作并举例说明，以便从具体细节中作出判断。
从这个步骤开始，考生就是主要的叙述者。
面试官在这一步骤的主要收获是除了弄清对方的工作职责外，更为主要的是要从考生提供的初步材料中捕捉到下一步开展行为事件调查的突破口。
结构化面试中的行为陈述问题与解析
结构化面试中的行为陈述问题与解析结构化面试是一种常见的招聘方式，它通过一系列有针对性的问题来评估应聘者的能力和适应性。
其中，行为陈述问题是一种常见的问题形式，要求应聘者通过讲述过去的经历来展示自己的技能和特质。
本文将探讨结构化面试中的行为陈述问题，解析如何有效回答这些问题。
一、行为陈述问题的特点行为陈述问题是一种基于过去经验的提问方式。
与传统的理论问题相比，行为陈述问题注重应聘者过去的实际行动和应对情况，对应聘者个人技能和特质进行评估。
行为陈述问题通常以“请描述一个你在过去工作/学习经历中遇到的具体情况……”为开头，要求应聘者描述他们在过去的工作、学习或生活中面对的特定情境及应对措施。
这些问题旨在考察应聘者的沟通能力、问题解决能力、决策能力等关键技能。
二、如何有效回答行为陈述问题1. 选择适当的经历和情境当回答行为陈述问题时，应聘者首先需要选择一个和工作职责相关的具体经验或情境。
在选择时，应该优先考虑和招聘职位要求相关的经验，并结合自己在该领域的成就和问题解决经历。
2. 使用STAR法则进行回答在回答行为陈述问题时，应聘者可以使用STAR法则，即情境（Situation）、任务（Task）、行动（Action）和结果（Result），来提供一个有条理、清晰的回答。
- 情境（Situation）：描述具体情境，包括时间、地点、人物等背景信息。
- 任务（Task）：阐述任务或问题，明确自己在该情境中所面临的具体任务或挑战。
- 行动（Action）：详细描述自己采取的具体行动和策略，以展现自己的能力和特质。
- 结果（Result）：说明自己的行动带来的结果和成就，可以涉及到数据、反馈或他人的评价。
3. 强调个人技能与招聘要求的匹配度在回答行为陈述问题时，应聘者应该将重点放在展示自己的关键技能和特质上。
要紧密结合面试岗位的要求，强调自己在该方面的能力和经验。
例如，如果招聘要求强调团队合作能力，则应聘者可以讲述自己在团队中的协作经验，并突出展示自己的合作能力。
顺应事物发展规律结构化面试
顺应事物发展规律结构化面试
随着社会的不断进步和发展，面试也越来越趋于结构化。
结构化面试是一种基于行为面试的方式，通过事先制定好的问题和评分标准，以统一、客观、科学的方式对应聘者进行评估和比较。
顺应事物发展规律，选择结构化面试方式的好处有以下几点：
1. 提高面试效率：结构化面试可以根据事先制定的问题和评分标准，快速地对应聘者进行面试，提高面试效率。
2. 提高面试精度：结构化面试按照事先制定的标准进行评分，通过科学、客观的评估体系，可以更准确地评估应聘者的能力和素质，避免主观因素的影响。
3. 降低面试偏见：结构化面试可以避免面试官的主观偏见，因为所有的应聘者都会被问到相同的问题，所以评估的依据是统一的，不会因为面试官的个人喜好而出现偏见。
4. 便于比较评估：结构化面试可以表现出应聘者的优点和不足，从而更好地比较和评估不同应聘者的优劣表现，从中找到最优秀的人才。
总之，随着社会的不断发展和进步，选择结构化面试方式已成为趋势所在，我们应该根据事物的发展规律，积极转变方式，顺应时代潮流，提升自己的面试效率
和质量。
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e.g：本地的交通、学校、生活便利程度
“When”、“What”、“Why”：问题技巧
Working Slides 01-5
面试收集资料的评估
辨识完整的STARs 将收集到的STARs按素质维度归类 辨识有效的STAR和无效的STAR 评估对每个STAR的重要程度 每个维度对最显著的STAR打分 交流和定分
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DDI®
基于行为的结构化面试方法 Targeted Selection
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目标面试法
导言 面试中常见的问题 目标面试法思路
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有效的面试应该是怎样的？
准确（Accuracy） 公平（Equity） 双赢（Buy-in）
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交流和定分：
公布你的评分 讨论和交换意见、资料 协商定分：不是平均分！ 给出招聘决策
其它需要注意的问题： Building Rapport Buy-time Question Interview Guide
Working Slides 01-5
Working Slides 01-5
常见的“假”星：
模糊STARs （e.g. I used to… In General...） 是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并 没有提供他实际上到底做了些什么。
意见STARs （e.g. In my view… I have to say...） 是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。
Working Slides 01-5 动机
E.g. 职位：地区销售代表
工作匹配度 承诺度 主动性 说服能力 决策能力 计划和组织 建立战略伙伴关系的能力 应用学习的能力 专业知识和技能 交流能力
Working Slides 01-5
素质维度的结构
名称 定义 关键行为 相关工作活动
Working Slides 01-5
Effective STARs： the candidate’s actions are effective and appropriate in a given situation Weigh STARs: Similarity to target job Impact of behavior Recency of behavior
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百年大计质量先、安全生产记心间。2 0.10.62 0.10.6 Tuesday , October 06, 2020
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优质建设，以质为根。09:14:3709:14:3 709:14 10/6/20 20 9:14:37 AM
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效率生产，安全第一。20.10.609:14:37 09:14O ct-206- Oct-20
理论STARs （e.g. I would… I plan to… I will...） 是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会 做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是 假设而已。
追问（Follow-up）Actual example from past experience
Working Slides 01-5
Working Slides 01-5
原则：
Past Behavior is the safest predictor of future behavior 收集应聘者过去的STARs
S/T AR
S/T：情形和任务 A：行动 R：结果
素质维度
Working Slides 01-5 关键行为
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时时讲质量，树立生命观。2020年10 月6日星 期二上 午9时1 4分37 秒09:14:3720.1 0.6
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违章是事故的前奏曲，事故是幸福的 休止符 。2020 年10月 上午9时 14分20 .10.609 :14October 6, 2020
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只有防微杜渐，才能防患未然。09:14:3709:1 4:3709:14Tues day , October 06, 2020
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要有好的灌溉，才有好的成果。20.10. 620.10. 609:14:3709:1 4:37October 6, 2020
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只要精神不滑坡，办法总比困难多。2 020年1 0月6日 上午9 时14分2 0.10.62 0.10.6
Working Slides 01-5
动机匹配度（Motivational Fit）
Job Fit ：Satisfy with job activity？
e.g：挑战性的工作 、薪酬和工作环境 Org. Fit：Satisfy with org. values and method of
素质维度：做好一项工作所必须的知识（K）、技能 （S）和能力（A）和动机（M）。
动机匹配度：个人与工作、组织价值观的匹配程度。 包括Job Fit、Org. Fit 和Location Fit。
KSAM
素质维度
知识/技能
能力
如何找出某个职位的素质维度？ 工作分析（Job Analysis） Objective of the Role Key Tasks & Duties
Leadership
行为类问题
请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务
情形/任务
行动
结果
Working Slides 01-5
情形或任务=为什么？ 行动=做了什么？如何做的？ 结果=行动的效果？
完整的 “星 ”：Complete STARs 部分“星”： Partial STARs 假“星”：False STARs
面试中常见的问题：
面试官漏掉了重要的信息 忽略工作和组织匹配程度 几个面试官之间的问题重复 偏见和“固定模式”影响了判断 草草做出决策 “晕轮效应” “业余的心理学家”
…...
Working Slides 01-5
素质维度 （Dimensions）
Working Slides 01-5