基于行为的结构化面试方法
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Working Slides 01-5
DDI®
基于行为的结构化面试方法 Targeted Selection
Working Slides 01-5
目标面试法
导言 面试中常见的问题 目标面试法思路
Working Slides 01-5
有效的面试应该是怎样的？
准确（Accuracy） 公平（Equity） 双赢（Buy-in）
Working Slides 01-5
交流和定分：
公布你的评分 讨论和交换意见、资料 协商定分：不是平均分！ 给出招聘决策
其它需要注意的问题： Building Rapport Buy-time Question Interview Guide
Working Slides 01-5
•
时时讲质量，树立生命观。2020年10 月6日星 期二上 午9时1 4分37 秒09:14:3720.1 0.6
•
违章是事故的前奏曲，事故是幸福的 休止符 。2020 年10月 上午9时 14分20 .10.609 :14October 6, 2020
Leadership
行为类问题
请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务
情形/任务
行动
结果
Working Slides 01-5
情形或任务=为什么？ 行动=做了什么？如何做的？ 结果=行动的效果？
完整的 “星 ”：Complete STARs 部分“星”： Partial STARs 假“星”：False STARs
Working Slides 01-5
动机匹配度（Motivational Fit）
Job Fit ：Satisfy with job activity？
e.g：挑战性的工作 、薪酬和工作环境 Org. Fit：Satisfy with org. values and method of operation
•
百年大计质量先、安全生产记心间。2 0.10.62 0.10.6 Tuesday , October 06, 2020
•
优质建设，以质为根。09:14:3709:14:3 709:14 10/6/20 20 9:14:37 AM
•
效率生产，安全第一。20.10.609:14:37 09:14O ct-206- Oct-20
e.g：客户导向、长期雇佣、质量控制 Location Fit：Satisfy with the geographic location of a job
e.g：本地的交通、学校、生活便利程度
“When”、“What”、“Why”：问题技巧
Working Slides 01-5
面试收集资料的评估
辨识完整的STARs 将收集到的STARs按素质维度归类 辨识有效的STAR和无效的STAR 评估对每个STAR的重要程度 每个维度对最显著的STAR打分 交流和定分
Working Slides 01-5
常见的“假”星：
模糊STARs （e.g. I used to… In General...） 是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并 没有提供他实际上到底做了些什么。
意见STARs （e.g. In my view… I have to say...） 是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。
Working Slides 01-5 动机
E.g. 职位：地区销售代表
工作匹配度 承诺度 主动性 说服能力 决策能力 计划和组织 建立战略伙伴关系的能力 应用学习的能力 专业知识和技能 交流能力
Working Slides 01-5
素质维度的结构
名称 定义 关键行为 相关工作活动
素质维度：做好一项工作所必须的知识（K）、技能 （S）和能力（A）和动机（M）。
动机匹配度：个人与工作、组织价值观的匹配程度。 包括Job Fit、Org. Fit 和Location Fit。
KSAM
素质维度
知识/技能
能力
如何找出某个职位的素质维度？ 工作分析（Job Analysis） Objective of the Role Key Tasks & Duties
Working Slides 01-5
Effective STARs： the candidate’s actions are effective and appropriate in a given situation Weigh STARs: Similarity to target job Impact of behavior Recency of behavior
理论STARs （e.g. I would… I plan to… I will...） 是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会 做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是 假设而已。
追问（Follow-up）Actual example from past experience
面试中常见的问题：
面试官漏掉了重要的信息 忽略工作和组织匹配程度 几个面试官之间的问题重复 偏见和“固定模式”影响了判断 草草做出决策 “晕轮效应” “业余的心理学家”
…...
Working Slides 01-5
素质维度 （Dimensions）
Working Slides 01-5
•
Hale Waihona Puke Baidu
只有防微杜渐，才能防患未然。09:14:3709:1 4:3709:14Tues day , October 06, 2020
•
要有好的灌溉，才有好的成果。20.10. 620.10. 609:14:3709:1 4:37October 6, 2020
•
只要精神不滑坡，办法总比困难多。2 020年1 0月6日 上午9 时14分2 0.10.62 0.10.6
Working Slides 01-5
Working Slides 01-5
原则：
Past Behavior is the safest predictor of future behavior 收集应聘者过去的STARs
S/T AR
S/T：情形和任务 A：行动 R：结果
素质维度
Working Slides 01-5 关键行为
DDI®
基于行为的结构化面试方法 Targeted Selection
Working Slides 01-5
目标面试法
导言 面试中常见的问题 目标面试法思路
Working Slides 01-5
有效的面试应该是怎样的？
准确（Accuracy） 公平（Equity） 双赢（Buy-in）
Working Slides 01-5
交流和定分：
公布你的评分 讨论和交换意见、资料 协商定分：不是平均分！ 给出招聘决策
其它需要注意的问题： Building Rapport Buy-time Question Interview Guide
Working Slides 01-5
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时时讲质量，树立生命观。2020年10 月6日星 期二上 午9时1 4分37 秒09:14:3720.1 0.6
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违章是事故的前奏曲，事故是幸福的 休止符 。2020 年10月 上午9时 14分20 .10.609 :14October 6, 2020
Leadership
行为类问题
请告诉我你过去的一个例子：你组织一些人完成了一项预定的任务
情形/任务
行动
结果
Working Slides 01-5
情形或任务=为什么？ 行动=做了什么？如何做的？ 结果=行动的效果？
完整的 “星 ”：Complete STARs 部分“星”： Partial STARs 假“星”：False STARs
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动机匹配度（Motivational Fit）
Job Fit ：Satisfy with job activity？
e.g：挑战性的工作 、薪酬和工作环境 Org. Fit：Satisfy with org. values and method of operation
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百年大计质量先、安全生产记心间。2 0.10.62 0.10.6 Tuesday , October 06, 2020
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优质建设，以质为根。09:14:3709:14:3 709:14 10/6/20 20 9:14:37 AM
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效率生产，安全第一。20.10.609:14:37 09:14O ct-206- Oct-20
e.g：客户导向、长期雇佣、质量控制 Location Fit：Satisfy with the geographic location of a job
e.g：本地的交通、学校、生活便利程度
“When”、“What”、“Why”：问题技巧
Working Slides 01-5
面试收集资料的评估
辨识完整的STARs 将收集到的STARs按素质维度归类 辨识有效的STAR和无效的STAR 评估对每个STAR的重要程度 每个维度对最显著的STAR打分 交流和定分
Working Slides 01-5
常见的“假”星：
模糊STARs （e.g. I used to… In General...） 是指应聘者做了听起来很好的一般性描述，但是实际上并 没有提供他实际上到底做了些什么。
意见STARs （e.g. In my view… I have to say...） 是指应聘者的回答只反映了他的个人信仰、判断或是观点。
Working Slides 01-5 动机
E.g. 职位：地区销售代表
工作匹配度 承诺度 主动性 说服能力 决策能力 计划和组织 建立战略伙伴关系的能力 应用学习的能力 专业知识和技能 交流能力
Working Slides 01-5
素质维度的结构
名称 定义 关键行为 相关工作活动
素质维度：做好一项工作所必须的知识（K）、技能 （S）和能力（A）和动机（M）。
动机匹配度：个人与工作、组织价值观的匹配程度。 包括Job Fit、Org. Fit 和Location Fit。
KSAM
素质维度
知识/技能
能力
如何找出某个职位的素质维度？ 工作分析（Job Analysis） Objective of the Role Key Tasks & Duties
Working Slides 01-5
Effective STARs： the candidate’s actions are effective and appropriate in a given situation Weigh STARs: Similarity to target job Impact of behavior Recency of behavior
理论STARs （e.g. I would… I plan to… I will...） 是指我们从中了解应聘者“将”、“愿意”或“否则”会 做的事情，但是实际上呢？他并没有做实际的事情，只是 假设而已。
追问（Follow-up）Actual example from past experience
面试中常见的问题：
面试官漏掉了重要的信息 忽略工作和组织匹配程度 几个面试官之间的问题重复 偏见和“固定模式”影响了判断 草草做出决策 “晕轮效应” “业余的心理学家”
…...
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素质维度 （Dimensions）
Working Slides 01-5
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Hale Waihona Puke Baidu
只有防微杜渐，才能防患未然。09:14:3709:1 4:3709:14Tues day , October 06, 2020
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要有好的灌溉，才有好的成果。20.10. 620.10. 609:14:3709:1 4:37October 6, 2020
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只要精神不滑坡，办法总比困难多。2 020年1 0月6日 上午9 时14分2 0.10.62 0.10.6
Working Slides 01-5
Working Slides 01-5
原则：
Past Behavior is the safest predictor of future behavior 收集应聘者过去的STARs
S/T AR
S/T：情形和任务 A：行动 R：结果
素质维度
Working Slides 01-5 关键行为